員工因身體不適，常常請病假及事假，是否構成不適任？
14 May, 2025
問題摘要：
員工是因為身體不適，且經過醫院專業診療之後，確定要經由手術才能治療，員工在請假時也附上診斷證明，因為後續要恢復，不得己才將事假也一起計算，公司事先並無異議。而醫院也確定手術後並不會有相關的後遺症，會影響員工日後的工作表現，因此公司想要在員工休完假後以不能勝任之理由將員工資遣，其主張難以成立。勞工因身體不適頻繁請病假與事假，若仍於請假期間內，依法提供證明文件，則雇主不得據此主張其不適任。但若勞工請畢法定假期後仍長期無法回歸正常工作，且雇主已提供調整與改善措施但仍無法履行職務時，即使此情形並非勞工過失所致，仍可依勞基法第11條第5款予以資遣，前提是必須符合程序正當、提供合理改善途徑、並確實無其他替代安排可行，如此始能於法律上構成有效之終止行為，達到保障企業經濟運作與兼顧勞工權益的平衡。
律師回答：
關於這個問題，員工因身體不適而經常請病假及事假，雇主是否可據此認為該員工不適任並進而資遣，是一項涉及勞動基準法第11條第5款適用與員工請假權利保障的實務爭議。
法定請假日數尚未用盡
首先必須強調，病假與事假是我國勞動基準法第43條授權制定「勞工請假規則」中所明定的法定假別，具有明確的規範依據。
請假規則第10條規定，雇主雖得要求勞工提供病假相關的診斷證明或就醫文件，但只要勞工依法提出證明，雇主即無權拒絕該請假申請。其立法目的在於保障勞工於面對突發疾病或生活急難事件時，能合理休養與處理私務，並同時保有繼續工作的權利。因此，病假與事假的行使屬於法定權利性質，而非雇主任意裁量的權益。若勞工依規定請假並提出相應證明，雇主不得因請假次數較多即推論其不適任，否則即可能違反勞動法保障勞工基本權益之精神。
勞工請假規則第4條：
勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍
內請普通傷病假：
一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。
二、住院者，二年內合計不得超過一年。
三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。
經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休
養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。
普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普
通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。
勞工請假規則第7條：
勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。
事假期間不給工資。
再者，若雇主主張勞工因為常請假，對其工作產能或團隊運作造成影響，進而欲依勞基法第11條第5款「不能勝任工作」為由資遣，則須嚴格檢視是否符合該款適用條件。根據最高法院86年度台上字第82號判決，所謂「不能勝任工作」，涵蓋兩個層面：其一為客觀上無法勝任職務，包括學識不足、技能不全、品行不佳、身心狀況不符職務需求等；其二則為主觀上態度消極、明知可為而拒不履行義務，即所謂「能為而不為」、「可以做而無意願做」。其中，身心狀況屬於客觀構面之一，但是否構成資遣的正當理由，須具體個案加以判斷，並視是否符合「解僱最後手段性原則」而定。
員工因健康因素經醫師診斷需接受手術，並於請假時附上診斷證明，雇主亦未表示異議，顯見其請假行為乃依法行使病假權利。且醫療專業評估明確指出員工術後可恢復正常工作，不會有影響工作能力之後遺症，因此並無證據顯示其無法長期擔任原職務或喪失履行勞務的基本能力。亦即，該員工雖暫時請假，但並非出於不配合或怠惰，更非長期喪失工作能力。在無法證明其客觀能力已永久喪失、或主觀意願消極之情況下，雇主若於請假期滿後即逕行以不能勝任為由資遣，恐難構成合法資遣，反有違法之虞。
從實務判例觀察，法院普遍認為資遣勞工須符合合理程序與實質條件，包括事前輔導、觀察及改善機會，並就工作能力或態度的不足提出具體佐證，而非僅因請假頻繁便推定其不勝任。若請假期間屬法定假別，且勞工依法提出證明文件，並無工作表現持續低落或紀錄可資支持資遣主張，法院多傾向保障勞工權益，否定資遣之合法性。因此，雇主應慎重評估是否具備合法資遣基礎，切勿因短期請假便認定員工不適任，否則一旦引發勞資爭議，可能面臨確認僱傭關係存在之訴及薪資給付、復職請求等後果。
病假與事假為勞工依法行使之基本權利，雇主不得據此視為違反工作義務。若員工經合法請假並附上診斷證明，且無證據顯示其有怠工、消極、長期失能等情形，則不宜逕以不能勝任為由資遣。除非員工術後仍無法回歸工作，且經合理評估確定無法調整職務或重回原崗位，雇主始得考慮是否具備資遣要件，並應依法辦理預告及給付資遣費，以避免構成違法解僱。唯有在兼顧企業運作需求與員工基本權益間取得平衡，方能符合勞基法保障勞工權利與促進勞資和諧的立法目的。
勞動基準法第11條第5款所稱不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為、可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付義務應屬之。(最高法院86年台上字第82號判決)
法定請假日數用盡
然而，即使請假行為本身合法，若勞工在合理假期使用完畢後，仍持續處於無法工作或極度影響勞務提供的狀態時，雇主是否能基於「工作確無法勝任」而終止勞動契約。此處的「不能勝任」不必然是勞工主觀怠惰或故意不作為之結果，也包括在客觀上，無論因身心健康、能力條件或其他非可歸責於勞工之因素，已難以完成工作內容，亦即「不適任」本身未必等同「有錯」。換言之，即使勞工因疾病或身體因素導致長期無法穩定提供勞務，即使其本身並無過失，若該情形已嚴重妨礙雇主透過勞動契約達成其經濟性目的，雇主仍有可能依第11條第5款主張資遣，但前提必須是該情形持續存在、已用盡其他手段仍無法改善，並且過程中有提供合理改善與安置的機會。
實務上法院對於此類「不適任」的資遣爭議審查十分謹慎，尤其強調「解僱最後手段性原則」。這意指雇主必須在終止契約前，先嘗試一切可能的替代措施，例如調整職務、轉換部門、安排復工輔導，甚至配合勞工的健康狀況重新分派較輕或不需高度體能之工作內容。若經上述措施仍無法達成職務要求或正常提供勞務，雇主始得依法資遣。舉例來說，若勞工因疾病無法執行原本須久站或搬運重物的工作，雇主應考慮是否有內勤、行政或其他輕型職務可供調任；若雇主提供調整但勞工仍無法勝任，即使請假權利已行使完畢，且持續呈現無法穩定出勤或履行工作職責的狀態，此時即便非勞工可歸責，雇主仍可依第11條第5款終止契約。
這並非否定勞工之健康困難，而是回歸勞動契約本質──即勞工提供勞務，雇主支付報酬的雙務對價關係。一旦勞工長期無法履行契約義務，雇主之經濟目標將受到重大影響，若無合理解決機制，將導致組織運作失衡與其他員工工作分配不均，因此，勞動基準法在保障勞工的同時，也給予雇主於合理情境下資遣的法律依據。法院實務亦指出，資遣並非懲罰性措施，而是一種組織合理調整與經營風險因應的手段。
此外，雇主若希望以「不適任」為由終止契約，建議應詳細保存以下資料作為資遣正當性的佐證：包括勞工的請假紀錄、診斷書、與勞工之溝通紀錄、提供調職或改善機會之證明、以及相關職務需求與調整說明。如此一來，若勞工主張資遣無效並提起「確認僱傭關係存在之訴」，雇主亦能據此證明其解僱行為並非武斷，且符合合法與合理原則。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作-請假
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第43條)
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