員工留職停薪一年後如果沒有康復，是否可以用資遣結束勞雇關係？
14 May, 2025
問題摘要：
雇主在勞工留職停薪屆滿一年後，若勞工身心狀況仍然無法勝任原職，且企業內部亦無適合職缺可供安置時，可依勞基法第11條第5款預告資遣並支付資遣費。同時，若勞工主動提出資遣請求，基於善意原則，雇主亦應同意，並依法給付資遣費，以維護勞工之基本權益。企業在進行相關處置時，建議審慎操作，遵守法律規範及實務判例的標準，以避免未來遭受勞工提起訴訟而增加不必要的法律風險。
律師回答：
關於這個問題，勞僱關係的結束，不單是雇主一方可以發動，勞工在特定情況下也有權主張終止勞動契約。因此針對留職停薪滿一年後勞工仍未康復的情況，
勞工請假規則第5條規定，勞工普通傷病假超過規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。上開留職停薪期限屆滿仍未痊癒者，雇主可依勞動基準法第11條第5款規定預告勞工終止勞動契約。(內政部74年8月20日臺內勞字第337966號函)
勞工請假規則第5條規定，當勞工的普通傷病假超過法定期限，並經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，雇主得讓其進入留職停薪狀態。若留停期限屆滿後勞工仍未康復，雇主可以依勞動基準法第11條第5款規定，預告勞工終止勞動契約。由此可知，雇主在留停期滿後有權依規定資遣仍未康復且無法勝任工作的勞工，但需注意資遣的基礎必須是勞工「確不能勝任目前所擔任的工作」。
按勞工留職停薪期滿申請復職，事業單位應給予復職，若勞工申請復職之身心狀態，對於原所擔任之工作確有不能勝任之情形者，亦應改派其他適合之工作，確無適當職缺工作可供安置時，亦應依勞動基準法第11條第5款規定發給資遣費，事業單位自不得藉詞留職停薪之勞工不適任工作，遲未準其復職，亦不依法終止其勞動關係，使原本具有繼續性契約性質之勞動契約，長期停止於停止之狀態，而損及勞工之權益。(臺灣台中地方法院94年度勞訴字第42號判決)
然而，即使雇主享有資遣權，實務操作上仍建議企業內部若有其他適合勞工身心狀態的新職缺時，應優先考量安排勞工轉任，而非直接資遣，畢竟資遣屬解僱的一種，仍需符合「最後手段性原則」。具體來說，必須在無其他可供安置的職務選項後，才可行使資遣權，並且須給予勞工應得的資遣費與相關補償。至於勞工一方能否主動發動資遣，基本上並不存在「勞方資遣」的制度，因為資遣本質上是雇主對勞工終止契約的行為。
若勞工於留職停薪期滿後因體能因素請求資遣離職，雇主應基於善意對待勞工的原則，同意終止契約並發給資遣費，避免因長期無工資但又無終止契約的狀態，對勞工權益造成重大侵害。實務上，有些企業會要求勞工在留停屆滿前兩週提出復職申請，若屆滿未申請即推定為自願離職，但此做法對勞工極為不利，因此在法院實務上也出現另一種較為保護勞工的見解。
(行政院勞工委員會於76年10月3日台勞動字第2762號函)
例如若勞工留職停薪期滿提出復職申請，雇主原則上應准許復職，若勞工的身心狀態確實無法勝任原職，則應考量改派適當職務，若無適當職缺供安置，才得依勞基法第11條第5款資遣勞工並支付資遣費。法院強調，事業單位不得藉詞推託不准勞工復職，亦不得讓勞動契約無限期懸而未決，否則將侵害勞工基於勞動契約所享有的持續性權益。
即使勞工身體狀況未恢復，企業也必須遵循一定的程序與標準，合理地終止勞動契約，而非單方面認定勞工不適任後隨意解僱。企業應保留完整的留停紀錄、醫療證明文件、勞工復職意願調查紀錄，以及內部尋找適合職缺但未果的文件資料，以便在發生爭議時作為合法資遣的佐證。雇主在勞工留職停薪屆滿一年後，若勞工身心狀況仍然無法勝任原職，且企業內部亦無適合職缺可供安置時，可依勞基法第11條第5款預告資遣並支付資遣費。
同時，若勞工主動提出資遣請求，雇主可以准或也不准，全憑善意而決定。即勞工因普通傷病假逾限，經留職停薪屆滿一年，仍未痊癒者，雇主可終止勞動契約，前經內政部74年8月20日臺內勞字第337966號函示在案，如雇主未主動終止勞動契約，而勞工確因體能關係請求資遣離職時，雇主宜本善意對待勞工之原則予以同意，並發給資遣費。
(行政院勞工委員會76年10月3日臺勞動字第2762號函)
一般實務上的操作會有一種狀況，那就是留停屆滿前，員工要提出復職的申請，如果屆滿沒有申請，通常都會淪至自請離職的狀況，這對勞工來說是一件很大的打擊，因此在法院實務上，會有另一種見解：
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作-病假-留職停薪
(相關法條=勞動基準法第11條)
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