員工買餐點經常遲到是否可以資遣？
14 May, 2025
問題摘要：
員工因買餐點經常遲到是否可以資遣，並非一個簡單的是非題，而是必須經過縝密程序與證據累積，證明遲到已嚴重影響企業正常運作，且經輔導改善仍無效，方可合法資遣。企業若忽略這些程序與證明義務，輕率資遣，即便支付資遣費，仍難免面臨勞資爭議及敗訴風險。因此，建立完善的考勤管理制度、妥善紀錄遲到與勸導紀錄，並秉持漸進式改善原則，才是兼顧企業管理權與勞工權益，降低法律風險的正確處理方式。
律師回答：
關於這個問題，依勞基法第11條第5款，當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，並給付資遣費。該條文的立法意旨，在於勞工提供的勞務若無法達成雇主透過勞動契約預期的客觀合理經濟目的，無論是因勞工客觀上的學識、能力、身心狀況不足，或主觀上能為而不為，只要雇主已經用盡《勞基法》賦予的各種手段仍無法改善情況，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」。因此，僅因員工單純遲到就資遣，仍具高度爭議，須格外小心評估與處理。
在實務上，法院強調解僱或資遣勞工，尤其是以不能勝任工作為由者，必須符合最後手段性原則。雇主應於資遣前先採取所有可能的輔導、警告及改善措施，且必須有具體、完整的紀錄證明，否則在勞資爭議中，企業將處於不利地位。雇主不能僅因個別幾次遲到就輕率解僱，必須綜合考量勞工的整體工作表現、遲到的頻率、對工作與團隊運作的實質影響，並充分給予改善機會。
最高法院109年度台上字第2206號民事判決：「按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』。」
從第11條第5款的適用來看，有幾個限制與重點必須掌握。首先是該員工的績效考核內容，必須有紀錄證明員工在工作表現上確有瑕疵，並非單憑印象或片段事件。其次，是遲到行為所引發的懲戒記錄，包括口頭警告、書面警告、考績扣分等，都必須完整保存。第三，企業應證明已給予合理的改善期間，例如以正式信函或面談紀錄通知員工要求改善，並明示若未改善將影響續聘與否。第四，須具體證明員工經多次勸導後仍重複犯錯，且遲到的行為確實影響了企業經營秩序或造成其他具體損害。上述四項證據若有缺漏，將大幅降低企業在訴訟中主張合法資遣的勝算。
值得提醒的是，企業支付資遣費並不代表資遣行為就萬無一失。現行法令體系及勞動環境下，即使企業支付資遣費，若資遣理由不足，仍可能因違法資遣被勞工提起確認僱傭關係存在之訴，要求復職並請求補發工資。單純以經常性遲到為由資遣，若未妥善保存相關勸導、懲戒及改善措施證據，將難以證明符合「解僱最後手段性原則」，企業將承擔敗訴風險及可能高額賠償責任。
因此，當遇到員工經常遲到的情形，企業應謹慎處理。首先，可以制定明確的考勤管理規則，將遲到的處理機制透明化，例如遲到達一定次數後給予警告，累計警告次數達標後採取進一步處置。其次，應將每次遲到與其後續處置過程完整紀錄，包括員工說明理由、主管提醒與勸導記錄等。再次，在正式進行資遣前，應給予正式的改善通知，訂立合理的觀察與改善期，並告知若無改善可能面臨資遣的後果。最後，於整個過程中應保持與員工的溝通，尊重程序正義，避免給予員工突襲式的資遣處置。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條)
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