無薪假如何才合法？勞工該怎麼辦？

07 May, 2017

問題摘要：

無薪休假對於企業和勞工都是一項困難的應對措施，因此在實施時需要特別謹慎。任何減少工時或實施無薪休假的措施都必須經過勞雇雙方的協商，並且獲得勞工的同意。這種協商應明確實施的時間、方式以及其他相關細節。實施無薪休假的決定應以書面形式記錄，並且雙方代表需要簽字。這些記錄應報備當地勞動局。在協商時，應特別注意實施時間及方式、是否允許勞工兼職、是否繼續支付退休金等重要事項。這些事項應在協商達成一致後明確約定。如果雇主未經勞工同意就單方面實施無薪休假，這個行為是無效的。即使勞工在無薪休假日未出勤，雇主仍需要按原合約支付工資。任何未經協商的無薪休假實施都可能導致雇主面臨法律風險，包括被要求支付原定工資，以及可能的罰款和賠償責任。

律師回答：

關於這個問題，在實務上，因為景氣不佳、季節影響、企業運作困難等因素，導致雇主無法提供足夠的工作，勞動力需求減少，因此事業單位會實施所謂「無薪休假」、「間歇性工作」、「縮短工作時間」、「停工」等措施。

工資、工作內容與工作時間，是構成勞動契約之重要要素，重要之勞動條件。與無薪休假有關者，主要是工資與工作時間等勞動條件有關。事業單位如因景氣因素，有必要減少工時並減少工資，仍應先與勞工協商，並徵得勞工同意後始能實施，不得逕自排定「無薪休假」。勞動條件之變更，勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」；同法施行細則第7條第2款規定，勞工工作開始及終止之時間，應於勞動契約中約定。

也許勞工受僱時，縱以口頭與雇主約定勞動條件而成立勞動契約。日後，當一方認為有變更之必要時，自應取得另外一方之同意。何況，工資之決定，依勞動基準法第21條第1項之規定，是應該經過勞雇雙方議定之程序，甚至不只是「合意」而已。不是只是雇主提出變更條件就要勞工接受而已，勞雇雙方尚應經過協商程序，來達成變更之合意。

其實無薪假不是一種假期，只是因應一時的緊急應變措施，因此特別需要勞資雙方協商取得合意方得實施。故行政院勞工委員會為協助勞雇雙方明確相關權益，避免無謂之爭議，公布「勞雇雙方協商減少工時協議書範例」，並發布數則相關函釋，以作為勞雇雙方協商之參考。

無薪假實際的施行程序

勞雇協商

依據勞動基準法和相關指導函，任何減少工時或實施無薪休假的措施都必須經過勞雇雙方的協商，並獲得勞工的同意。這種協商應明確實施的時間、方式以及其他相關細節。

記錄和報備:

實施無薪休假的決定應以書面形式記錄，並且雙方代表需要簽字。這些記錄應報備當地勞動局。

企業必須將施行無薪假的原因、預計施行的期間、相關應變措施向員工說明，並將會議的內容做成文字記錄，如果有結論，經雙方代表簽名，並將會議資料送至當地勞動局報備。依《勞雇雙方協商減少工時協議書範例》，亦針對協商時應特別注意之重要事項，具體重點包括：

（一）實施時間及方式：應明確約定實施時間及方式，實施期間屆滿，未經勞工同意不得延長，並應立即回復雙方原約定之勞動條件。

（二）實施期間兼職之約定：為維持勞工在所謂「無薪休假」期間之基本生活，允許勞雇雙方在不違反原有勞動契約及在職教育訓練執行之前提下，得就勞工可否兼職事項，再行協商。

（三）新制勞工退休金：為維護勞工權益，雇主在所謂「無薪休假」期間仍應以勞工原領薪資提繳勞工退休金。

（四）無須出勤日出勤工作之處理原則及工作給付標準：雇主若要求勞工於無須出勤日之時間工作，除應經勞工同意外，並應給付工資。勞資會議召開，並協商出結論。

企業應經員工同意方得實施無薪假

勞動基準法明確要求，任何改變勞工工作時間、工作條件等的行為都必須得到勞工的同意，並且通過協商達成。無薪休假也屬於這類改變，必須經過勞資雙方協商並同意。勞動基準法施行細則第7條規定，工作開始和結束的時間、休息時間以及輪班制的換班等事項應在勞動契約中明確規定。雇主若需要變更這些條款，必須重新與勞工協商，達成一致。

根據勞動基準法第21條，工資的決定需要雙方協商同意，任何變更也需要重新協商。如果雇主未經勞工同意就單方面變更工作條件，如實施無薪休假，該變更是無效的。如果雇主未經勞工同意而單方面實施無薪休假，勞工不僅有權拒絕該變更，還可以要求雇主依原合約支付應有的工資。如果雇主違反了勞動契約或勞動法令，勞工也有權立即終止勞動契約，並要求支付賠償。

依行政院勞工委員會98年2月13日勞動二字第0980130085號函：「雇主未經勞工同意，逕定排定所謂無薪休假，自屬無效之變更，勞工縱未於無薪休假當日出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，雇主仍依原約定給付原報酬。」蓋依勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。雇主未經勞工同意，逕自排定所謂「無薪休假」，自屬無效之變更，勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤，因係雇主逕白免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。

所以如果勞資會議沒有通過的話，公司的做法就是要將反對的員工予以資遣，而非片面逕自安排無薪休假，因為那是沒有效力的，而且還要給付原來約定之日薪。部分雇主恣意變動原協商排定免出勤之期日，甚有對無法配合出勤之勞工以「曠職處分」、「列入考核」及「優先裁員」等手段相脅；勞工同意或勉為出勤時，雇主亦有僅給予所謂「補休」，未給付工資之情事者，諸均屬違法。

不得以以產業工會理事、監事會議已同意，即謂業經勞資雙方之合意。行政院勞工委員會民國98年2月13日臺勞動2字第0980130085號函：「…依勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。雇主未經勞工同意，逕自排定所謂「無薪休假」，自屬無效之變更，勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。另查所謂『無薪休假』，事涉個別勞工勞動條件之變更，故除勞工委託工會代為協商並決定者外，尚不得以產業工會理事、監事會議已同意，即謂業經勞資雙方之合意。」

如果雇主未經勞工同意就實施無薪休假，該行為視為無效。即使勞工在無薪休假日未出勤，雇主依然需要按原合約支付工資。如果雇主強制實施無薪休假或對未能出勤的勞工採取不利措施（如曠職處分、考核負面影響優先裁員等），這些行為都可能構成違法。

不合法無薪休假之效果

關於此一問題，欠缺無薪休假實施期間之約定者，有免除雇主於未來不確定時間實施無薪假之給付工資責任，以及使勞工拋棄未來不確定時間雇主實施無薪假之工資請求權。此舉，顯然違背無薪假是暫時性措施之目的，而有顯失公平之情形。此類約定，大都由雇主以定型化契約之方式為之。依民法第247條之1規定，該部分約定應屬無效。要求雇主以原領薪資提繳勞工退休金、繳納勞工保險費。其他適當合理之要求。如果，勞工同意雇主在一定期間休無薪假，則勞工將喪失無薪假期間之工資。

工資不得以補休方式替代，可參見98年04月08日行政院勞工委員會勞動2字第0980130255號函：「勞雇雙方協商同意實施無薪休假期間，雇主如有使勞工於原約定已排定免出勤之日出勤，仍應徵得勞工同意，並依法給付當日工資，且不得僅給予所謂「補休」，而未給付工資。」

產假期間仍須給付全額工資，98年03月17日行政院勞工委員會勞動3字第0980130196號函：「勞雇雙方合意因景氣因素協商暫時縮減工時及減少工資期間，員工適逢產假，雇主依法本應停止其工作，該期間自無得實施所謂「無薪休假」，並應依無薪休假前之原勞動契約所約定工資數額給付。」

雇主因經營上之理由，欲使勞工休無薪休假，應先經過勞資協商，至少也要取得勞工同意，才能發生雇主免付無薪假期間工資義務之效力。雇主未經勞工同意，片面宣佈無薪休假，勞工仍得請求該期間之工資，無薪休假期間工資之請求權基礎：民法第487條前段：僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。勞工也可以依勞動基準法第27條之規定，申請地方主管機關(當地縣市政府)限期令雇主給付工資。

此觀98年02月13日行政院勞工委員會勞動2字第0980130085號函：「雇主未經勞工同意逕自排定「無薪休假」，屬無效之變更，勞工縱未於「無薪休假」當日出勤，勞工無補服勞務之義務，雇主應依原約定給付報酬。」勞工也可以依勞動基準法第27條之規定，申請地方主管機關(當地縣市政府)限期令雇主給付工資

雇主未經勞工同意，片面休無薪假，符合勞動基準法第14條第1項第5款前段：「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之情形。勞工可以據該規定終止勞動契約，並請求資遣費。依該條款終止契約，雖不受同條第2項30日除斥期間之限制。惟勞工仍應儘速終止，不宜拖延過久，以免遭法官認定終止權利失效。並得終止契約，請求資遣費。勞雇雙方如約定月內無薪休假，雇主應僅能扣除此無薪假之工資。

勞雇雙方如商定「無薪休假」後，導致勞工薪資總額有所變動，造成勞保投保薪資級距變更，則雇主應依勞工實際領取工資作申報調整，惟不得低於依該分級表第一級之標準。新制勞工之退休金，原則上係依實際之工資提繳。但勞工為確保權益，於協商時，亦可要求雇主依原來約定之工資提繳。勞工如有被資遣或退休之情形，該無薪休假期間，於計算平均工資時，依法均應予以扣除，往前推計，亦即勞工資遣費及舊制退休金不會因此受到不利影響。雇主如未與勞工協商合意，而片面實施無薪休假，即屬勞動基準法第14條第1項第6款所規定「雇主違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預告終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。

在無薪休假期間，勞工可能面臨經濟困難。企業應考慮允許勞工在此期間從事兼職工作，以保障其基本生活需求。雇主在無薪休假期間應繼續根據勞工原來的薪資支付退休金，確保勞保等社會保險的連續性。任何未經協商的無薪休假實施都可能導致雇主面臨法律風險，包括被要求支付原定工資，以及可能的罰款和賠償責任。