和解離職可以後悔嗎？
14 May, 2025
問題摘要：
和解離職並非完全不可反悔，只要能具體證明自己在簽署和解時，確有受詐欺、脅迫或基於重大錯誤，且能於法定期間內主張撤銷，就有可能使和解失去效力。但若僅是因情緒不滿、事後後悔而無實質證據，則難以推翻原有和解協議。因此，勞工在簽署任何離職和解文件前，務必仔細審閱內容，必要時可諮詢專業律師意見，以確保自己的權益不受侵害。同時，若事後有懷疑或發現新情事，亦應及早採取法律行動，以免錯失救濟的時效。
律師回答：
在處理勞動契約終止問題時，經常出現一種情形，即勞工與公司簽訂所謂的「和解離職協議」，雙方表面上達成合意終止勞動契約，但事後勞工卻因發現新事證或認為受騙，而想要撤銷和解或主張無效。對於這種狀況，必須回到民法與勞基法的基本規定來審視，確立和解離職後能否反悔以及該如何處理的標準。
依據民法第98條規定，契約解釋必須探求當事人真意而非拘泥於形式文字，尤其是在勞動契約中，勞工屬於經濟上之弱勢一方，法院通常會更加重視勞工是否是在自由意志下簽署和解文件。因此，若勞雇雙方的意思表示明確一致，即便是以資遣、離職或和解方式終止勞動契約(民法第153條)，只要過程公平且無不當脅迫或欺瞞，即屬有效終止。
雇主雖然可以片面資遣勞工，但若事後雙方協商後，對於終止方式達成一致，並於同意書上簽名、蓋章，基於契約自由與當事人自治原則，即應認為雙方已合意終止勞動契約，不受勞基法第13條禁止雇主片面終止契約規定之限制。
只要勞工簽名同意離職，且當時無證據顯示受脅迫或詐欺，通常會認定雙方和解有效。然而，這並不表示勞工完全無撤銷的機會。依民法第92條規定，若勞工能證明其簽署和解書是因遭受詐欺或脅迫，即可主張撤銷意思表示。又依民法第738條第3款，若因對重要事實有錯誤而締結和解契約者，也得以撤銷。
最高法院96年度台上字890號判決意旨：「法又無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，則被上訴人雖於88年3月6日基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣上訴人，但嗣後經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，並於系爭同意書上簽名、蓋章，基於當事人自治之原則，應認兩造已合意終止勞動契約，自不受勞基法第13條禁止雇主片面終止勞動契約規定之限制。上訴人既於系爭同意書上簽名表示對兩造終止勞動契約無異議，應認被上訴人主張兩造已因簽署系爭同意書，而合意終止系爭僱傭契約等情，為可採信。」
稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約；民法第736條規定，除非勞工可以證明有民法第92條及民法第738條規定，做為救濟。依據民法第92條規定，「因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。」
如公司表示已申請破產結算的情況下，被迫簽署和解，之後卻發現公司仍在人力銀行公開徵才，因此懷疑公司有欺瞞行為，試問能否主張和解無效？
只要勞工能提出充分證據證明，當時是基於公司所陳述的虛假情形（如謊稱破產結算）而同意和解，且該虛假陳述對勞工的和解意願有重大影響，就可以依民法第92條主張詐欺撤銷，或依第738條主張因對重要事實錯誤而撤銷和解。
法院在認定勞動契約是否真正合意終止時，除看書面文件內容，更重視雙方協商過程是否公平、是否有強迫脅迫、是否有不實陳述誘使勞工誤信，以及勞工在簽署時的真意。例如，若當時公司施以心理壓力、宣稱破產倒閉導致勞工基於恐慌簽字，但事實上公司仍正常經營並擴大徵才，這種情況便極有可能被法院認為是詐欺，勞工得以依法撤銷原和解協議，進而回復原勞動契約關係或請求相應損害賠償。
不過，值得提醒的是，欲撤銷和解契約，必須把握民法上撤銷權行使期間的規定。依民法第93條，撤銷權須自知道撤銷原因時起一年內行使，且自意思表示時起最遲不得逾十年。因此，若勞工發現公司徵才的情形已超過一年，原則上喪失撤銷權，但若尚在一年內，且能提出具體證據如當時的通話錄音、人力銀行徵才公告、與公司往來的書信或訊息內容等，便可依法提起撤銷之訴。
另一方面，即使勞工無法撤銷和解契約，若能證明公司有欺瞞或不誠實行為，仍可依一般侵權行為法理主張損害賠償。尤其是公司若故意隱匿重大事實，使勞工基於錯誤認知而作成不利決定，損害其權益，法院也有可能認為公司須負賠償責任。此外，根據現行勞動基準法及實務見解，若公司強迫勞工自願離職，表面雖是自請離職，實質卻是雇主不當逼迫離職時，法院有可能認定該離職無效，改依資遣標準處理，勞工仍得請求資遣費、補償金甚至申請就業保險下的失業給付。
-勞資-勞動契約終止-勞動契約合意終止-詐欺-錯誤
(相關法條=民法第153條=民法第92條=民法第98條=民法第736條=民法第738條=)
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