勞資雙方合意終止勞動契約效力為何？
14 May, 2025
問題摘要：
合意終止雖屬勞動契約自由終止的一環，理論上不違反現行法律規定，但必須確保協商過程公平正當，並尊重勞工之真實自由意志。若勞工能證明在締結終止協議時遭受誤導、脅迫、或在明顯不利條件下被迫同意，則該合意終止契約可主張無效。實務上，勞工若面臨雇主提出合意終止之邀約，應審慎考慮，並建議留存協商過程紀錄，必要時可尋求專業律師協助，以確保自身權益不被侵害。雇主方面則應確保協議過程公開透明，避免施加任何可能被認定為不正當影響的行為，否則即便取得勞工簽名，仍可能面臨契約無效及衍生之勞資爭議。未來隨著法院判例持續累積，對於何種情況構成濫用經濟優勢或締約失衡，應可期待更為明確的標準，以供勞資雙方在實務操作上遵循。
律師回答：
關於這個問題，勞資雙方合意終止勞動契約的效力問題，主要圍繞在契約自由原則下雙方意思表示是否真實、合法及是否符合公平正義的要求。合意終止勞動契約係指勞動契約因勞雇雙方當事人基於合意而終止，使勞動契約關係自然消滅，不論是定期契約或不定期契約，在契約自由原則下均得為之。勞資雙方協議合意終止後，勞工即不再享有請求預告工資或資遣費的權利，此一見解亦為我國實務所採(民法第153條)。
「所稱合意終止契約，係指勞動契約因勞雇雙方當事人的合意而成立，本此契約自由之原則，勞動契約不論為定期契約或不定期契約，自得因雙方當事人彼此互為同意而終止契約關係，使勞動契約隨之終。」勞資雙方協議採「合意終止」方式結束勞動契約關係者，勞工並無預告工資及資遣費之請求權 。合意終止不同於勞基法上規範之單方終止制度，雙方意思表示一致即足以達成終止效果，勞工並無權請求資遣費或預告工資。
臺灣高等法院台中分院91年度重勞上字第2號判決供參考：兩造間之勞動契約係經合意終止，並非由上訴人或被上訴人單方片面終止，自不符勞動基準法第十四條、第十六條、第十七條之規定，上訴人請求被上訴人給付資遣費，預告工資共二百萬元，自屬無據。
故若於雇主勞工合意終止勞動契約，或雇主勞工違法終止勞動契約之情形，均無得為請求預告工資或資遣費之依據。
而我國法院在認定勞動契約是否經合意終止之際，乃分為「成立」與「效力」二層次 ：
首先，在「成立」層次，法院重視雙方是否有明確之意思表示，若書面協議中明確記載雙方同意終止契約，通常不致有疑義。但若文字不夠清楚，則需進一步綜合考量協商過程、勞工有無損益考量、雙方有無爭執、勞工是否有尋求救濟行為等事實加以認定。至於勞工是否辦理離職手續、是否已另行就業，僅屬輔助判斷因素，並非唯一決定標準。
其次，在「效力」層次，法院會審查雙方之意思表示是否存在瑕疵，例如是否因詐欺、脅迫而作成。若雇主以不法威脅使勞工心生恐怖，被迫作成終止契約之意思表示，或以明知不實的資訊詐欺勞工，使勞工誤信而同意終止契約，則該意思表示即有瑕疵，合意終止契約將被認定為無效。
值得注意的是，即便表面上是雙方協議合意終止契約，但若在協商過程中，雇主濫用其經濟上優勢地位，使勞工在資訊不對稱、心理脅迫或處於明顯劣勢之下作成同意，且結果對勞工權益顯然不利，法院也可能適用「濫用經濟上優勢地位」理論，例外認定該合意終止違反民法第71條第1項強制規定，因而無效。最高法院的實務見解已逐步建立此一審查標準，強調在特定情形下，即使形式上具備雙方同意之外觀，仍須進一步實質審查過程是否公平，勞工有無自由意思，以及終止結果是否顯失公平。不過，何謂「濫用經濟上優勢地位」，目前仍待更進一步的判準具體化，目前主要是從協商過程是否失當、勞工損益是否失衡兩個面向來加以判斷。
-勞資-勞動契約終止-勞動契約合意終止
(相關法條=民法第153條=民法第71條)
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