勞工遭雇主違法調職，如何請求回復原職？

問題摘要：

勞工確實有權對雇主的非法調職提出異議，並且可以採取法律程序來保護自己的權益。這些程序包括向法院提出確認調動無效或要求回復原職務的訴訟，以及根據勞動事件法向法院申請保全處分，暫時保留原工作地點或職位。另外，對於拒絕到職的風險和避免曠職下，在面對非法調職時，勞工需要謹慎行事，採取合法且有效的方式來維護自己的權益，同時最大程度地減少可能面臨的風險。

 

律師回答：

關於這個問題，雇主調職須符合法律規定，且不得濫用權利，必須依勞基法第10條之1規定始屬合法。勞工是否向法院提出確認調動無效？

 

我國法律其實並沒有對「調職」有明確的定義，不過一般認為勞動相關法令所指的「調職」：雇主變更勞工的配置，通常伴隨著職務內容或是工作場所的變更，並且變更具有一定時期的持續性！如果只是短時間、臨時性的命令勞工至另一地點支援或出差，則不屬於「調職」、「調動」的範圍。

 

反對非法調職

如果勞工認為調職非法，可以先向雇主發出存證信函（或其他正式的書面形式），明確表達不接受非法調職的意向。這是一種明確的法律聲明，有助於在後續的法律程式中證明勞工對調職的立場。如雇主堅持調職且不願協商，勞工可以選擇在接到調職命令後仍前往新職位報到，同時迅速啟動勞資糾紛調解或訴訟程式。勞工可以提起確認調動無效或要求回復原職務的訴訟，並可根據勞動事件法向法院申請保全處分，即在法院裁定前，暫時繼續在原工作地點或職位工作。

 

確認調職的合法性與確認之訴

勞工首先需要確認調職是否符合勞基法第10條之1的規定。這包括調職是否基於企業經營上的必需、是否對勞工的薪資及其他勞動條件有不利變更、是否考慮到勞工體能及技術的勝任能力、是否為勞工和其家庭生活利益考慮。

 

確認調職的必要性和合理性：勞工應評估雇主提出調職的理由是否符合企業經營的必要性，並檢視調職是否有可能隱含不當動機或目的。

評估對薪資及勞動條件的影響：勞工需要仔細檢查調職後的薪資、工作條件（如工時、工作內容等）是否有所不利改變。

考量個人勝任能力：勞工應自我評估是否具備完成新職務所需的體能和技術能力。

家庭及生活利益的考慮：勞工需考量調職對其家庭生活、居住情況等是否造成重大不便或負擔。

 

按過去之法律關係，不得為確認之訴之標的，係指過去曾經存在之法律關係，因情事變更，現已不復存在，而不影響其他現在之法律關係者而言。倘過去之法律關係延續至現在仍有爭議，而有確認利益者，非不得提起確認之訴。(最高法院107年度台上字第1432號判決)

 

在確認之訴中，法院主要是看法律關係是否仍存在爭議以及是否持續影響當事人。如果過去的法律關係已經結束並不再產生任何影響，則一般不接受作為確認之訴的對象。但是，如果那些法律關係仍然存在或延續至今仍有實際的爭議，則確認之訴是被允許的，因為此時存在確認利益。

 

例如，在勞動關係中，如果有關於是否仍存在有效的勞動契約或勞動條件是否發生變化的疑問，且這些問題對勞工和雇主的權利和義務有實際影響，那麼勞工或雇主可以對這些問題提起確認之訴，以求得法院的明確判決。

 

這種訴訟對於解決法律地位不確定的問題非常重要，可以幫助雙方明確自己的法律地位和權利義務，從而適當地行使自己的權利，避免未來的法律糾紛。因之，對於長期終局調職指令具有持續性效力，依法律而論自屬可行，蓋按勞動契約係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工提供勞務之義務的履行係受雇主指示，亦即由雇主決定勞務義務之給付地點、給付時間、給付量與勞動強度、勞動過程，並得支配勞工之人身、人格。

 

法院的保全處分

如果法院認為雇主的調動工作有違反相關勞工法令或契約，並且雇主繼續雇用勞工在原工作地點沒有顯著困難，法院可以根據勞工的申請，作出暫時狀況處分，允許勞工在問題得到最終解決前，繼續在原職位工作。

 

這些步驟不僅可以説明勞工維護自己的權益，還可以確保在調職過程中法律程式的正確執行。勞工應該在採取任何步驟之前，諮詢專業的勞動法律顧問，以確保自己的行動合法且有效。

 

易言之，雇主為達成營業目的，固具有指揮監督勞工之權限，而雇主之人事權為勞動契約核心內容之一，工作項目及職務內容之分派與指揮雖亦係雇主監督權限範圍，然對於雇主違法調職，勞工可依上開規定，確認調職是否符合勞基法第10條之1規定，請求雇主回復原告原職務。

 

又勞工是否可以採取拒絕到職之方式，以對抗雇主違法調職，如果絕對違法的話，當然可以，但是法律上沒有當然的事情，所以這種方式對於勞工而言，拒絕前往新職報到風險很高，而事後確認調職處分未違反勞基法第10條之1，拒絕向新職報到的行為就是「曠職」，而極易遭到解雇。比較安全做法，勞工收到調職命令後，可先寄發存證信函表明不接受違法調職之意思，若雇主不願協商，勞工可先前往新職報到，並盡速提起勞資爭議調解或訴訟。

 

在勞動事件法施行，勞工可依前開規定第50條：「勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。」向法院為保全處分，以繼續在原地點或原職位提供勞務。

 

勞工因雇主調動其職務而發生爭執，經勞工提起確認調動無 效或回復原職之訴訟後，在判決確定前為提供勞工暫時權利保護，勞工得向法院聲請為定暫時狀態處分，以裁定命雇主依調動前原工作繼續僱用，或依兩造所同意工作內容繼續僱用。勞工聲請法院為上開裁定，必需提出可供法院即時調查的證據，釋明雇主調動工作有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞（例如違反勞動基準法第10條之1，性別工作平等法第17條等情形），以及雇主依勞工原職繼續僱用並無明顯重大困難之情形。

 

勞工提出聲請並釋明後，法院是否准許及命為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之具體內容，由法院就個案具體狀況，參酌前述相關情形(如雇主調動工作違反法令等之虞、勞工勝訴之望、雇主客觀上得否期待其繼續按勞工原工作內容繼續僱用之利益、勞工繼續按原職工作之利益等)，為自由之裁量。 (勞動事件法第50條、勞動事件審理細則第81條)

 

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