退休前竟被片面減薪，是否會影響退休金計算？
14 May, 2025
問題摘要：
退休前被片面減薪確實會對退休金的計算產生影響，特別是在舊制退休金以最後六個月平均工資為基礎計算的情況下，更易受到影響。然而，雇主若未經合法程序或勞工同意而任意減薪，不僅違反勞基法，其調整結果亦未必能在退休金計算上獲得承認。勞工如遇此情形，應立即蒐證並提出異議，必要時透過法律程序捍衛自身權益，確保多年勞動所得的退休金不因不當手段被削減。退休金作為勞工退休後最基本的經濟保障，法令已有明確設限，勞工也應善用相關法規與救濟機制，守住應得的保障與尊嚴。
律師回答：
關於這個問題，退休前若遭遇雇主片面減薪，確實有可能對退休金計算造成重大影響，尤其是適用勞動基準法舊制的勞工，更需特別注意。根據勞基法第55條規定，舊制退休金是依工作年資及退休時的「平均工資」為計算基準，而這個平均工資則依同法第2條第4款規定，是指勞工在發生退休等計算事由之日前六個月內的工資總額除以總工作日數所得的金額。換句話說，退休金基數會直接受到退休前六個月工資變動的影響，因此，若在接近退休的時間點被雇主片面減薪，不僅可能損及勞工當期生活，亦會實質降低其退休金給付金額。
首先，勞基法第21條規定，工資係由勞雇雙方議定之，也就是說，工資屬於勞動契約的主要內容之一，屬於法定的勞動條件，若雇主欲調整工資或薪資結構，必須徵得勞工的同意，不得片面變更。勞工提供勞務的對價即為工資，工資亦是勞工賴以維生的主要經濟來源，具有極高的重要性。倘若雇主未經勞工同意，片面調降工資、調整薪資結構、變更計算方式等，不論是否仍高於基本工資，原則上都構成對勞動條件的違法變更，依法無效。
此外，針對退休金給付的計算方式，依勞基法第55條之規定，勞工若選擇適用舊制，其退休金係按年資與「平均工資」計算，平均工資則依勞基法施行細則第2條第4款所定，自退休當日往前推算六個月之工資總額除以工作天數所計算出來的金額，即為退休金基數。若雇主在退休前刻意調整薪資計算方式，將原本經常性工資轉為非經常性或不納入平均工資計算項目，例如將月薪拆分為津貼、獎金、績效獎勵等變動項目，進而壓低前六個月之平均工資，此舉雖未明目張膽減薪，實質仍構成對勞工退休權益之侵害。
面對這樣的情形，勞工應立即進行自我權益的盤點與主張。首先，應蒐集薪資結構調整前後的工資明細、薪資單、勞保投保薪資紀錄等文件，以便比對實際所得與平均工資的變動情形，進一步計算因薪資結構調整所導致的退休金減少金額。依舊制計算，每滿一年給予兩個基數，十五年以上部分每年一個基數，最高可達45個基數，因此差異金額一經計算，可用來作為主張權益的依據。
其次，應以書面方式，發送存證信函給公司，明確表示不同意薪資結構變更，並主張退休金因平均工資降低而受損的具體金額，請求公司補發短少差額。此舉不僅可保留日後主張權利的證據，也表明勞工對資方片面變更的異議立場。若公司未於合理期間內回應或仍拒絕補發差額，勞工可向地方政府申請「勞資爭議調解」，透過第三方協助促成協議，並避免直接進入訴訟。若調解成立，調解筆錄可具執行力，勞工即得據以聲請強制執行；若調解不成立，仍可提起民事訴訟，向法院請求公司補償退休金差額。
值得注意的是，即便雇主調整薪資結構經勞工同意，若實際狀況為資方以強勢地位迫使勞工同意，或以威脅解僱等手段取得形式上同意，在法律上仍有可能被認定為「無效同意」。此種情況下，法院會雙方的實際履約狀況、工資支付歷史及工資結構調整的動機，判斷是否構成規避退休金給付義務之不當手段。
提到薪資結構被片面更改，薪資結構是屬於勞動條件的一環，除本身涉及招募、激勵等管理功能外，也跟雇主雇用勞工應負擔的勞動成本有關，且工資為勞工提供勞務的對價，是勞工日常生活主要的經濟來源，因此勞基法第21條規定，工資是由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資。換言之，雇主給付勞工的工資是屬於既定的勞動條件，雇主不得未經勞工同意就片面任意更改。
在實務上，「平均工資」常作為勞動基準法下計算退休金、資遣費、工資補償等重要給付的依據，因此準確掌握平均工資的計算方式至關重要。勞動基準法第2條第4款及其施行細則第2條規定，平均工資是指勞工在發生計算事由（如退休、資遣等）之前六個月內的工資總額除以實際工作日數所得的平均金額。但並非所有日期與工資皆計入計算，對於下列特定的日子或期間，法律明定應予排除，亦即不應納入平均工資計算範圍。
首先，明確規定不得計入的，是「發生計算事由之當日」，例如退休或離職當天，因該日並非完整的工作日，不宜納入計算基準。再來是「因職業災害尚在醫療中者」，若勞工因公受傷正在治療期間未提供勞務，自然無工資產生，亦不應計入平均工資。基於其工資性質與正常工作報酬不同，因此亦排除計入。
再者，若雇主因不可抗力，如天災、事變導致事業中止，致使勞工無法工作者，該期間勞工未受薪或非正常工資給付，也應排除在平均工資之外。此外，依勞工請假規則請普通傷病假、或依性別平等工作法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養而造成工資減少者，其請假期間之工資同樣不應列入計算。這是因為請假期間之工資，並非屬於一般對價性質之勞動報酬，而是基於其他非工作因素所生，因此不符合平均工資計算之本質。
「留職停薪者」也在排除之列。由於留職停薪期間勞工雖具備在職身份，實際上並未提供勞務，自然無工資產生，納入平均工資將不當壓低其應得給付。此外，近年來因應彈性人力安排所實施的「勞資協商無薪假（減班休息）」期間(勞動部91年1月17日勞動2字第0910002799號函示不得列入平均工資計算)
在特殊事件方面，合法罷工期間亦因非屬勞工提供勞務之日，不列入平均工資計算(現勞動部)84.7.14臺勞資3字第124022號函)。至於疫情期間，政府也針對「防疫隔離假」、「防疫照顧假」、「疫苗接種假」，以及因防疫措施導致事業單位停業等情形分別發布函令，明確指出上述期間若勞工未提供勞務或因此未支工資，亦不應納入平均工資範圍內。
如勞工已符合退休條件，其退休金請求權屬於既得權，不因雇主單方終止契約、調薪或其他片面行為而喪失。換言之，一旦勞工符合勞基法第53條所定自請退休條件，其請求退休金的權利即已發生，即使雇主試圖透過片面調降薪資的方式降低退休金給付額度，仍應回歸實質勞動條件進行審認。若減薪無正當理由，法院在計算退休金時，多會採用勞工實際提供勞務期間的合理工資為基礎，而非依表面上被調整後的工資計算。
-勞資-勞動契約終止-退休-退休金給付-工資認定-平均工資-不計入平均工資之期間
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第21條=勞動基準法第55條)
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