快退休被資遣該怎麼辦？！
13 May, 2025
問題摘要：
若勞工已符合退休條件，不論是否已提出退休申請，一旦雇主以資遣終止契約，仍不得剝奪勞工就舊制年資部分的退休金請求權，該權利屬於勞工既得的報酬性權益。同時，新制年資應依勞退條例規定計算資遣費與退休金給付，雇主若藉資遣迴避支付退休金，將構成違法行為，勞工應積極主張權利，透過勞資爭議調解或司法程序救濟，以保障自身長期勞動成果與退休生活的安穩。勞工如已具備法定退休條件，不論是否主動申請退休，只要雇主終止勞動契約，尤其是以資遣方式處理，對於舊制保留年資部分仍應依法發給退休金，並就新制部分依法提繳退休金並給付相對應資遣費。雇主不得藉由資遣或其他非自請退休的終止方式，剝奪勞工本已具備的請求退休金權利，否則即屬違法，勞工可依法主張權利，透過勞資爭議處理機制或提起訴訟，捍衛自身應得的退休保障。此不僅為實務操作所必須遵循的基本原則，更為法理與司法實務所共同確立之勞工保障核心精神。
律師回答：
關於這個問題，當雇主資遣勞工時，若該名勞工已符合退休資格，是否仍可以請求退休金，是實務上常見且攸關勞工基本權益的重要問題。根據現行法令，答案是肯定的，勞工若已符合法定退休條件，即便遭到雇主資遣，仍保有退休金請求權，雇主不得以資遣作為規避退休金給付的手段。實務上有少數雇主在發現勞工已具備退休資格，並計算出退休金給付金額高於資遣費時，會刻意以資遣方式終止勞動契約，試圖藉此規避給付退休金之義務，此類行為不僅有違法之虞，更違反勞動基準法設立退休制度所欲保護勞工權益之立法本旨。對於此種情形，勞工可以主張其已符合自請退休條件，並依法請求雇主給付退休金，若雇主拒絕給付，勞工得透過申訴、調解乃至訴訟等方式進行權利救濟。
要進一步理解此議題，須先釐清勞工退休制度區分為兩種，即「舊制」與「新制」。舊制係依勞動基準法第53條規定，必須於同一事業單位工作並符合特定年資與年齡條件，始得請領退休金。其條件包括：工作十五年以上且年滿五十五歲者、工作滿二十五年者，或工作十年以上且年滿六十歲者。舊制最大特徵為必須在同一公司累積年資，一旦轉換公司、跳槽、事業單位歇業或重整，年資即重新計算，使許多勞工雖長期勞動，卻因就業歷程分散無法領取退休金。
為解決此問題，勞工退休金條例（即新制）自94年7月1日施行後，設立個人退休金帳戶，由雇主每月按勞工薪資一定比例提繳至該帳戶，無論勞工是否轉職、事業單位是否歇業，年資與提撥金額皆持續累積，退休時即可領取帳戶內金額。新制制度強調「可攜性」與「個人所有」，與舊制以雇主責任為主體的退休制度相比，更具彈性與保障。
實務上依勞工進入職場時間及其選擇權不同，可分為三種類型：第一，純舊制勞工，係指於94年7月1日新制施行前已在職，且未在99年6月30日前選擇轉入新制者，適用原勞動基準法退休金制度。第二，純新制勞工，指94年7月1日後進入職場者，完全適用勞工退休金條例。第三，舊制轉新制者，指在94年7月1日前已就業，但於99年6月30日前選擇轉入新制者，其新制年資與舊制年資會依規定分開計算，舊制部分保留，於符合退休條件時仍可請求給付退休金，新制部分則可領取帳戶累積金額。
當符合退休資格的勞工遭資遣時，若為舊制年資部分，即便勞工尚未主動提出退休申請。雇主不得藉資遣方式規避其應給付退休金之責任。勞工一旦符合勞基法第53條所定之退休條件，即取得「既得權」，該權利不得因資遣或契約終止方式而喪失。雇主若片面資遣而未給付退休金，將構成違法資遣與侵害勞工財產權行為。
因此，若勞工已具備請求退休金的資格，即使未正式提出申請，仍應可主張其權利，要求雇主依法給付退休金。同時，雇主仍須依法履行預告期義務，並依就業服務法第33條進行資遣通報。若勞工同時具有新、舊制年資，則舊制部分應發給退休金，新制部分應給付資遣費，兩者可合併給付，不得互為排除。勞工如遭雇主拒絕給付，除可透過勞工申訴、地方政府勞資爭議調解機制，也可依法向法院提起民事訴訟請求退休金給付。
實務常見的「快退休被資遣」問題來討論。若勞工已符合退休條件，即將進入退休階段，卻在未自請退休前遭雇主資遣，這樣的作法，其實是違法的。依勞動基準法第12條或第15條規定終止勞動契約者，或定期契約期滿離職者，雇主雖可依法免除給付預告期間工資或資遣費的責任，但退休金並不包含在內。也就是說，即使雇主依第12條第1項第4款（即勞工有重大違反契約或規則）終止勞動契約，勞工若已具備自請退休的法定條件，仍可請求給付退休金。
此有最高法院92年度台上字第2152號民事判決意旨：「依勞動基準法第十二條或第十五條規定終止勞動契約者，或定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遣費，為勞動基準法第十八條所明定，退休金並未包括在內，故雇主依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約時，勞工仍得向雇主請求給付退休金。又依退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，退休金之性質為『延期後付』之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利。政府擬將退休金改採『個人儲蓄帳戶』，可攜帶式退休金制度，其目的係避免僱主因財務困難或其他因素致勞工請求給付困難，影響勞工既得權益，上訴人辯稱：現行勞動基準法退休金性質並非後付之工資；勞委會現擬修改退休金制度為『個人儲蓄帳戶』，可見現行退休金制性質非後付性質云云，顯不足採。勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。」可以參照。
從退休金的經濟性質觀之，其本質係屬於「延期後付」之工資，即勞工長期提供勞務後所應取得之報酬，因此屬於勞工當然享有的既得權利，應於符合條件後支付，並不會因為勞工後來被資遣或離職而消滅。退休金是以勞工全部服務期間為計算基礎所給予的對價，其性質與資遣費不同，資遣費是基於雇主單方終止契約的補償，而退休金則是勞工完成勞務的對價，是長期工資的一部分。因此，雇主不得以勞工尚未提出退休申請為由，先行資遣以規避給付退休金，否則將違反勞基法的立法本旨，即保障勞工老年生活之原則。
從制度分類來看，不論勞工是適用舊制（即94年7月1日前進入職場且未選擇轉新制），還是轉換至新制但保留舊制年資，雇主對於舊制年資部分皆應依法發給退休金。此部分若勞工符合勞基法第53條的退休條件，雇主即有法定給付義務，不能以資遣為由拒絕。至於新制部分，勞工的退休金是由雇主依勞工退休金條例每月提撥一定比例存入個人帳戶，當勞工年滿60歲時，即可依據帳戶累積金額申請退休金給付。若提繳年資滿15年，得選擇請領月退休金或一次給付，未滿15年則領取一次金；若選擇年金保險制，則依保險契約的約定辦理。
此外，若勞工適用新制且遭雇主資遣，雇主仍應依勞工退休金條例第12條發給資遣費，該條規定雇主應按新制年資，每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年者則按比例發給，最高以六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條舊制的資遣費標準。因此，即使勞工已符退休資格，若因資遣而終止契約，對新制年資部分仍得領取資遣費，舊制部分則應依據勞工原有的既得權領取退休金。
當勞工已年滿60歲，且工作年資已達10年以上，或符合勞動基準法第53條所定其他自請退休條件，例如「工作15年以上且年滿55歲」或「工作25年以上」者，依法律規定即已具備舊制退休的資格。此時，即使勞工尚未正式提出退休申請，雇主亦不得藉由資遣之名，規避依法應給付的退休金。退休金屬於勞工長期勞動付出的對價性報酬，為法律所明文保障之既得權利，不應因契約終止的方式不同而受損。依法即符合舊制退休資格，此時雇主應依法給予退休金，不得主張資遣後就不用給退休金。又因為選擇「舊制轉新制」，所以其退休金有兩段式的計算：
1、 舊制保留年資部分：得適用舊制（勞動基準法）計算退休金。
2、 新制年資部分：得適用新制（勞工退休金條例）計算退休金。
3、 此外，公司一樣要給資遣費（勞工退休金條例第12條第1項）。
退休金的法律性質應為「延期後付」的工資，係對勞工長年提供勞務之報酬，為其當然享有的既得權益。判決中明確指出，退休金是以勞工全部服務期間為基準所發放的對價報酬，並不會因為勞工事後是以離職、資遣等形式結束契約關係而喪失請求權。若雇主因故意資遣已符合法定退休資格之勞工，並主張退休金不予給付，則等同於惡意規避法定義務，違背勞基法的立法本旨。退休金既為既得權，雇主終止契約的行為不得影響其發生與行使。法院亦提及政府推動可攜式、個人儲蓄帳戶型退休制度，目的在於保障勞工權益不因雇主經營困難或其他原因而受損，並未否定舊制退休金的後付工資性質。從立法政策來看，新舊制度皆強調勞工之退休保障與雇主之法定義務，在兩制並行下，勞工保留之舊制年資所對應的退休金請求權，不因新制施行或雇主資遣行為而消滅，亦不因退休金與資遣費皆為契約終止後之給付而相互排斥，反而應依年資分別計算並合併給付。
此可參照臺灣高等法院106年度勞再易字第11號民事判決意旨：「依退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，退休金之性質為「延期後付」之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資。政府擬將退休金改採「個人儲蓄帳戶」，可攜帶式退休金制度，其目的係避免僱主因財務困難或其他因素致勞工請求給付困難，影響勞工既得權益，勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨（最高法院92年度台上字第2152號判決意旨參照）。兩造間勞動契約雖於104年12月21日經再審原告以業務緊縮為由而終止，業如前述，然揆諸上開說明，如再審被告於遭資遣時已符合自請退休資格，仍得請求再審原告給付退休金。」。
-勞資-勞動契約終止-退休-退休金計算-資遣-
(相關法條=勞動基準法第53條=勞工退休金條例第12條=就業服務法第33條)
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