雇主變更會影響退休金嗎？
13 May, 2025
問題摘要：
雖然舊制退休金的給付條件以「同一雇主」為基礎，但法院透過「實質同一性」的認定原則，有效突破形式限制，讓勞工能以實際上的勞雇關係延續為依據，主張其退休年資的連續性，避免因企業經營模式調整或法人操作而遭不當切斷年資，確保其依法應有的退休保障權益。勞基法第57條雖以「同一事業」為年資計算依據，但若能證明前後公司具實質同一性，或屬於改組轉讓並延續聘用勞工的情形，法院將傾向維護勞工權益，裁定年資合併計算。這對於適用舊制退休金的勞工而言，具有極大保障作用，也提醒雇主不可藉由形式變更規避法定責任。
律師回答：
關於這個問題，爭點核心圍繞在勞動基準法第57條對於勞工「工作年資」的計算標準。依照法律規定，勞工的工作年資應以「服務同一事業者」為限，但若是雇主將勞工調任至其他機構，或者依勞基法第20條所稱之事業改組或轉讓情形，由新雇主繼續承接勞工者，其前後年資應予併計。問題在於，「同一雇主」該如何認定？以及第20條的「改組轉讓」到底涵蓋哪些情形，成為法院認定勞工是否有權請領退休金的關鍵。
儘管目前多數勞工適用的是勞工退休金條例下的新制，退休金由個人帳戶儲存計算，惟仍有部分勞工，尤其是資深勞工，繼續適用勞基法規範的舊制退休金制度。該制度是雇主責任制，即由雇主負責給付退休金，因此雇主在勞工屆齡前有時會企圖透過調職、改名、法人變更或其他方式來切割勞工年資，藉以逃避給付退休金的義務。在實務上，常見雇主聲稱勞工已轉任至另一事業體、關係企業或甚至另立新公司，使原來的工作年資中斷，從而主張不必依照舊制給付退休金。
勞動基準法第84-2條的規定，勞工的工作年資是自其實際受僱日開始計算，而勞工未適用本法前的工作年資，其資遣費與退休金的計算，則應依當時應適用的法令來辦理；若當時並無可供適用的法令，則應依照該事業單位當時自行訂定的規定，或者是依勞雇雙方協議所訂定的標準來計算。因此，工作年資的認定與其對應的給與標準，是「時間點」與「法規適用」來進行區分的。
在退休金的給與方面，依第55條第1項的明文規定，計算方式如下：第一，勞工每滿一年工作年資可獲得兩個基數的退休金；但若超過十五年的年資部分，則每滿一年僅給與一個基數，且總基數最多不得超過四十五個基數。此處的「基數」係指勞工核准退休時的一個月平均工資，若工作年資未滿半年者以半年計算，滿半年者則以一年計算，採取較有利於勞工的方式進行估算。第二款則是針對遭強制退休的勞工中，其身心障礙是因執行職務所造成者，於前述退休金基準計算上，應再加給20%，以彰顯對於職災勞工的補償與保障。此一規定亦反映法令對於職業災害勞工權益的高度重視與特別照顧。
「同一雇主」的認定-實質同一性
在現實勞動關係中，經常出現雇主以「調職」或「變更法人」的方式，變動勞工表面上的雇主身份，試圖規避依法應給付的舊制退休金責任。由於舊制退休金制度乃是以勞工服務「同一雇主」的年資為基礎，當勞工年資符合勞動基準法第53條自請退休條件時，即可依法請求退休金給付，因此不少雇主會在勞工年資即將達標時，刻意安排勞工轉調至其他關係企業或更換經營主體，企圖中斷年資的連續性。為防止此類情形侵害勞工退休權益，法院在實務上逐漸發展出「實質同一性」的認定標準。
所謂「實質同一性」，即是指即便名義上的雇主有所不同，但若其背後經營者、負責人、業務內容、工作地點、勞務性質等具有實質上的連續性與一致性，則可認定為實質上仍為同一雇主。在這種情況下，勞工的前後年資就應視為未中斷，可合併計算，繼續享有舊制退休金的請求權。
「按為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算勞工退休年資時，非不得將其受僱於「現雇主」法人之期間，及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則。(最高法院100年度台上字第1016號判決)
舉例來說，若勞工原本在A公司任職多年，後來被調任至B公司，而B公司的負責人與A公司相同，工作內容與工作場所也完全一致，且兩公司間具有資金、人員或經營上的緊密關聯，則即便在法律登記上，勞工的雇主從A變為B，法院仍可能認定A與B在實質上是同一個雇主。勞工可以透過舉證證明前後雇主實為一體，借此主張年資應合併計算，從而爭取完整的退休金給付。
實質同一性的認定，對於勞工是一項極具保護意義的法律工具，特別是在舊制退休金屬雇主全額負擔的背景下，更能防止雇主透過技術性操作逃避責任。而此一理論的核心價值，正是維護勞工勞動權益的延續性，避免勞工多年奉獻之勞動成果，因雇主形式操作而付諸東流。
對此，法院逐漸發展出「實質同一性」的理論來防止雇主規避責任。所謂實質同一性，是指雖然法律上名義上的雇主可能不同，但若前後公司在實質上屬於同一控制實體，例如經營者或負責人相同、經營場所未變、業務內容一致、勞工工作內容也未異動等情形，就可認定前後雇主為實質上的同一雇主，其間的工作年資應合併計算。「為保障勞工基本權益，非不得將具實體同一性之雇主所屬年資合併計算。」
事業改組、轉讓
除實質同一性，本案還牽涉到勞基法第20條關於事業改組、轉讓時的年資承認義務。第20條明定，在事業機構因合併、分割、改組、讓與等形式變更經營主體時，若新舊雇主商定繼續雇用勞工，即應視為年資不中斷，新舊雇主對勞工的年資應予承認。對於是否為「商定繼續雇用」，不僅限於書面或口頭明示，法院亦承認可由行為、實務運作推論出默示的繼續雇用之意思。「即使未辦理解散登記，只要事業移轉後原法人不再繼續營運，亦屬改組讓與之一種。」
法院判斷勞工雖表面上在不同的補習班或事業體中工作，但這些不同事業因為負責人變更接手、概括承受前手的事業等等，另外，勞工也留任而且並未中斷工作，因此依據勞基法第20條和第57條年資須併計。最終，法院判斷本案不同雇主的法人人格均屬相同而具有實體同一性，勞工也具續工作，年資並無中斷故可併計，因而可以向雇主請求退休金。臺灣桃園地方法院107年度勞訴字第29號民事判決
如勞工名義上於不同事業體或補習班任職，但法院認為這些單位之間的轉換實質上是同一人經營，僅是外觀法人變動，內部人員與營運實質皆未改變。此外，勞工也在各轉換期間持續工作，未出現中斷情形。因此法院認定，該勞工符合實質同一性與改組轉讓之要件，年資應合併計算，並據此判決雇主應給付舊制退休金。
所謂改組轉讓，是指企業經營主體因法律上的變更或實質上的移轉，導致雇主發生變化，例如依公司法所為之公司組織變更、合併、分割、營業轉讓，或是企業併購等情形。在這些狀況下，雖然形式上雇主的法律主體已變更，但實質上企業的業務仍然延續，員工仍從事相同或類似的工作，因此，勞動基準法第20條特別規定，若事業單位因合併、轉讓或其他方式改組時，新舊雇主對留用勞工的年資應予承認；而第57條也進一步明定，受同一雇主調動或依第20條應由新雇主承認的年資，應予併計。
這樣的規定是為防止企業藉由法人形式的變動來切斷勞工年資、規避退休金或資遣費等責任。最高法院104年度台上字第2368號判決即指出：「公司移轉其全部營業、財產予他公司承接後，事實上已未再繼續營業者，縱未辦理解散登記，亦屬之。」這意味著，只要舊公司將所有業務與資產轉給新公司，並不再繼續經營，即使未完成法律上的解散手續，也仍構成勞基法第20條所稱的改組或轉讓。
更進一步地，該判決亦提及「新舊雇主商定留用之員工」的認定範圍，不限於雙方以口頭或書面明確表示的情形，只要從新舊雇主的行為、安排或整體情境中，可以合理推知雙方具有默示留用的意圖，亦屬於法律所認定的留用員工。也就是說，即使沒有明白地告知勞工「你會被留任」，但如果勞工的工作未曾中斷，薪資來源接續、工作地點不變，甚至勞工根本未察覺公司已轉手，那麼此種狀況就可視為已默示留用，其年資也就不應因形式變動而中斷。
舉例來說，某公司A因財務整併，將其全部營運與人員移轉給B公司，而B公司接手後繼續營運、留用原班人馬，勞工的職務、待遇、工作場所皆維持不變。雖然法律主體從A換成B，但依據勞基法第20條與第57條，以及上述最高法院判決的精神，此情形屬於改組轉讓，新雇主B應承認原A公司之年資，勞工因此有權主張整體年資，繼續計算退休金或資遣費的基礎。
-勞資-勞動契約終止-退休-退休金計算-工作年資-同一雇主
(相關法條=勞動基準法第20條=勞動基準法第55條=勞動基準法第57條=勞動基準法第84-2條)
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