自請退休與強制退休在法律規範之異同？以後強制退休要給資遣費嗎？
13 May, 2025
問題摘要：
自請與強制退休雖同為終止勞動契約的方式，然背後權利義務的來源與法律效果大相逕庭，前者著重保障勞工的自由選擇與退休權利，後者則賦予雇主在特定條件下維持組織效能與勞動力結構調整的彈性。無論是勞工或雇主，在退休議題上都應明瞭相關法規內容，並依實際情況依法行使權利與履行義務，方能避免爭議與糾紛，實踐勞動關係中的合理與公平原則。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法中關於退休的規定(相較於勞工退休金條例，可稱為「舊制退休」」，主要分為第五十三條「自請退休」與第54條「強制退休」兩種，兩者最大的不同在於發動權的歸屬，「自請退休」的決定權在於勞工本人，而「強制退休」則是由雇主依法律所賦予的權利行使。當勞工符合自請退休的條件時，可於退休前一個月主動向雇主申請辦理退休手續，雇主無權拒絕。若企業仍有需求，想讓退休勞工繼續任職，則屬於新勞動契約的開始，與原有的僱傭關係法律上已區別開來。而就強制退休而言，雇主可以針對兩種情況的勞工依法辦理強制退休，其一為年滿六十五歲，其二為心神喪失或身體殘廢無法勝任原職務者，這兩種情況下勞工不得提出異議。若勞工在年滿六十五歲時主動提出退休要求，是否能獲得退休金，則仍須視其是否符合年資條件，例如舊制退休金規定需在同一事業單位工作滿十年才能請領，若年資未滿而雇主又無意強制其退休，則該勞工只能繼續工作，直到符合法定退休條件為止。
依照舊制退休制度，勞工退休條件可再細分為自請與強制兩種。就自請退休而言，根據勞基法第53條規定，勞工如於同一雇主處工作滿一定年資並達到特定年齡，即可主張自請退休。具體條件包括：（一）工作滿十五年且年滿五十五歲；（二）工作滿二十五年；（三）工作滿十年且年滿六十歲，三者擇一即可。達成上述任一條件的勞工有權隨時提出退休申請，不受雇主是否同意影響，甚至在雇主已依第11條預告終止勞動契約的情況下，只要勞工已符合退休資格，雇主亦應依法依第55條及第84條之2規定給付退休金，不得改以資遣方式規避退休給付義務。
至於強制退休，則依勞基法第54條規定，雇主只有在勞工符合兩種法定情形之一時，才得行使強制退休的權利，其一為年滿六十五歲，其二為因心神喪失或身體殘廢而明顯無法勝任工作。
法律上補充彈性空間，如勞工擔任的是特殊性質工作，例如涉及危險、高強度體力等職務，可由雇主報請中央主管機關核准，將退休年齡調整至不低於五十五歲。這類強制退休需經核准機關的審查同意，並不得隨意降齡處理。而當勞工同時符合強制退休條件與第11條所列資遣條件時，雇主仍應以退休方式處理，不得改以資遣形式辦理，避免對勞工造成權益損失。
勞動基準法於113年7月31日修正第54條關於強制退休的規定，引發不少人誤解為「以後不能強制退休」，甚至網路上出現「65歲免強制退休」、「65歲不再強制退休」等說法。然而事實上，修法後的條文第一項並未改變，仍明文規定：雇主得於勞工年滿65歲或其身心障礙不堪勝任工作時強制其退休。
真正的變動僅在於新增第二項，指出前述65歲的強制退休年齡「得由勞雇雙方協商延後」，簡單來說，就是如果雇主與勞工雙方同意，便可延後強制退休的年齡，但若任一方不同意，則仍可依法終止契約。因此，此條文並未剝奪雇主於勞工年滿65歲時行使強制退休的權利，也未賦予勞工主動延長就業的單方決定權，而是讓雙方得以協商，卻無協商義務。若協商不成，則仍依舊規定，勞工年滿65歲後，雇主有權強制其退休。
針對坊間傳言「協商不成即需改以資遣辦理」，勞動部亦發出新聞稿澄清，退休與資遣是兩種不同制度，無論是否協商延後退休年齡成功，若勞工屆齡而雇主欲行使強制退休權時，仍可依勞基法第54條第一項辦理，無需以資遣代替。修法之後，勞工若主張繼續工作，但雇主無意留用，也無需以資遣補救，雙方協商若無結果，則依原強制退休機制處理。
實務上，即便未修法，勞工於年滿65歲後仍可繼續工作，只要雇主未行使退休權即可。因勞基法第54條是「得」而非「應」強制退休，雇主得選擇留用或退休，因此行使與否的主導權在雇主。反過來，即使勞工想退休，但尚未符合自請退休條件，雇主也可選擇不行使退休權，不給予退休。至於強制退休是否需要預告？法律並未明定，因此雇主若未預告並不違法，勞工亦不得請求預告工資。勞動部建議比照預告制處理，但屬建議非強制。
值得注意的是，依勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休日起30日內給付退休金，若無法一次發給，須經主管機關核定才能分期給付，違反規定者依第78條可處新臺幣30萬元以上罰鍰。另一方面，依中高齡及高齡者就業促進法第12條，雇主不得因年齡對高齡勞工有差別待遇，包括薪資及福利措施，且若勞工與雇主協商延後退休後繼續工作，除非有正當理由，不得任意降低其薪資與條件，否則恐面臨30萬至150萬不等罰鍰。但該法第28條亦明文允許雇主與65歲以上勞工簽訂定期契約，因此雇主若先強制勞工退休，再與其重新簽訂一年一聘的定期契約，雙方重新約定勞動條件（如減少工時或降低薪資），就不會構成不利對待。此方式相較於延後退休，對雇主而言彈性更大、法律風險更低。
因此，修法後的實際影響不大，是否延後退休，仍須看雇主是否願意留人。對於技術熟練、有經驗且具競爭力的勞工而言，自有談判優勢，雇主為留才，亦會考慮維持原有勞動條件。總結來說，修法後「可協商延後退休」，但未強制「須延後退休」，實務仍回歸雙方意願與勞工本身的市場價值。勞工除依賴法令保障，提升自身能力、展現不可取代性，始終才是維持工作權與獲得更好待遇的根本。
-勞資-勞動契約終止-退休-自請退休-強制退休
(相關法條=勞動基準法第53條=勞動基準法第54條=勞動基準法第55條=中高齡及高齡者就業促進法第12條=中高齡及高齡者就業促進法第28條)
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