大量解僱程序中重新僱用規定在實際上有意義嗎？
13 May, 2025
問題摘要：
大量解僱勞工保護法第9條雖設有優先再僱用規定，但因欠缺強制性、程序明確性與法律效果保障，其實質保護力有限，難以真正協助勞工爭取復職或年資合併。除非未來立法朝向確認其具有強制性與實質權利內容，否則在雇主完全自主掌控再聘與否的情況下，該條條文將繼續流於象徵性宣示，既無助於勞工再就業保障，也難以實現大量解僱勞工保護法所強調之「勞資調和」與「社會安定」核心價值。
律師回答：
關於這個問題，大量解僱勞工保護法第9條雖明文規定事業單位若再僱用性質相近之勞工時，應優先僱用原遭大量解僱的勞工，甚至在事業歇業後重行復工或由主要股東重新設立同業公司並招募新員工時亦同，但該條文雖具有保護勞工再就業之立意，卻未賦予強制力與法律效果，使得優先再僱用的規定流於勸導性質，勞工實際受惠有限。是大量解僱後的勞工，是否能在未來重新被僱用甚至主張年資延續，實務與法規上存在許多不確定與模糊地帶。
首先，從條文內容來看，第9條雖提及「應優先僱用」語句，但未規定若雇主違反此義務時之法律效果或處罰機制，亦未賦予勞工具體之請求權或救濟管道，因此除非進一步解釋為具有「準強制性」，否則對雇主實質並無法律約束力。尤其在事業單位解散或遭裁員的情況下，多數勞工與企業的契約關係已終止，法律上也無現存的債權債務基礎，使得勞工難以主張再僱用義務的履行。
再者，即便企業在未來重啟或新公司由原主要股東重新設立，勞工欲主張再僱用的優先權，亦受限於實務上的「工作性質相近」解釋。由於條文未對該詞加以界定，致使雇主可透過職稱、部門調整、職務說明書修改等方式規避再僱用義務，並主張原勞工不符現職所需條件。在此情形下，即使企業實質上繼承原業務或資源，原勞工也無從提出有效異議。
進一步而言，即便勞工再次被僱用，年資是否得以合併計算，亦須視具體情形而定。勞動基準法第10條雖有規定：定期契約屆滿後或不定期契約終止後三個月內訂立新約或繼續履行者，年資應合併計算，但此條適用限於短期中斷下的連續工作關係；若是因大量解僱、歇業等情形導致契約中斷後逾三個月再受僱，原則上視為新契約，年資不予合併。因此，在大量解僱之後，即便勞工重返同一企業，除非勞工能證明其與企業間存在法律上連續性、實質從屬性未變或解僱具形式性，否則難以援引合併年資之主張。
此外，年資能否延續也涉及實務上對「事業單位」與「主要股東」的法律認定。依第9條第2項但書所稱「主要股東」係指持有原公司過半股權者，若此人於新公司中持股超過50％，則視為同一股東主體。但在實務上，企業可能透過股權分散、轉投資或董事代表人更換等方式形式上與原單位切割，實質上卻延續舊有業務架構與經營模式，此種情形若主管機關未積極認定，勞工難以舉證構成條文適用，亦不易爭取合併年資或請求再次僱用。
進一步而言，即使從公益角度認為此條應具「準強制僱用」性質，亦即企業若復工或轉型重啟，原勞工可請求恢復僱傭關係或確認新僱傭關係存在，惟若欠缺法院判決支持或主管機關實務見解傾向仍認僱傭關係已終止，則法律效果仍具高度不確定性。若勞工欲據此提起「確認僱傭關係存在之訴」，除須證明企業復業與過往事業高度連續性外，還須說明其本人應具備該職務條件且企業有職缺，實務門檻極高，成功率低。
大量解僱勞工保護法的真正意義
大量解僱勞工保護法的真正意義，不在於禁止企業裁員，而在於透過法律制度提供一套程序機制，緩衝解僱所帶來的衝擊，並建立最低限度的勞工保障。我國該法對勞工權益的保障設計，主要體現在三大制度：
一、預警機制，當企業出現如欠薪、積欠勞健保費、未提繳退休金、積欠工資墊償基金，或公司發生合併、部分停工等經營異常情形時，即應主動向主管機關通報，使主管機關能即時介入，進行查處與協調。
二、預告義務機制，依第4條規定，當企業符合大量解僱之條件時，須於預定解僱日60日前提出解僱計畫書，通知主管機關、相關單位或勞方代表，並應在事業場所公告。此計畫書內容應包括解僱理由、解僱部門、日期、對象選定標準、資遣費計算方式、輔導轉職方案等，藉此使勞工得以及早知悉自身處境並尋求協助，主管機關也可據此啟動相關就業輔導措施。若企業未在法定期限內完成通報與公告，則依第17條將處新臺幣十萬元以上、五十萬元以下罰鍰，並限期補正，屆期不補正者得按日連續處罰，確保程序落實。
三、協商制度，當解僱計畫書提出後，雇主須於十日內與勞工進行自主協商，若協商破裂或一方拒絕參與，主管機關應依第5條啟動第二階段強制協商程序，由主管機關召集組成協商委員會進行協議，協商結果若成立並經法院核定，將對全體被解僱勞工具法律效力，並可作為法院強制執行的名義。
此外，主管機關亦可指派就業服務人員進駐企業，協助勞工轉職與提供職訓資源(第8條)。這套協商機制強調勞資對話並結合公權力介入，雖無法阻止裁員，但可在企業解僱決策中納入更多公共責任與協調空間。
從制度設計上來看，大量解僱法並未否定雇主基於經營考量所做的人力調整權，但透過法定程序，強調解僱前之資訊公開、協商機制與政府介入，目的是在企業行使終止勞動契約之自由與勞工工作權保障之間，取得一定平衡。值得注意的是，若遇天災、事變或突發事件導致企業無法正常運作，則不受60日通報期限之限制，亦反映法條在非常狀態下對雇主之彈性給予考量。
實務上，該法雖具保護性質，但如第9條雖體現政策上對再就業的鼓勵與期許，惟實務上既無罰則，也未設定行政監督或救濟程序，導致多數企業得以輕易規避義務，勞工亦無有效法律工具主張。政府雖於條文第三項表示「應訂定辦法獎勵雇主優先僱用被解僱之勞工」，但多年來未見實質施行細則或具體獎勵措施落實，該條規範幾近空轉，政策落實效果大打折扣。
若欲提升本條功能，立法上應明確賦予違反再僱用義務的法律效果，例如設置行政罰則、允許勞工申請確認就業權利存在、強化主管機關認定與公告企業義務等；實務上亦應要求企業解僱計畫書載明未來再僱用承諾與回聘標準，並列為主管機關核備或審查要件。結語而言，
總體而言，大解法的真正價值不在於禁止裁員，而在於程序的正當性與資訊的透明度，並提供勞工一個可預期、可參與、可主張權利的架構。在經濟不穩或企業轉型頻繁的今日，大量解僱制度猶如一個緩衝閥，使企業調整人力成本之餘，也能兼顧勞工的尊嚴與社會整體穩定，避免大量解僱轉化為社會不安與勞資衝突的導火線。未來若能透過制度強化、罰則補足與程序監督，更可使大解法從「過場性的形式」蛻變為「實質性的保障」，真正發揮其立法初衷。
-勞資-勞動契約終止-大量解僱-大量解僱意義
(相關法條=大量解僱勞工保護法第4條=大量解僱勞工保護法第5條=大量解僱勞工保護法第8條=大量解僱勞工保護法第9條)
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