大量解僱過程，勞工個別與雇主私下和解內容可以劣於解僱計劃書或集體協商的結果嗎？
13 May, 2025
問題摘要：
大量解僱過程中，若雇主與勞工個別進行之和解內容低於公告解僱計畫書或集體協議所定標準，原則上皆屬無效，法律並不允許以個別契約削減已透過法定程序確立之最低保障條件。此制度設計目的在於防止雇主以個別談判方式分化勞工、迴避法定義務，確保整體解僱過程之公開性、集體性與合法性，進而維護勞工權益與社會安定。唯有透過健全程序保障與對違法個別約定之明確否定，才能讓大量解僱勞工保護法不僅止於程序形式，而真正成為保護勞工的實質制度。
律師回答：
關於這個問題，在大量解僱過程中，勞工與雇主是否可以就資遣條件進行個別私下和解，且和解條件是否可以低於解僱計畫書或協商結果所定標準，是實務上常見而極具爭議的問題。根據大量解僱勞工保護法的整體規範架構與立法目的，個別勞工與雇主所簽訂之和解協議原則上不得劣於依法公告之解僱計畫書或協商委員會經由集體協商所達成的協議內容，否則將違反本法保障集體勞動條件之制度設計，亦可能牴觸強制性法律規定，進而構成無效。
首先，本法是以「保障勞工工作權及調和雇主經營權」為核心立法目的，尤其針對大量解僱這類會對整體社會與勞動市場造成重大影響之情形，設計出包括解僱計畫書、公告、協商與政府監督等程序，其重點不在個別勞資談判，而在透過制度化的程序，實現整體資訊公開、條件平衡與社會安定。第4條明定，雇主必須於解僱前60日提出解僱計畫書，且須載明解僱理由、人數、資遣費計算方式與輔導轉業方案等，並通知工會、勞資會議代表或勞工本人，此一計畫書即是法律強制要求之公開預告，為後續協商的依據。
第5條進一步規定，解僱計畫書提出後十日內應展開勞資協商，若協商未果則由主管機關召集協商委員會，進行具公信力的談判。第7條更明白指出，協商委員會達成之協議書一旦成立並經法院核定，即對全體勞工發生效力，不因個別勞工未參與而免除約束。該協議可成為執行名義，亦即日後可直接作為法院強制執行的基礎。
從此規定可見，法律賦予協商結果「集體約束性」，其目的即是防止雇主以個別談判方式迴避制度，逐一削弱協商成果，導致團結瓦解與標準崩解。在此脈絡下，若雇主與個別勞工簽訂之和解內容低於協商標準，原則上即構成違法，應屬無效。
更重要的是，依第10條規定，即使勞工在協商期間另覓新職，雇主仍負有支付資遣費與退休金之義務，且「依本法規定協商之結果條件較優者，從其規定」，也就是說，協商條件原則上為最低保障標準，不得以任何名義向下變動。這一條文已清楚表明立法者意旨，避免雇主以勞工另謀出路為由迴避應負義務。若雇主另與勞工私下約定放棄原應得之資遣費或以低於協議金額之標準和解，無論勞工是否知情同意，在法律效果上皆不得作為合法抗辯理由。此一結論亦符合民法第72條規定：違反強制或禁止規定的法律行為無效。
實務上也曾出現企業於大量解僱協議確立後，私下逐一找勞工簽訂較差條件的切結書或和解書，但一經主管機關查覺，即被認為無效處理。此處涉及的核心問題是：當法律透過集體程序建立起某一基本保障水準後，個別契約若違反該水準即屬無效，否則等同形同虛設。
甚至，主管機關得依大量解僱勞工保護法第17條處以行政罰鍰，而勞工亦可依法請求補足原協議標準與個別和解間的差額。當然，若個別勞工所簽協議條件高於或不低於協商內容，則不構成法律問題，但在資訊不對稱或威脅下所為之和解，即使形式上不劣於協議，實務上仍應審慎檢視其自由意思與真實性，並可主張撤銷或無效。從勞工角度出發，建議遭大量解僱者務必詳細確認協商內容及公告條件，避免因資訊不足而接受不當和解條件；從雇主角度而言，應避免以個別談判方式削弱集體協議成效，否則不僅損害誠信與形象，更可能遭受行政處分與法律責任。
-勞資-勞動契約終止-大量解僱
(相關法條=大量解僱勞工保護法第4條=大量解僱勞工保護法第5條=大量解僱勞工保護法第7條=大量解僱勞工保護法第10條)
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