員工報到前一天父親去世，公司是否要給喪假？
13 May, 2025
問題摘要：
喪假可因禮俗需求而分次請畢，勞工即使親屬於到職前已經死亡，若到職後基於禮俗需要辦理相關祭拜或喪葬事宜，事業單位仍可視實際情形酌情給予喪假。這樣的規範設計，兼顧了勞工家庭責任與公司營運需求，在保障勞工基本人權的同時，也促進了勞資雙方的和諧互信，符合現代勞動法制發展的人本精神與社會期待。議實務上採取柔性、彈性的方式處理，通知員工暫緩報到並保留工作資格，並視情況提供慰問金或其他支援措施，展現公司的人文關懷精神。這樣的處理不僅合乎法令要求，更能在法律之外，體現企業應有的溫度與責任感。
律師回答：
關於這個問題，員工報到前一天父親去世，公司是否要給喪假？這個問題涉及的不只是法規適用的問題，更牽涉到公司與員工之間的人性化管理與實務操作。
從法律層面來看，現行法規針對喪假的規定，主要是依據勞動基準法第43條說起。該條文明確規定，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假，而請假期間內的工資給付最低標準，則由中央主管機關訂定。由此可知，勞工因喪事請假，不僅是法定權利，且其工資給付標準受到法律保障，不容雇主任意剝奪或減損。至於請假的其他細節，例如各種親屬關係所對應的喪假天數、工資是否應全額給付等問題，則是由勞工請假規則第3條進一步加以細分和規範。
依據勞工請假規則第3條規定，勞工若遇父母、養父母、繼父母或配偶喪亡者，可申請八日喪假，且工資照給；若為祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，則可申請六日喪假，工資同樣照給；若是曾祖父母、兄弟姊妹或配偶之祖父母喪亡者，則可申請三日喪假，亦享有工資照給的保障。因此，喪假的日數依親屬關係遠近而有所不同，基本精神是親等越近，給予的喪假日數越多，且無論是三日、六日或八日，期間工資均應全額給付，不得扣減。
這是目前勞動法令上針對喪假唯一明文規範的條文，但卻沒有直接針對員工尚未正式報到前是否適用喪假制度的情形作出說明。因此，若遇到員工在正式報到之前，因父親過世而請求喪假的情形，單從法條文字本身，其實是無法直接得到明確答案的。
然而，從假別使用的基本精神與適用時點來推論，可以作出一定的界定。喪假，顧名思義，是保障在職員工於親屬死亡時能依法請假並保障薪資的制度，而請假權利的行使，必須建立在勞動契約關係已經成立且實際開始履行之上。也就是說，只有當勞工正式報到，開始提供勞務，勞動契約關係實際生效後，才能適用公司各項人事規範，包括請假制度。因此，若父親的過世發生在員工正式報到之前，即使雙方已經有錄取通知或就職意向，尚未實際履行勞動契約的階段，理論上公司無須依勞工請假規則第3條給予喪假，也不負擔相關工資給付義務。
行政院勞工委員會於民國94年10月11日發布勞動二字第0940056125號函，針對喪假制度進一步作出重要說明，內容指出，勞工如因禮俗原因，得分次申請喪假，此一原則早已經由前勞工事務主管機關內政部於民國74年6月28日以台內勞字第321282號函釋確立在案。喪假不必然要求一次請畢，考量到實際喪葬過程中可能涉及多個重要禮儀階段，例如設靈、告別式、入殮、安葬、百日祭等，勞工可依據民間習俗與家庭需要，分次申請並靈活運用喪假日數，以便完整且妥善地完成親屬的喪葬事宜。這樣的安排，既符合人情倫理，又兼顧實際需求，充分展現勞動主管機關對勞工人性需求的尊重與體諒。
更進一步而言，此次函釋特別就另一個較少討論但實務上可能發生的情境加以說明，即勞工於尚未到職之前，其親屬已經死亡，而勞工於正式到職後，基於禮俗因素希望申請喪假處理後續相關喪事。對於這種情形，事業單位並非絕對禁止或拒絕，而是可以視實際情形審酌給假。也就是說，雖然從嚴格的法律構成要件來看，喪假通常是針對勞工在任職期間親屬死亡而設計的假別，但若考量到勞工因為文化、宗教或家庭禮俗而有持續性履行喪葬義務的需要，例如百日祭、對年祭拜等傳統習俗，事業單位仍可在不影響營運的範圍內，展現合理彈性，允許勞工申請喪假，以完成相關禮俗行為。
這種做法，體現勞工與雇主之間基於誠信原則與互相尊重的勞動關係，對於增進企業形象、提升員工忠誠度與凝聚力，均有正面助益。特別是在多元文化與人權意識日益提升的今日社會，事業單位在處理勞工請假事宜時，不僅應依法行事，更應適度考量勞工的家庭背景、宗教信仰及文化差異，提供更具彈性與包容性的假勤管理措施。
此外，提醒雇主若欲對於到職前親屬死亡後因禮俗原因請假的處理方式加以制度化管理，可透過工作規則或假勤管理辦法予以明文規範，例如明訂申請條件、程序、所需證明文件及准假標準等，既有助於事業單位內部統一標準，避免個案認定的爭議，也保障勞工在特定情形下能合理行使請假權利。
不過，回到實務處理層面，員工遭逢至親過世，情緒上必然悲痛且可能陷入混亂，特別是對於經濟狀況本就不佳或好不容易找到工作的員工而言，這樣的打擊更是沉重。在我過去處理類似個案的經驗中，我會建議公司以同理心出發，即使從法律上不負有給予喪假的義務，也應展現出一定程度的人性化關懷與支援。通常我會建議公司向員工發出正式通知，說明公司理解員工當前的困難處境，並同意讓員工暫緩報到，保留其錄取資格及工作權利，給予合理的緩衝期，讓員工能夠安心處理家中喪事，不必因報到期限壓力而加重心理負擔。
此外，雖然依法無需發給喪假期間薪資，但我亦建議公司可以視自身經營狀況及人事政策，酌情提供一定數額的慰問金或其他實質協助，如撥給慰問金、協助後續再安排報到時間、提供心理諮詢資源等，作為人道關懷之表現。這樣的作法不僅有助於建立公司正面形象，亦能在員工心中留下溫暖且正面的印象，對於未來的勞資互動乃至整體企業文化的塑造，都是正面的投資。大多數員工在事後都能懷著感恩的心情順利回歸職場，雙方關係也因此更加緊密，並未出現爭議或法律糾紛。
因此，在遇到此類情形時，雖然公司無法律上的強制義務給予喪假，但若能從人性與企業社會責任角度出發，做出適度的彈性安排與支持，不僅能減輕員工壓力，也能提升公司整體形象與內部凝聚力。
-勞資-請假-喪假
(相關法條=勞動基準法第43條=)
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