外籍勞工因母國婚姻風俗文化不同，其非本生母親喪亡可否請喪假？
13 May, 2025
問題摘要：
外籍勞工，其父親之另一合法配偶喪亡，並無勞工請假規則第3條適用之餘地，因此依法無請求法定喪假八日的權利。然而，基於人倫情感及尊重不同文化背景，若該外籍勞工基於其母國或家族習俗，必須親自履行特定的哀悼或治喪儀式，雇主仍可在不違反公司制度及不影響營運的情況下，優於法令，酌情給予事假或其他適當假別，展現對員工個別文化與人道需求的體諒與尊重。這樣不僅有助於提升公司形象與員工滿意度，也符合現代人力資源管理所提倡的多元文化與包容性原則。勞工方面，在提出請假申請時，也應主動說明事由並配合提供必要證明，以利公司作成妥適之考量，雙方透過良好溝通與互信，方能在依法行政與人性關懷之間取得平衡，避免因文化差異產生不必要的誤解與衝突。
律師回答：
關於這個問題，外籍勞工因母國婚姻風俗文化不同，其非本生母親喪亡可否請喪假？關於這個問題，需從現行勞工請假規則及民法相關規定綜合分析。假設公司依法聘雇某外籍勞工，該勞工所屬國家允許一夫多妻制，其父親同時擁有兩位合法配偶，其中一位為勞工之本生母親，另一位亦為合法配偶，當本生母尚在世，而父親的另一位合法配偶過世時，勞工是否可以依勞工請假規則第3條第1款「父母、養父母、繼父母」的規定申請八日法定喪假？
首先，勞工依勞工請假規則第3條第1款申請喪假時，雇主有權依該規則第10條，要求勞工提出必要的證明文件，不僅需提出喪亡事實之證明，如對雙方關係有所疑慮，雇主亦可要求勞工提供能證明與亡者之親屬關係文件，以確保請假事由正當無誤。
接著，依我國民法第969條，所稱「姻親」指的是血親之配偶、配偶之血親及配偶之血親之配偶，亦即父親的另一合法配偶僅屬於勞工的直系姻親，並非直系血親，因此，不屬於勞工請假規則第3條第1款所列「父母」範疇，不能以「父母」身分主張喪假資格。
再看是否可構成「養父母」關係，民法第1079條第1項，收養必須以書面為之，並向法院聲請認可。即便勞工母國婚姻制度允許一夫多妻，若未依法完成本國或母國的正式收養程序，勞工與父親的另一合法配偶之間並不具備法定養父母子女關係，自然也無法適用於「養父母」所規定的喪假範圍。
勞工依勞工請假規則第3條第1款申請喪假，雇主得依勞工請假規則第10條，要求勞工提供相關證明文件。除喪亡事實證明外，雇主如對勞工與喪亡者之關係有疑慮，亦得要求勞工一併提供與喪亡者關係之證明文件。
民法第969條：「稱姻親者，謂血親之配偶、配偶之血親及配偶之血親之配偶」。本件勞工父親之另一合法配偶，按上開規定，應以「血親之配偶」而屬直系姻親，非屬直系血親，故無「父母」關係之適用。
民法第1079條第1項：「收養應以書面為之，並向法院聲請認可。」縱使勞工母國為允許一夫多妻之婚姻制度，然非經本國或勞工母國之合法書面收養程序，其父親之另一合法配偶與勞工之間，並不具收養關係，亦無「養父母」關係之適用。
現行民法對繼親未有明確定義，一般稱「繼父母」者，係指父母之一方之再婚配偶。而所稱「一夫多妻」於定義上，應屬「重婚」而非「再婚」，應無「繼父母」關係之適用。
此觀「查勞工請假規則第3條有關勞工喪假規定中所稱『繼父母』，係指父母之一方之再婚配偶。如外籍勞工之本生父親與本生母親婚姻關係存續中，且本生母親仍存活，則其父親之另一合法配偶非屬前述『再婚配偶』(或稱『繼母』)。其若喪亡，雇主應否給予勞工喪假，勞工請假規則並無規定，惟基於人倫之情，雇主如酌情給假，自無不可。」即明。
至於是否構成「繼父母」的範疇，現行民法雖未對「繼親」明確定義，但一般理解，「繼父母」係指父母之一方死亡或離婚後，另一方再婚所形成的配偶關係，屬於「再婚」而非「重婚」。一夫多妻制下的同時婚姻，屬於「重婚」關係，因此不能認定為繼父母，也就無從援用「繼父母喪亡」而請喪假。勞工請假規則第3條所稱「繼父母」，係指父母之一方之再婚配偶，若本生父母婚姻關係存續且本生母仍健在，其父之另一配偶非屬繼父母，不適用喪假規定，因此雇主無須依勞工請假規則第3條給予勞工喪假。
-勞資-請假-喪假
(相關法條=勞動基準法第43條=民法第969條=民法第1079條)
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