部分工時之勞工的請假怎麼給薪？
13 May, 2025
問題摘要：
部分工時勞工在請假制度上雖有彈性空間可供調整，但仍必須依據法律所規定的原則，尤其在病假、產假等涉及勞工健康或家庭照顧之假別上，不容任意削減或規避。雇主應依法計算假期與工資給付比例，保障勞工基本權益；而勞工本身亦應清楚瞭解自身的權利與義務，依法行使請假權，才能在勞動關係中維護雙方的和諧與合法性。
律師回答：
關於這個問題，部分工時之勞工關於勞基法所規定之工資乃至於請假均以比例方式為之。
依據勞動基準法第83條所訂定之勞動基準法施行細則第13條明文規定，對於每日工作時間少於八小時之勞工，其基本工資原則上可以依實際工作時數按比例計算。換言之，若勞工並非每日全時工作八小時，而是屬於部分工時工作型態，則雇主在給付基本工資時，得依法依照實際工時進行比例換算，而無須依全日制工資標準全額給付，前提是在沒有另訂明確約定或其他法律規定的情況下。
此項規定的設計，目的在於因應非典型工作型態愈趨多元化的勞動市場現況，兼顧雇主用人成本與勞工保障雙重需求。若工作規則、勞動契約或其他法律另有明文規定者，則應從其規定處理。例如，若雇主在與勞工訂立之勞動契約中載明即使每日工作時間少於八小時，仍按全日制工資標準給付者，則雇主仍應依該契約履行。再如某些特定行業如看護、教育、醫療等，可能因性質特殊而另有法律或主管機關發布的工資標準，此時亦應從其特別法規定，優先於一般性比例給付原則適用。
換言之，若勞工並非每日全時工作八小時，而是屬於部分工時工作型態，則雇主在給付基本工資時，得依法依照實際工時進行比例換算，而無須依全日制工資標準全額給付，前提是在沒有另訂明確約定或其他法律規定的情況下。此項規定的設計，目的在於因應非典型工作型態愈趨多元化的勞動市場現況，兼顧雇主用人成本與勞工保障雙重需求。
若工作規則、勞動契約或其他法律另有明文規定者，則應從其規定處理。例如，若雇主在與勞工訂立之勞動契約中載明即使每日工作時間少於八小時，仍按全日制工資標準給付者，則雇主仍應依該契約履行。再如某些特定行業如看護、教育、醫療等，可能因性質特殊而另有法律或主管機關發布的工資標準，此時亦應從其特別法規定，優先於一般性比例給付原則適用。
由此推導出部分工時勞工的請假給薪問題，雖然在性質上與全職勞工不同，但依據僱用部分時間工作勞工應行注意事項，仍有一套明確的計算原則。對於企業或雇主而言，若僱用的是非全時制勞工，例如每週僅排班數天、每日工作時數有限等情況，仍應依法給假與給薪，不能單以「非全時」為由而忽視勞工應享有的基本權益。
部分工時勞工不喪失請假與休假的權利
首先，需要理解的是，部分工時勞工在法律上並不因此而喪失請假與休假的權利。
育嬰留職停薪、產假、安胎假：
舉凡育嬰留職停薪、產假、安胎假等具有連續性質的重要假別，法律明文規定不得以工作時間長短為由分割給假，因此這些假別在給予上，仍然需依曆日連續計算。即便部分工時勞工一週只工作兩天，當其依法申請產假時，雇主仍須給予連續八週的假期，不得以其非全時為理由僅依實際上班日提供部分假期。
生理假：
至於生理假則屬於按天給予的假別，因此當部分工時女勞工提出申請時，雇主需依其實際工作日來判斷是否符合申請條件。舉例來說，若某女勞工每週排班三天，則她可在排班的那三天內選擇其中一日請生理假，並按當日工資標準給薪。
病假、事假、婚喪假、產檢假、陪產假及家庭照顧假：
相較之下，依勞基法第43條授訂立之勞工請假規則之病假、事假、婚喪假，至於產檢假、陪產假及家庭照顧假等屬於「可比例給假」的類型。這些假別並非強制曆日給予，而是可依據部分工時勞工的實際工作比例進行調整。舉例說明，若某勞工一週工作20小時，而全職工作者為40小時，則其工作比例為0.5（20/40），若法律規定某假別為給予5天（即40小時），那麼該名勞工即應按比例獲得5 x 0.5 = 2.5天（即20小時）的假期，並依此發給工資。
需要特別注意的是，即便是屬於按比例給假的假別，例如病假，在給薪方面仍然必須遵循勞動基準法原本的法定標準。例如，病假雖然可以依照勞工實際工時比例給予天數，但在薪資給付方面，法定標準仍然是「半薪」，並不因勞工為部分工時工作者而有所減損。
換言之，即便勞工每週僅工作兩天，每日工作四小時，只要其依法提出病假申請並符合相關規定，雇主即應依其請假時數按比例計算並給付半薪，而非完全不給薪。否則，雇主將可能違反勞動基準法有關工資給付與休假保障的最低標準規定，面臨法律責任與勞檢處分。
部分工時勞工的請假與工資計算，雖然在假期給予的「天數」上可以採比例制，但在給薪原則上，仍需依個別假別的法定標準處理。以病假為例，勞基法第43條規定勞工一年內未住院病假合計不得超過30日，住院者不超過一年內1年半，雖然部分工時勞工的出勤時間較少，但病假總量仍應依比例調整，若以每週工作20小時計算，則病假天數為全職勞工之比例調整，但其所請之病假時數，若符合規定，雇主即應支付對應工資的一半。
然而，在實務運作中，部分工時勞工與雇主對於出勤日的安排常具彈性，例如由勞工每週、每月自行排班，或是採取每週變動工時的方式，這會產生一個常見爭議：若勞工提出請假申請，該日是否原本就是非排定的工作日？
此點便會影響是否構成「請假」行為，以及是否該給假、給薪。針對此類狀況，實務上認為，若該日事前已由雙方協定為出勤日，或在公司排班系統中已安排值勤，即應視為勞工工作義務所及之日，若勞工請假不出勤，即構成請假事實，雇主應依請假原因、假別與比例給予對應的假期及工資。但若勞工尚未安排值班，僅是「可能會排到班」的潛在出勤日，則請假行為尚無從談起。
此外，即便是部分工時的勞工，其特別休假（即俗稱的年假）權利亦不得剝奪。勞基法第38條對特休假之規定適用於所有勞工，不論其為全職或兼職，惟部分工時者之特休假日數應依實際工作時間比例予以調整。例如全職勞工每週工作40小時者，依法工作滿一年得有七日特休，則每週僅工作20小時之部分工時勞工，依法應有3.5日特休（即7日× 0.5）；至於「半日」如何給予，則可按工作日四小時為1日計算，即折合為七小時的特休假。這些特休假亦屬有薪假，雇主應依法給付工資，不得因勞工為非全時員工而拒給。
從制度設計觀點而言，部分工時雇員並非法律保障的灰色地帶。無論在工資給付、請假權利、休假規模及福利措施等層面，其應享有與全職勞工同樣按比例享受勞動條件保障的權利。特別是在台灣勞動市場逐漸多元、彈性用工型態興盛的當代背景下，部分工時已不再是少數特例，而是常態勞動型式之一。因此，雇主更應熟悉相關規範，合理安排人力並妥善計算給薪與假期，避免誤踩法規紅線。
-勞資-請假-部分工時-特休假
(相關法條=勞動基準法第38條=勞動基準法第43條=勞動基準法第83條)
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