勞工該如何請病假？超過法定請假上限仍無法痊癒如何處理？
13 May, 2025
問題摘要：
勞工如需請病假應依法事前報備，遇緊急狀況可委由他人代辦，並依雇主要求提出醫療證明；若病情未癒超過病假上限時，應盡早提出留職停薪申請，雇主除非有具體合理事由，否則不應拒絕；雇主若無正當理由逕自否准病假或以請假為由解僱勞工，不僅可能違反法令，亦可能在日後產生勞資爭議，因此應審慎處理病假與人事管理間的平衡，以符合法律規範並維護雙方權益。
律師回答：
勞動基準法是我們日常生活與工作中最常碰到的法律之一，無論是請假、工時、加班費還是離職程序，幾乎每位受僱者都會直接受到它的影響，而其解釋與適用的深度也往往比一般法律來得更貼近日常現實，例如當勞工因宿疾復發，經醫師診斷需休養三個月並出具診斷證明書，此時應該如何請假？工資該怎麼給？是否會超過法定的病假天數上限？這些都是實務上常見卻常令人困惑的問題。
勞動基準法第43條規定，勞工因婚喪喜慶、疾病或其他正當理由得請假，而請假期間應給的假期及工資給付的最低標準則由主管機關另定。依此規範，勞工請假規則第4條明確列出病假適用範圍與上限，其中，若勞工未住院，一年內的普通傷病假最多為30日；若住院，則兩年內不得超過一年；若包含住院與未住院之總病假時間，則同樣是兩年內不得超過一年。
勞工在遭遇身體不適或罹患疾病時，有權依法向雇主請病假，而依照勞工請假規則第10條規定，勞工請假應於事前親自以口頭或書面說明請假理由與請假日數，若因急病或突發事故無法親自辦理者，則得委託他人代為處理請假手續。辦理請假時，雇主亦有權要求勞工提供相關證明文件，例如醫師診斷證明書、病歷摘要或就診收據等作為請假依據。這表示，請假不僅是勞工的權利，同時也是一項需要履行適當程序與誠信原則的行為。
實務中，常見勞工因傷病需請長期病假，若所需休養期間超過勞工請假規則第4條所訂的普通傷病假上限，例如未住院者一年內最多30日、住院者兩年內不得超過一年，且住院與非住院合併總共也不能超過一年，在此情況下，勞工應尋求其他可行的休假安排。若病假已達上限仍需繼續療養，勞工應主動向雇主提出申請留職停薪，以確保勞動契約關係不被中斷。
勞工請假規則第5條規定，勞工於病假期滿後未能康復者，得申請普通傷病留職停薪，雇主原則上應予准許，除非有正當理由否准，例如公司營運困難、勞工已長期未回職場導致工作無法交接，或有客觀證據顯示勞工不再具有恢復工作能力，否則雇主不得隨意駁回申請。雇主若以拒絕請假作為處分依據，將可能構成違法，甚至在勞資爭議中被認定為不當解僱。
此外，即便勞工未達病假上限，若請假次數頻繁或請假時間長達數週以上，雇主仍有權依內部管理制度要求勞工提出更詳細醫療資料或第二意見報告，這並非限制勞工請假權利，而是為確保請假程序的正當性與公司人事運作的穩定性。
對勞工而言，提供合法證明不僅能保障自身權益，也能避免雇主誤認為曠職或濫用病假。至於雇主若有意否准病假或留職停薪申請，則須具備合理理由並有書面說明，否則恐有違反勞基法保障勞工健康與休養權益之虞。實務上，若勞工罹患重大疾病如癌症、慢性病復發等，且經醫師證明仍需療養者，法院多會支持勞工請求病假或留職停薪的合法性，特別是在勞工願意提供病歷資料並表明治療計畫時，雇主更不宜貿然否准。
此外，若勞工因癌症（含原位癌）接受門診治療，或孕婦因需安胎休養，其治療期間也一併視為住院病假計算。在薪資給付方面，若勞工於一年內所請普通傷病假未超過30個工作日，依法應給付半薪；若該期間勞工已請領勞保的普通傷病給付，但金額未達工資的一半，雇主還需負責補足差額。
然而實務中常有勞工請假超過30日，這時就需要視情況與雇主協調，若雇主未同意給予無薪病假，則勞工可能須改請年度事假抵用，若事假用完則可申請特別休假，特休也用罄後，若雇主仍不願給予額外病假，勞工可依勞工請假規則第5條之規定向雇主申請普通傷病留職停薪。
需要特別注意的是，病假天數的計算是以工作日為單位，因此休假日、例假日、國定假日不列入計算；相對地，在這些非工作日，勞工依法應領全薪。而一旦病假超出法定30日工作日範圍後，無雇主同意的前提下不得強行繼續請病假，否則可能會被視為曠職而有被解雇的風險。
勞工在面臨長期疾病或重大傷病時，應儘早與雇主溝通休假期間與薪資安排，若雇主有優於法令的制度願意延長病假期間並提供薪資支持，則應以書面確認以保障雙方權益；若無法達成共識，則建議依程序提出留職停薪申請，以確保自身勞動契約地位不因長期請假而受影響。
-勞資-請假-病假
(相關法條=勞動基準法第43條)
瀏覽次數：17
