請事假被要求按照原來工時完成工作，這算是加班嗎？
13 May, 2025
問題摘要：
當雇主不核准事假而採彈性工時處理，而勞工也接受這樣的調整繼續上班時，法律上即可能認定雙方合意變更工時，除非總工時超過法定限度，否則不會產生加班責任，勞工亦無請求加班費的依據。這種合意機制在現代職場中雖為必要彈性，但其前提仍須立基於合法制度與勞工自願，以免產生勞資誤解與後續爭議。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第43條規定，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假，而第7條則進一步說明，若勞工因有事故必須親自處理者，可以請事假，且一年內合計不得超過十四日，事假期間雇主得不給薪。第10條亦明定，勞工請假時原則上應於事前親自以口頭或書面方式敘明請假理由與日數，若遇急病或突發事件，可委託他人代辦請假手續，雇主在審核請假時，也有權要求勞工提出相關證明文件。因此，雖然請假屬於勞工的權利之一，但其成立前提須有正當理由並依規定辦理，且是否核准仍屬雇主權限之一。
請假獲准
請假獲准後，勞工於請假期間未從事工作雖為事實，卻並不代表其當日的工時因此被切割或免除法律上之計算，反而勞工勞動基準法施行細則勞工第20條之1及相關實務見解，即使當日上午請假兩小時，其餘六小時仍屬該日之正常工作時間，該日工時仍應依照完整工作日進行計算，並不得視為不具勞動關係日。
至於勞工若於請假當日下午返回工作崗位繼續完成例行業務，且在當日18:00以後仍被要求繼續工作者，則此部分工時已逾每日法定八小時之正常工時上限，依法應認定為「延長工時」，雇主理應依據勞動基準法第24條給付加班費，否則即構成違法。該條規定，勞工每日延長工作時間兩小時以內者，每小時工資應加給三分之一以上；若再延長兩小時，則應加給三分之二以上，並有具體加班計算基準。此外，勞工勞基法勞工第30條亦重申正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，超出部分即屬加班，應依法補償。
部分雇主誤以為勞工有請假則當日工作時數應從請假時段中扣除，不構成加班起算基礎，導致拒絕給付加班費，甚至主張因未滿八小時所以下班後仍為補足工時，尚非加班，實際上此等說法與勞工勞基法勞工及行政機關函釋相悖。
事實上，勞工雖因個人事由請事假，導致當日實際出勤時數低於八小時，但其工時計算應以法定正常工作日為基礎，請假時段僅代表未提供勞務，不影響當日「正常工作時間」的整體認定，故若其餘時間已執行完當日分內業務，仍應視為已盡常規勞動義務，剩餘時間如雇主要求繼續工作，自屬延長工時，依法應給加班費，亦不得因勞工當日曾請事假而否認加班性質。
進一步而言，若雇主以「例行業務」、「完成分內工作」為由主張不構成加班，忽視法定工作時間上限，屬於法律所不許，無論勞工從事何種工作內容，只要工作時間超過法定範圍，就應給予對價補償，不得以工作性質作為迴避依據。另有雇主試圖將此種安排視為變更工時，實則混淆概念，因為工時變更須符合勞工勞基法勞工第30條至第30-1條之特定程序，包括工會同意或勞資會議決議，並應依變形工時制度運作，絕非單方面以「彈性調整」為由即可改變勞工工時配置。
因此，若勞工上午請事假兩小時，下午出勤並於18:00後仍被要求持續工作，該工作時段依法即屬延長工時，雇主應依法給付加班費，否則即違反勞工勞基法勞工第24條與第32條，勞工可向勞動主管機關檢舉並請求補發工資。雇主若以請假為由否認加班性質，不僅未遵守工時限制，亦違反勞工勞基法勞工所設立之工資保障機制，易導致勞資爭議，甚或遭行政處分，勞工亦可依法提起申訴或訴訟以維護自身權益。
調整工時
在職場實務中，經常出現勞工因個人因素希望在某日的上班時間有所調整，例如上午請假兩小時，而雇主則認為事假已用罄或理由不符，不願核准事假，改以調整工時的方式處理，讓勞工於稍晚時間補足未上班的時段。在這樣的情況下，若勞工接受雇主的安排並依指示回到工作崗位繼續上班，即可能被視為已同意變更當日的工作時間，也就是所謂的「變更工時時點」。這種情形特別容易出現在公司已有訂定彈性工時制度的前提下，例如勞動契約或工作規則中明文記載可依部門需求彈性調整上下班時間。
在此架構下，即便勞工實際上是在原本正常下班時間之後繼續工作，只要該部分工作時間是用來補回當日上午未到班的時段，則從法律角度來看，就不會構成勞動基準法上所謂的「延長工時」，自然也不會產生加班費的給付義務。
換句話說，這樣的補班行為不被認為是超出每日八小時或每週四十小時的正常工時總量，而只是工作時間的調移而已。然而，這並不代表雇主可以任意片面變更工時規劃，或將所有工作延後進行就合理化為非加班，關鍵仍在於勞工是否「同意」，以及是否有明確制度支撐這種調整的正當性。
若勞工明確表示不願意延後上班，或制度上根本未授權雇主進行彈性調整，即使工作內容仍是原本的例行事務，只要是在正常工作時間外進行，就仍應被認定為加班，雇主仍應依法給付延長工時工資。
反之，若勞工經充分理解並自願接受調整，雇主亦依法建立彈性工時制度或工作規則予以支持，雙方合意之情形即會排除加班爭議的適用，這也是實務上在工時彈性化管理中，經常透過契約安排或部門內協議來解決實務運作彈性與法定工時限制之間的落差。
因此，當雇主提出工時調整方案作為不准事假的替代方案時，勞工若選擇接受，就須注意自身是否在不知不覺中已放棄加班費的請求權，因為在法律上，既然雙方合意變更當日的工作時間點，則即使下班時間延後，只要整體工作時數未超過法定上限八小時或四十小時，就不構成加班，也無法依勞基法第24條請求加班費。
從法律角度來看，這樣的處理方式並不違法，甚至是在保障雇主管理彈性與勞工工作自由間取得平衡的具體實踐，但實際操作中，雙方的合意必須具體、明確，不可僅以默示、推定為之，否則一旦發生爭議，若勞工提出加班費請求，法院或主管機關仍可能認定當事人並未明確同意調整工時，從而支持勞工的主張。因此雇主在實施彈性工時管理時，應留存調整工時協議或班表紀錄，避免爭議。
-勞資-工時-請假-事假-加班
(相關法條=勞動基準法第30條=)
瀏覽次數：42
