雇主得否將勞動部指定之投票休假日與其他工作日對調？
13 May, 2025
問題摘要：
雇主若欲將勞動部指定之投票休假日或其他國定假日與工作日對調，須嚴守勞基法第37條與相關施行細則之規範，且應以書面徵得勞工個別同意為原則，方屬合法有效。違反者除可能面臨行政處罰外，亦將承擔補發薪資及工資加倍給付等法律責任，勞資雙方宜本誠信協商原則辦理，確保彼此權益與遵守法定勞動條件之最低保障。
律師回答：
關於這個問題，依勞動基準法第37條第1項規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假，另依同條第2項規定，前項規定自106年1月1日施行。又依同法第4條規定，前述所稱中央主管機關，係指勞動部。是，同法第37條所規定之休假日計分「內政部所定休假」及「勞動部指定休假」。
包括內政部與勞動部所公布應放假之日，皆屬該條所保障之法定休假日，雇主應依法給予休假且工資照給，不得任意刪減或以行政方式代替。實務上曾有雇主主張得單方面調整或對調投票日與其他工作日，惟此舉涉及勞動條件變更，應回歸法規與實務見解審酌其合法性。
按勞基法施行細則第7條第2款明定，工作開始與終止時間、休假、例假、請假等事項，皆屬勞動契約應明定之要素，倘雇主欲調整上述休假安排，自應與勞工個別協商並取得其明確同意，不得以公告、口頭告知或工會、勞資會議之集體協議作為替代。
勞基法第37條所保障之特定休假日，係出於國家為紀念性、公共性或民俗文化等理由所設定，具有公共政策上之強制性，意在保護全體勞工於特定日得以休假參與節慶活動，因此雇主不得利用自身優勢，在未經個別勞工同意的情況下，任意挪移或代換法定休假日。休假日變動必須以個別勞工同意為前提，否則即屬違法。
另就內政部所定休假之調整，臺灣高等行政法院105年度簡上字第155號判決明揭：「勞動基準法以該法第37條保障勞工於特定假日休假之權利，係基於特定假日為國家基於公共目的、民俗習慣而訂立之假日，使國民於特定假日從事紀念或節慶民俗活動，具有公共政策之強制性。
故此ㄧ保障係課予雇主不得利用其優勢，未經勞工同意..任意變更特定假日之休假，改以他日代之。」復按勞動基準法施行細則第7條第2款規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：「…工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。」
故雇主如基於經營管理需要擬將內政部所定休假與其他工作日對調者，應與個別勞工協商取得其同意，而勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函認：「...勞資雙方亦得就「國定假日」與工作日對調實施進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意...且雇主不得減損勞工應之國定休假日數，始屬適法。」
「雇主若擬將國定假日與其他工作日對調實施放假，應徵得勞工個人同意，且不得因此減損法定應休之假日數量，始屬適法。」此意即投票日如經勞動部指定為應放假日，雇主僅能於取得勞工同意後，協議對調為其他工作日實施，且調整後仍應確保勞工全年休假日數不減。
亦即，雇主不得僅以經營理由或行政命令逕行對調，而使勞工喪失當日之休假或工資保障。由上可知，即使在企業管理與人力調度需求下，雇主擬調整或替代休假安排，仍應以法定程序進行，不可忽視勞工個別同意的重要性。
實務上最妥適之做法，乃係由雇主事前以書面方式與勞工協議，明確記載對調之日期、對應之休假日及工資給付方式，以免將來衍生爭議。值得注意的是，即便勞工於對調之「投票日」實際出勤，若雇主未依法進行調整程序或無法證明已取得勞工明確同意，其工作當日仍應視為休假日出勤，依法應加倍給付工資，且不得以調整為由規避加班責任。
-勞資-工時-國定假日-國定假日調整
(相關法條=勞動基準法第37條)
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