部分工時勞工是否有國定假日?調整方式為何?
13 May, 2025
問題摘要:
國定假日之調整可行,但須取得勞工之個別書面同意,且不得任意將補假安排於勞工原本不出勤之日,以規避照給工資責任。倘若國定假日為排班日,即使未出勤亦應照給工資;若有出勤,應給付雙倍工資。若原本無排班,則無出勤義務亦無工資請求權,但實際出勤者仍得請求雙倍工資。對於部分工時勞工而言,國定假日權益與全時勞工相同,雇主應審慎依循法律程序進行調整,方可避免違法爭議與潛在處罰風險,亦彰顯企業尊重勞動權益與依法經營之精神。
律師回答:
關於這個問題,首先部分工時勞工權益與一般勞工相同,然其較為特殊地方在於其工作時間,可以由勞資雙方合意排定,但少於勞基法第30條之正常工作時間,所以部分工時通常雖然是時薪制,但依其定義而論,僅是工作時數雖正常工時為少,當然可以採月薪制。
此種勞工的權益按照比例分配休假權益,關於國定假日之調整方式,實務上可區分為兩種情況:第一種情形,若部分工時勞工當週已完成排班,並排定於國定假日當天出勤,則該日應為有出勤義務之日,如該日未實際出勤,雇主仍應依勞基法第39條規定照給一日工資,如採月薪資就不用再給薪資;若實際出勤,則應依規定給付加倍工資,即原日薪加上一倍日薪,構成所謂「雙倍給薪」,不見得是8小時薪資,而是1日薪資。
該日已被排定為勞工的出勤日,國定假日遇出勤之情形下,工資給付規則與全時勞工相同,應無差別。第二種情形,若部分工時勞工於國定假日當日原未排班,即當日本無出勤義務,則雇主無須照給工資;但如勞工於該日實際出勤工作,即構成於國定假日出勤之情形,雇主仍應依法給付雙倍工資,即使原無出勤義務,實際提供勞務即生報酬請求權,且加倍給薪係法律強制規定,不得約定減免。
無論勞工屬計件、計時或月薪工資計酬,皆應依法享有例假與休假之權利與工資照給保障。進一步而言,雇主若以不低於基本工資時薪標準僱用部分工時勞工,除另有約定外,得不另行加給例假日及休息日照給工資,惟國定假日(即第37條所定休假)仍屬工資照給範疇,若勞工出勤,應依規加倍給薪。
勞動基準法第37條規定:「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日,均應休假。中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定,自一百零六年一月一日施行。」而同法第39條規定:「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作者,亦同。」再者,同法施行細則第23條之1規定:「本法第三十七條所定休假遇本法第三十六條所定例假及休息日者,應予補假。但不包括本法第三十七條指定應放假之日。前項補假期日,由勞雇雙方協商排定之。」是內政部所定休假為勞動基準法第37條規定應放假之日,且內政部所定休假遇例假或同法第36條所定休息日,雇主應於工作日補假,即補給內政部所定休假,補假期日由勞雇雙方協商排定,而內政部所定休假,工資應由雇主照給,所稱工資照給,係指應依勞雇雙方原來之約定給與(行政院勞工委員會102年8月8日勞動3字第1020021797號函參照)。
休假日可經由勞資雙方協議對調至其他工作日實施放假,而調移後原本的國定假日即成為工作日,此時勞工如於該日出勤,即無須加給雙倍工資。然而,若雇主擬調整休假日,仍應個別取得勞工同意,不得僅以工會或勞資會議之決議取代,亦不得單方面做出調整決定,避免發生「變相出勤」或「權利喪失」的爭議。此外,國定假日之立法目的係保障勞工於當日可免於出勤,並保有原有工資,並非意圖讓未有出勤義務之勞工於無工作事實下獲得額外工資。因此,如將國定假日工資直接折入時薪,則原未排班者將於無勞務提供下取得報酬,而實際出勤者反失去加班工資,反而產生對勞工不利的效果,有違勞基法保障目的。
紀念日、勞動節及其他應放假之日,均應休假且工資應由雇主照給,若勞工於休假日工作,雇主則應給予加倍工資;倘勞雇雙方協商調移休假日,則於補假日出勤亦無加倍工資問題,此舉亦兼顧雇主營運彈性與勞工休假保障。該項制度設計目的即為避免過度僵化,惟一切以雙方協議為前提,不容雇主逕自決定。法院實務亦有相符見解,雇主與勞工協商調整國定假日後,雖原假日已轉為工作日無加倍給薪義務,但調移後的休假日雇主仍應照給工資,不得視為勞工無權請求報酬,否則將違反勞基法第39條之強制規定。
其次,行政院勞工委員會76年11月19日台(76)勞動字第6664號函略以:「勞動基準法第卅六條規定『勞工每七日中至少應有一日之休息,作為例假』。第三十七條規定『紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假』。故凡適用該法之各事業單位受僱勞工,不論是否屬於計件或計日工人,均應享有上開法定權利。又第卅六條所定之例假,第卅七條所定之休假,工資應由雇主照給,為該法第卅九條所明定,故事業單位應依法發給其所僱計件工例假日及休假日之工資。」是內政部所定休假、前述休假遇例假或休息日應予補假及休假工資由雇主照給等勞動條件於部分工時勞工亦適用之。
內政部公告之紀念日、節日、勞動節等均應休假,並工資照給。若經勞工同意於該日工作者,應加倍發給工資。但雇主得與勞工協議調整至其他工作日放假,且不得任意指定於勞工未排定出勤之日休假,以規避照給工資義務。
勞資雙方協商同意與其他工作日對調
勞基法亦允許國定假日調整放假,惟需經勞雇雙方協商同意,並非雇主可片面決定。國定假日若經雙方同意調至其他工作日放假,則原假日當天即成為工作日,不生加倍給薪之義務。但勞雇協商必須為個別勞工與雇主間所成立,並非僅以工會或勞資會議同意即視為合法調整,避免雇主以「集體同意」之名損害個別勞工權益。部分工時勞工如雇主與其約定基本工資計薪,則於國定假日未出勤者仍應照給工資,且不得將休假日調整至原無出勤義務之日。即使部分工時制度有其彈性,但基本假期權益仍不可被剝奪。
行政院勞工委員會87年2月16日臺(87)勞動2字第005056號函:「依勞動基準法第三十七條暨同法施行細則第二十三條所定應放假之日,雖均應休假,惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日(紀念節日之當日)已成為工作日,勞工於該日出勤工作,不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者,可從其規定。」
行政院勞工委員會103年2月6日勞動2字第1030051386號函:「三、復查勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日(即通稱之「國定假日」),均應休假,惟各該「國定假日」得經勞雇雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原「國定假日」當日已成為工作日,勞工於該日出勤工作,不生加倍發給工資問題。上開所稱勞雇雙方,係指雇主與個別勞工而言。另依勞動基準法施行細則第7條規定,工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假等有關事項,應於勞動契約中約定。茲因勞動契約之當事人為雇主與個別勞工雙方,爰有關雇主如擬將「國定假日」調移至其他工作日實施放假者,應徵得個別勞工同意,並非徵得工會或勞資會議同意即可實施,亦不得任雇主逕自為之。」
勞動部109年10月26日勞動條1字第1090130917號函:「修正之「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」陸、勞動條件基準:三、例假、休息日、休假、請假等相關權益(二)內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日,均應休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。但得由勞雇雙方協商將休假日與其他工作日對調實施放假。」
國定假日如遇例假或休息日,應另行補假,補假日期得由勞雇雙方協商排定,此亦適用於部分工時勞工。亦即,倘若原定之國定假日適逢勞工休息日,雇主應安排補假以保障該休息權益之實現,不可因遇休而忽略國定假日應享之勞動權利。更需注意,若雇主將國定假日調整至他日放假,並將原國定假日視為工作日,亦不得逕行排定於勞工非排班之日,進而主張無需給薪,應於雙方既有之排班工作日中進行合理調整,方不致侵害勞工之權益。
內政部所定休假之調整,係由勞雇雙方協議,非由雇主單方調整:「部分工時勞工之休息日、例假日,如雇主不低於基本工資每小時工資額,除另有約定外,得不另行加給例假日及休息日照給之工資,如為內政部應放假之紀念日、節日、勞動節、及其他主管機關指定應放假之日,均應休假,工資應由雇主照給,雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給,但得由勞雇雙方協商將休假日與其他工作日對調,有上開部分工時注意事項可按。原告曾在亞藝影音工作,之後始到被告公司工作…,由上可知,原告是有工作經驗的成年人,於勞動契約成立時,是基於平等地位而與被告公司成立勞動契約,且約定於排班時按基本工資計酬之勞動條件,原告自應受此勞動條件拘束。一般勞工之國定假日依照勞基法規定要放假。雇主如果確實有需要,可以經勞資協商將國定假日調移至其他工作日放假,但要經勞工同意,休息日係由勞資雙方協商排定,如有調整,須經勞工同意,非由雇主單方面變更。」末者,如前所述,內政部所定休假如有調整,勞資雙方應調整於其他工作日放假,且工資應由雇主照給,其調整及補假方式舉例如下:雇主與甲勞工約定週ㄧ至週五為工作日,每日工作4小時,每小時工資200元,週六為休息日,週日為例假,內政部所定休假遇例假或休息日,雇主應與勞工協議於週ㄧ至週五之工作日擇其中ㄧ日補給休假,並應由雇主照給800元工資;或者內政部所定休假遇週ㄧ至週五之工作日,該日本應休假,雇主擬調整該休假日者,應與勞工協議於另ㄧ工作日排定休假,並照給800元工資。如雇主與乙勞工約定週ㄧ、三、五為工作日,每日工作8小時,每小時工資200元,週二、四為不須出勤之日,週六為休息日,週日為例假,內政部所定休假遇例假或休息日,雇主應於週ㄧ、三、五工作日擇其中ㄧ日補給休假,並應由雇主照給1600元;或者內政部所定休假遇週ㄧ、三、五工作日,該日本應休假,雇主擬調整該休假日者,應與勞工協議於另ㄧ工作日排定休假,並照給1600元工資,且不得主張將休假日排定於不須出勤之週二、四,進而不給休假日工資。(臺灣新北地方法院107年勞訴字第201號判決)
休假日若因國定假日與例假或休息日重疊,雇主應另行於工作日補假,且補假當日工資仍應照給。雇主若需調整國定假日,必須獲得個別勞工之同意,不得僅憑工會或勞資會議同意即逕自為之,亦不得將休假日調整至非排班日或勞工本無出勤義務之日,以迴避給薪義務。
若為月薪制勞工,因其每月固定領取全額薪資,無論是否實際出勤,已包含例假、休假、國定假日等薪資給付,因此若合法挪移國定假日,勞工於原定假日出勤視為正常工作日,當日不再另行加給工資,而挪移後的新休假日若未出勤,因該日本即屬原月薪給付範圍內,亦無須再另支付薪資,故無額外給付義務;但若勞工為時薪制者,則情形不同,因其工資係依實際出勤時數計算,若原定之國定假日經合法挪移而於當日出勤,該日即成為工作日,依法仍應支付當日工資,至於挪移後的新休假日,如勞工未出勤,雇主亦應補發該日薪資,方符合國定假日「照給工資」之法律義務,且該一日之薪資並非當然以8小時計,而應依實際雙方約定之工作時數按比例折算計付,例如勞工每週約定工作20小時,則每日平均工時為20÷5=4小時,該日即應照給4小時之工資。總結來說,月薪制已含休假工資,因此國定假日挪移後不影響薪資給付;但時薪制未預支假日薪資,故挪移後應就補假當日另計照給,且照給之時數需依約定工作時間按比例推算,不得一律以8小時計之。
-勞資-工時-國定假日-例假-休息日-部分工時-時薪制
(相關法條=勞動基準法第30條=勞動基準法第37條=勞動基準法第39條)
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