員工自行加班是否可要求加班費？
12 May, 2025
問題摘要：
員工「自行加班」是否能請求加班費，關鍵在於該加班行為是否符合勞動基準法對延長工時的規範。若加班未經公司核准，亦未取得雇主知情同意，即屬「個人行為」，原則上不得請求加班費。若雇主明知而未禁止，或事後承認其工作成果，則可能構成默示同意，雇主仍須支付相應加班費。為避免爭議，員工應落實加班申請流程，雇主亦應建立明確的加班管理制度，包括核准程序、申請紀錄、出勤查驗機制等，以保障雙方權益，並避免勞資爭議擴大。
律師回答：
關於這個問題，當員工自行延長工作時間，是否能請求加班費？這個問題乍看之下似乎簡單，但實際上涉及勞動基準法對於「延長工時」與「加班」的定義、程序、雇主指揮監督權、以及加班費支付條件等一系列法律規範與實務判斷。對於勞工而言，並非只要多花時間在公司辦公，就一定能依法主張加班費；對雇主而言，亦不能片面拒絕一切未經核准的延長工時行為而不給報酬。因此，關鍵在於：員工自行加班的情形，是否符合勞基法第32條所規定的「延長工時」條件。
首先，勞基法第32條第1項規定，雇主若需延長勞工之工作時間，應取得勞工同意，並經工會同意或勞資會議同意，始得實施。因此，法律對加班的程序設有明確規定，不僅須經過雇主安排與核准，也需有團體或集體代表機制的同意程序，目的是避免雇主任意壓榨勞工勞動力。然而，實務中常見勞工「自願」延長工時，例如加班完成工作、準備報告、或因責任感主動留在辦公室，這類非經公司正式安排的「個人加班」，究竟能否主張加班費，必須再深入釐清。
從法律觀點來看，「延長工時」並不必然等於「加班」。勞基法對於「加班」的保護，是建立在合法程序之上，亦即「制度上的加班」，這種加班必須有雇主指示、申請程序、工時紀錄或其他可供查證之憑據。只要符合這些條件，即屬於勞基法第24條所稱之延長工時，雇主就必須依照加班工資加給標準進行計算與支付，否則即屬違法。而若員工是「自行」延長工時，沒有經過申請流程，也未事先通知雇主，甚至雇主對此不知情或已表達不需加班，則該行為是否構成「法律上的加班」，在認定上就會產生高度爭議。
實務上，多採「知情不反對」原則，即如果雇主對員工延長工時的行為「明知而未反對」，視為默示同意，仍應支付加班費。換言之，員工如果自行加班，雖未走完申請程序，但雇主知悉其加班行為，且未加以禁止、亦未要求停止或提醒不得逕自加班，則即使無正式申請，法院仍可能認定其符合「制度上的加班」，從而使雇主負擔加班費給付責任。不過，若雇主已事先明確禁止超時工作，或對某次延長工時有合理證據證明與工作無關，則員工若堅持留下工作，即屬「個人行為」，不具有法律上的加班性質，亦無請求加班費的依據。
因此，員工若希望其加班行為受到勞基法保護，應依程序辦理，包含提出加班申請、主管核准、並有妥善出勤紀錄。此外，這些程序的意義並不僅止於加班費給付，更關乎職災保險的適用範圍與雇主責任的釐清。舉例而言，若某員工未經公司核准，自行於下班後前往外地拜訪客戶途中發生事故，而公司有證據證明該員工無須當日出差、亦未報備該行程，則該事故將不被認定為職業災害，勞保局或雇主無需負責相應補償責任。此即說明，加班不僅僅是勞工多做、雇主多付的對價關係，更牽涉到法律上的責任分配與保險適用條件。
另外一個常見的誤解是「只要多留在公司，就是加班」。但法律認定加班的重點不在於物理空間，而在於是否處於雇主指揮監督下提供勞務。因此，即便勞工留在辦公室，但若未處於被指揮狀態，例如自行上網、處理私人事務或聊天放鬆，則該時間並不構成「工作時間」，更無從請求加班費。反之，若勞工於下班後仍持續接聽業務電話、處理公務、撰寫工作報告，且雇主知情未反對，則縱使未走加班申請流程，亦可能被認定為「實質加班」。
員工即使未事先申請加班，只要實際有提供勞務且雇主明知或可得而知而未反對，仍應依勞動基準法第24條規定給付加班費。換句話說，延長工時的事實若能舉證成立，即便雇主辯稱員工「自行留下來」、「未申請加班」、「為私人行為」，法院亦有可能認定雇主應負支付延時工資的義務
勞動基準法乃強行法，目的在保障勞工權益，公司作為雇主，自應充分知悉並嚴格遵守，不得以「非公司要求」為由迴避支付加班費。
「…原告雖主張陳惠治、孫湘瑩於下班時間後仍留滯公司係自發性之行為，並非其公司要求等語。惟查陳惠治、孫湘瑩就渠等分別於95年3月份、4月份延長工作時間從事公務各4小時、28小時一節，陳述係因原告營運虧損，為節省成本遂未申報加班費，原告亦未給予加班費等情綦詳，…，是原告有使其勞工延長工作時間，卻未支付加班費之事實，堪以認定。第以勞動基準法之訂定，旨在保護勞工權益，原告為公司法人，當對該法強制性之規定知之甚詳，本應切實遵守施行，所稱未要求陳惠治、孫湘瑩等人加班等語縱然屬實，亦無解於其違章事實之成立，故被告予以處罰，自非無據。」(台北高等行政法院95年度簡字第987號判決)
勞基法第30條第5項已規定雇主應置備簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，目的即在明確工作時間與加班事實，作為日後勞資爭議之佐證。若勞工的出勤紀錄顯示其在某時間點上下班，除非有其他證據證明其未實際提供勞務，否則應推定其在此期間內受雇主指揮監督並提供工作。更進一步指出，若公司認為員工出勤紀錄不實，應即時查核與更正。
「原告主張勞工戴佩茹係下班後逗留於辦公室，並非加班一節。按勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」其立法目的即在於使勞工之正常工作時間及延長工作時間紀錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證。且簽到簿、出勤卡之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，主管人事人員自當命有關人員更正。是除非有證據足認勞工並未於簽到簿、出勤卡所載之簽到、簽退時間內提供勞務，否則即應認勞工有於簽到簿、出勤卡所示簽到、簽退時間內，提供勞務。查本件勞工戴佩茹出勤表所記載之下班時間如有不實，原告原應查核後更正，其遲至被告勞工局勞動檢查處勞動檢查時，始稱「加班無人申請，無法判別是否員工在公司加班」云云，於本件訴訟更稱係勞工下班後滯留辦公室之個人行為，非屬加班云云，已難憑採。且本件並無證據顯示勞工戴佩茹未依出勤表所示時間提供勞務，自應依出勤表而認定其有延長工作時間之情形，原告並應依勞動基準法第24條規定，發給延長工作時間之工資。」(臺北高等行政法院100年度簡字第662號判決)
員工自行加班是否應給付加班費，實務上答案是肯定的。關鍵不在於是否提出申請，而在於雇主是否知情、是否有默示同意、員工是否有實際提供勞務，以及是否有證據可以佐證。
員工若未經雇主同意，擅自延長工時，是否有權請求加班費？
針對這個問題，實務上若勞工未經合法程序、自行延長工作時間，則其所謂之「加班」行為即不符勞動基準法第24條關於延長工時的規定，自然也不得依該條文請求加給工資。當員工於上下班時間上出現較不固定的情況，例如早上提早到達公司，或下班時間略為延遲離開，若無法證明這些時間是基於雇主要求或指示、亦無證據證明其確實於該時段提供職務上勞務，則此等時間即不得當作加班時間。員工主張其因工作量大而提早到公司、延遲下班，但法院從打卡紀錄觀察發現，員工上下班時間多為自動提前或延後，並無顯示公司強制要求其於該等時間完成工作，也無明確證據證明員工實際在此時段從事與職務相關之業務，因此判決認為此種情況純屬個人安排，並非法律上所稱「延長工作時間」，更無從依勞基法第24條請求加班費。
臺灣高等法院臺中分院九十二年度勞上易字第五號民事判決：「惟查，依上開打卡紀錄所載，上訴人上班時間大部分均介於早上七時二十分至七時四十分間，下班時間則較不固定，惟大部分仍在下午五時五十分至六時二十分之間…足證被上訴人公司並未規定下班後應將其份內工作完成始可離開，是上訴人雖有上開提早及延遲下班情形，應係上訴人個人考量各種因素，而自動提早及延遲下班，難因之即認為前揭時間係為被上訴人加班，此外，上訴人復未就其在上揭早到及延遲下班時係加班之事實舉他證以實其說，是上訴人請求被上訴人給付其延長工時加班費四十二萬七千三百五十元，核屬無據，不應准許。」
勞基法第24條與第32條切入，更進一步強調「合法加班」須符合一定條件：一是雇主有使勞工在正常工時外工作的必要，二是需經工會或勞資會議同意，三是需取得勞工個別同意。該案指出，加班制度是基於僱傭雙方之合意，並非勞工單方決定即可成立。若勞工片面延長工時，即使實際停留於職場、甚至有從事工作行為，若未事先申請加班、未經主管或雇主核可，就不能視為依法延長工時，自然無請求加班費之權利。
民法上僱傭契約的本質，是僱用人指揮受僱人提供勞務，雙方應依約定工時履行契約義務，若勞工於正常工時內無法完成工作，應與雇主協商延時處理，並由雇主依實際需要決定是否准予加班，否則將使雇主無從掌控人力成本與工作安排，破壞僱傭契約之平衡原則。進一步言之，雇主若為管理目的，制定加班需經事前申請與核准的制度，完全符合勞基法之立法精神。反之，勞工若未按公司規定提出加班申請，即任意延長工作時間，則雇主無從得知其是否真有工作需要、是否為公務性質，亦難確認其工時紀錄真實性。故雇主於此情況下不給付加班費，於法無違。
臺灣高等法院100年度勞上易字第172號民事判決：「按勞基法第24條、第32條明定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之…」、「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」。據此規定，勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資。況民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為為僱用人服勞務，僱用給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非特殊性質之工作，一般情形，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。」
實務上對「個人加班」的理解，並非全然否定勞工權益。重點在於員工是否實際提供與職務相關的勞務，是否有足以證明其延長工時的證據，及雇主是否知情而未阻止。也就是說，即便勞工沒有加班申請單，若透過出勤卡、簽到簿、電子打卡紀錄、工作郵件、對話紀錄、監視影像等資料，能證明其下班後仍在公司從事職務性工作，則仍可能構成延長工時，雇主不得以「無申請」、「未核准」、「未命令」等理由推卸加班費的給付義務。
勞動基準法第1條的立法目的，即保障勞工權益、規範勞動條件最低標準。若任由雇主藉由程序瑕疵或形式審查拒絕支付報酬，將會使保障勞工的制度形同虛設。加班的本質，在於勞工是否實際提供額外的勞務，而非是否事先取得核可。尤其在許多高壓環境下，員工往往因責任感、自主性或為爭取績效而主動加班，若此類延長工時完全不受保護，將無異於鼓勵企業藉口制度漏洞而免除其支付義務。
雖然勞基法第32條對加班程序確實有明文規範，須經工會或勞資會議同意，並取得勞工個別同意，但這項規定主要為防止雇主濫用延長工時制度，並非用來否定勞工實際工作的事實。因此，一旦證實勞工確實超時工作，雇主縱未完成程序，亦不得主張不給報酬，否則仍會觸犯勞基法第24條，並可能遭主管機關裁罰，甚至面臨民事補償請求。
加班必須在法律程序與雇主管理制度下成立，單憑勞工主觀認定與實際停留時間，不足以構成可請求加班費的依據。法院重申，勞基法第24條之工資加給，是對合法延長工時的補償制度，並非只要勞工工作時間超過某一範圍，就當然產生加班費請求權。合法的延長工時，須基於雇主有實際需要，且經過雇主與勞工間雙方程序性同意，才得成立。因此，若勞工未經同意或核准便自行延長工時，即使有打卡紀錄，也不得當作加班時間，更無請求加班費之權利。
法院在處理所謂「個人加班」的案件時，極重視是否有正式的申請程序與雇主指揮的事實。實務上若勞工主張加班費，至少應提出能證明該延長工時係受雇主指示或默示同意之證據，如主管指示紀錄、工作交辦事項、加班通知或實際工作成果等。而雇主方面，則應建立明確加班核准制度、出勤記錄管理制度，並對於員工未經申請逕自加班的行為即時處理與規勸，否則將來若無法提出明確管理證據，仍可能被法院認定為默示同意，進而需負擔加班費責任。
員工自行逾時停留於公司內部，除雇主可證明該逾時停留並非提供勞否則仍應發給加班費，然於民事法院則認定縱有逾時停留之情形，員工仍應舉證此確為加班方得請求，在認定上仍有所歧異，故本文建議，雇主於員工管理規則上明確訂立員工自行加班，須事先填具申請並附具加班之理由及所需時數，經雇主允許方得加班，以之避免加班是否確為職務上之需要雙方產生爭議，否則縱然民事訴訟上肯認員工因個人因素而導致加班無庸給付加班費，仍可能仍遭行政機關加以裁處。
-勞資-工時-加班認定-加班申請制-自行加班
(相關法條=勞動基準法第1條=勞動基準法第24條==勞動基準法第30條=勞動基準法第32條)
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