雇主以勞工未申請加班為由而不給付加班費？
12 May, 2025
問題摘要：
雇主基於管理目的制定加班申請制度固屬正當，但不得作為不給付勞工加班費的藉口。只要勞工確有加班事實，雇主知悉或應知且未加以制止，即應依法給付工資。對於勞工而言，若未能事前申請，也應保留可資證明之紀錄，以保障自身權益。在勞資爭議中，法院或主管機關將以實質勞務提供與雙方之合意作為判斷基準，而非僅憑制度形式進行推斷。這不僅符合勞基法保護弱勢勞工的立法目的，也能促進勞雇雙方的信賴與合理合作關係。
律師回答：
關於這個問題，在勞動實務中，事業單位基於人事管理與效率考量，常會制定員工加班申請制度，要求員工須事前申請，經主管核准後才能加班，並以此作為是否給付加班費的標準。然而，這樣的規定是否具有法律效力，雇主是否能單憑「勞工未申請加班」而不給付加班費？
答案是否定的。依勞動基準法第2條第3款規定，工資係指勞工因工作提供勞務而獲得的報酬，而所謂「工作時間」，即指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主設施或指定場所提供勞務或等待提供勞務的時間。勞動事件法第38條亦明文規定，出勤紀錄中所記載的勞工出勤時間，推定為勞工在雇主同意下執行職務的時間。
由此可見，只要勞工有延長工時事實，且雇主未明確反對或採取防止措施，即應視為雇主已默示同意，延長工作時間便構成法律上的加班，雇主即負有給付加班費之義務。
勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未表達反對或防止，該延長時間即屬工作時間，應依勞基法計給工資。因此，即使雇主內部訂有加班須事前申請制度，只要勞工實際提供勞務，而雇主知情或可得而知而未制止，就不得以未事先申請為由拒絕給付加班費。
雇主雖基於管理需要要求加班申請，但若勞工確實有延長工作時間並提供勞務之事實，雇主不得僅以勞工未申請為由而否認其加班工資給付義務，且雇主應對出勤紀錄與實際提供勞務之情形加以注意，並有責任於發薪前更正不一致之處，否則將構成違法。
勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務之時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資（改制前行政院勞工委員會81年4月6日台勞動2字第09906號函）。
查勞動基準法第24條規定雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資應依該法所列標準加給之。復查勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資（改制前行政院勞工委員會96年3月2日勞動2字第0960062674號函）。
查勞動基準法所稱工作時間，指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內場所或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間（勞動部104年5月14日勞動條3字第1040130857號函）。
…訴願人抗辯，依訴願人工作規則規定，加班採事前申請制，黃君於在職期間未提出任何加班申請，係下班後擅自滯留公司。惟查，事業單位基於管理之需要，規定由勞工依實際情形申請加班，固無不可，但勞工如確有延長工時之事實，雇主即有依規定給付延長工時工資之義務，不得以勞工未完備加班申請程序為由，而不給付延長工時工資。訴願人本於人事管理權責，對勞工黃君之出勤記錄及實際提供勞務之狀況，應有注意之義務，遇兩者有不一致之情形，應予即時更正。又訴願人自承黃君以臉部辨識刷卡記載上、下班時間，8時至17時上班，17時30分後始計延長工時；互核黃君於111年4月份之出勤紀錄，其於上述期日確有延長工作時間，其薪資明細並無任何核給延長工時工資記載，且訴願人對於未給付延長工時工資之事實亦不否認。訴願人所訴，尚不足採。
(勞動部民國112年2月24日勞動法訴字第1110018662號訴願決定書)
依勞基法第24條規定，雇主延長工作時間即須給付加班工資，雇主無當然要求勞工延長工時之權利，需經勞工同意，且勞工若主張有加班，需負舉證其確有提供勞務，若係自行延後下班而非出於工作需要，即不構成加班。惟若雇主明示或默示允許、或未阻止勞工於下班後提供勞務，即應視為雙方已就延長工作達成合意，勞工得請求對應加班工資。最高行政法院108年亦有見解指出，雇主不得單憑加班申請制度就迴避勞基法義務，認為只要勞工延長工時之行為係在雇主可得知且未予制止的狀況下完成，雇主即有支付加班費之責任。
按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」，勞基法第24條定有明文。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條亦有明文可參。本件上訴人主張被上訴人應給付100年3月6日至103年8月31日之加班費，為被上訴人所爭執，依前揭規定自應由上訴人負舉證責任。再依勞基法第32條第1項規定「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」是以雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意；另一方面，勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞基法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。意即勞工延長工作時間必須是雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，勞工始可請求延長工作時間之工資，如非雇主主動要求勞工延長工作時間，而係勞工自行將下班時間延後，則勞工必須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，始可請求延長工作時間之工資，否則勞工非因工作上之需要而自行延後下班時間，即命雇主給付加班費，對雇主有失公平。因此，勞工主張有加班之事實者，自應就其確有延長工作時間，且有業務需要，提供勞務等節，盡舉證之責任。
(臺灣高等法院106年度勞上易字第15號判決)
因此，企業雖有管理制度設計的自由，但不得以內規剝奪勞工依實際提供勞務所產生的法定工資請求權。法令保障勞工的重點在於實質勞務是否已提供，以及雇主是否知情或應知，並非形式上的申請流程。若雇主無法證明該段延長時間並非工作所需，或無法提出有效反證推翻勞工出勤紀錄所載，則即使勞工未申請加班，仍得依勞基法請求加班費。反之，勞工如主張延長工時而請求加班費，也須能具體舉證該時間確有執行職務或業務所需之工作內容，否則將面臨舉證困難或主張無據的風險。
-勞資-工時-加班認定-加班申請制
(相關法條=民事訴訟法第277條=勞動基準法第24條=勞動基準法第32條=勞動事件法第38條)
瀏覽次數：66
