「平日每小時工資額」應如何計算？
12 May, 2025
問題摘要：
「平日每小時工資額」並非單純的除法計算，而應依據勞動契約性質、薪資組成、實際出勤及工時類型予以綜合判斷。「平日每小時工資額」的正確計算，攸關勞工延長工時所應取得的補償權益。對於固定薪制者，應以月薪除以法定正常工時總數（通常為240小時）計算；對於變動薪制者，則應以變動薪資除以實際工作時數為準。唯有依據勞工實際提供之勞務及工時分攤標準，精準計算其平日時薪，並依據勞基法第24條規定加給，方能兼顧法令遵循與勞工權益保障。對雇主而言，這不僅是責任，也是維繫企業信譽與避免法律風險的必要行動；對勞工而言，則應清楚理解自身工資結構與加班權益，適時查閱工資明細，依法主張自身應有之報酬。
律師回答：
關於這個問題，在計算勞工延長工時應給付之加班費時，關鍵在於勞動基準法第24條所稱的「平日每小時工資額」。然而，在實務操作上，由於勞工的薪資結構可能是時薪、日薪、月薪，甚至包含固定與變動薪資雙軌制，因此在認定「平日每小時工資額」時，需先釐清其薪資組成與出勤安排，才能進行正確計算。
勞基法第24條的規定，雇主如有延長勞工工作時間，應依其平日時薪分別加給不同比例的加班費，如延長工時在兩小時內，按平日每小時工資額加給1/3以上，兩小時以上部分則加給2/3以上，若屬突發事件之延長工時，則需加倍給付；又如勞工於休息日出勤，亦須依時數及規定倍數加給工資，因此，「平日每小時工資額」的計算，直接影響加班費之金額，尤為重要。
對於時薪制的勞工而言，計算「平日每小時工資額」相對單純，即以勞雇雙方約定的時薪為準。舉例而言，若某勞工的時薪為新台幣200元，則平日加班兩小時以內，雇主應至少支付200 × 1.33 = 266元，加班超過兩小時者則以200 × 1.66 = 332元計算。然而在月薪制的情況下，問題就複雜得多，因月薪已包含各類假日工資，而勞工實際每日出勤時數亦可能不同，是否須依「實際每日工作時數」或「法定工時」來分攤計算，即產生認定爭議。
依勞動基準法施行細則第11條規定，基本工資係指勞工於「正常工作時間內」所得之報酬，不包括延長工時與假日出勤加給，因此，「平日每小時工資額」應以「正常工時」之工資除以「正常工時總數」計算。
實務上，多數月薪制計算方式，是將月薪除以月工資計算基礎時數。常見算法有兩種：一為將月薪除以「30日」再除以「每日8小時」（即法定每日正常工時），此方式為最常見之法定計算模式；另一種則考量實際工作時數，尤其是勞工每日工作時間若超過8小時者，例如有些行業以12小時為出勤標準，但此12小時中僅8小時屬法定正常工時，其餘4小時即屬延長工時，故仍應以8小時為分母，而非以12小時平均計算，否則將形同將加班時間納入基本薪資計算基礎，違反勞基法最低工資保障原則。
舉例來說，若某勞工每月薪資為36,000元，若依法定工時計算，其平日時薪為36,000 ÷ 30 ÷ 8 = 150元。若以實際工作12小時計算，則為36,000 ÷ 30 ÷ 12 = 100元。後者將大幅降低加班費基數，顯然不利勞工。通常採前者為準，即以法定工時為分母，不因實際出勤時數較長而減損其時薪計算標準，以維護勞工基本保障。
至於若月薪包含固定與變動薪資，例如某勞工底薪為30,000元，另加業績獎金6,000元，合計薪資為36,000元，則「平日每小時工資額」是否應以全額除以法定工時？實務上，需視變動薪資性質而定。
若變動薪為績效獎金，與工時提供具有直接關聯，且每月固定發放，則應納入計算基礎。若為年終獎金、目標達成獎金，或不定期發放津貼，則不納入時薪計算。
此外，針對變動薪資部分，計算公式應為變動薪除以當月實際工作時數，亦即「變動薪 ÷ 當月實際出勤總時數」，而非法定工時總數。如此一來，可反映該項薪資之時數對價性，亦符合合理分攤原則。
再者，若雇主與勞工約定每日正常出勤為12小時，並以此標準計算月薪，並主張該12小時皆屬正常工時，則明顯違反勞基法第30條規定，因每日正常工時不得超過8小時，12小時中之4小時，依法即為延長工時，雇主不得主張將其納入基本工資內一併計算。亦即，雇主若未依規定區分正常工時與加班工時，將整體報酬「平均攤提」至所有工時，再以此計算時薪，即屬變相侵蝕勞工應得的延時工資與加班費。
因此，在「平日每小時工資額」的認定上，實務應遵循以下原則：對月薪制勞工而言，固定薪部分應以「月薪 ÷ 30 ÷ 8」計算；變動薪部分則視性質，若屬與工時直接對價者，則以「變動薪 ÷ 當月實際工時」計算；若非屬工時對價之報酬（如年終獎金），則不納入。此外，應避免以實際工作12小時平均分攤月薪，否則可能違反勞基法最低工資保障及加班費加給規定，導致法律責任。
勞雇雙方若有約定時薪，固然不難計算，就以時薪來當做「平日每小時工資額」。但勞雇雙方若是約定每個出勤日工作12小時、每月給36000元，則「平日每小時工資額」究竟應該如何計算？由於我國是採月薪制者，假日有給薪的制度；那就會產生問題。是 36000 ÷ 30 ÷ 8（因為每日法定工時8小時）？還是36000 ÷ 30 ÷ 12（因為每日工作12小時）？還是以平日12小時、假日8小時算出給薪總時數，再將36000 ÷ 當月給薪總時數？如果有變動薪，因為變動薪是依勞工在法定工時與延長工時內工作，依達一定的標準而取得，那麼應如何計算出變動薪的「平日每小時工資額」？也是一個問題。這些都有待解決。
因此，無論是固定薪或變動薪，雇主應依法計算並明確標示工資項目來源、計算基準與應給金額，並確實建立加班申請與核算機制。尤其對於採混合薪資制度的企業，更應在員工手冊或契約中清楚約定工資構成項目與加班費計算方式，避免因算法不清或工資分攤爭議，引發勞資糾紛。
-勞資-工時-加班費計算-加班認定
(相關法條=勞動基準法第24條)
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