老闆一直辱罵勞工,勞工要怎麼辦?
問題摘要:
面對在工作場所遭受到老闆的辱罵、誹謗和精神侵害,員工可以採取以下幾個步驟:員工應盡量收集相關的證據,例如錄音、錄像、電子郵件、短信等,以及記錄下事件的時間、地點、目擊者和詳細情況。這些證據將有助於證明事件的發生和支持員工的主張。如果公司內有相關的投訴機制,如人力資源部門,員工應首先透過這些內部渠道提出申訴。這不僅能給予公司一個解決問題的機會,也能在法律程序中展示員工已試圖解決問題。如果內部申訴無法解決問題,員工可以考慮採取法律程序,如提告刑法傷害罪、恐嚇危安罪等,或是提起民事侵權行為損害賠償。在進行法律程序前,最好諮詢專業律師的意見。如果情況嚴重,員工可以考慮依據《勞動基準法》第14條,因重大侮辱而直接終止勞動契約並請求資遣費。這樣做可以使員工在不受未來虐待的情況下離開工作環境,並獲得一定的經濟補償。
律師回答:
一般問題大致為,老闆在工作場所以穢語辱罵員工,未經證實下聽信某些人的話語,誹謗污衊員工,嚴重侮蔑人格及破壞尊嚴,已造成員工精神緊張,壓力極大,這時候該怎麼辦?處理事情處理方式,首先勞工當然是要搜證,沒有搜證一切都空談,總不能寄望在職場上其他同事勇於作證。
內部預防計畫及申訴方式
依職業安全衛生法第6條第2項第3款:「雇主對執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防,應妥為規劃並採取必要之安全措施。」而依勞動部職業安全衛生署訂立「執行職務遭受不法侵害預防指引」,言語霸凌明確屬於不法侵害的內容,已侵害員工人格權益。
再依照勞動部職業安全衛生署所公布之「執行職務遭受不法侵害預防指引」,其中進一步說明上開規定之內涵為:「指勞工因執行職務,於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為,造成身體或精神之傷害。」。
職場不法侵害的行為種類有多樣,具體而言,其中脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵(精神攻擊)是常見的型態,職場霸凌可能會對員工的心理健康造成嚴重影響。勞工在執行工作內容時,受到來自他人的侵害行為,造成勞工身心受損時,就符合職安法第6條第2項第3款之保護對象,此時雇主就應該啟動相關保護措施。
如果雇主沒有訂定相關預防計畫時,依照職業安全衛生法第45條第1款規定:「有下列情形之一者,處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰:一、違反第六條第二項…之規定,經通知限期改善,屆期未改善。」;
若公司內有相關的投訴機制,如人力資源部門,員工應首先透過這些內部渠道提出申訴。這不僅能給予公司一個解決問題的機會,也能在法律程序中展示員工已試圖解決問題。
雇主的職場不法侵害預防義務,多可藉由建立預防計畫、設置申訴流程,或是處理職場不法侵害(或職場霸凌)之機制等,來滿足法規所要求的內容。
損害賠償與刑事責任
勞工如果在執行職務過程中遭受到來自他人的侵害行為時,也有相應的法律上權利可以請求,如提告刑法傷害罪、恐嚇危安罪等,或是提起民事侵權行為損害賠償。
關於精神上損害,因故意或過失,不法侵害他人之權利者,負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法,加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律,致生損害於他人者,負賠償責任。但能證明其行為無過失者,不在此限;又不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操,或不法侵害其他人格法益而情節重大者,被害人雖非財產上之損害,亦得請求賠償相當之金額,民法第184條、第195條分別訂有明文。是以,被害人亦得依民法第195條請求向雇主請求損害賠償。若能證明勞工身體或健康受損,亦得請求賠償。
在刑法上,若雇主僅單純公然漫罵,則可能觸犯刑法第309條之罪。而若雇主意圖為散佈於眾,所指摘或傳述之事非有刑法第310條第3項、第311條之免責事由,則可能觸犯同法第310條第1項之罪。,因此可以檢附相關事證向地檢署提出告訴。提告前可與老闆一下,說不定有雙方有和解空間。
勞動關係終止
若情況嚴重,員工可考慮依據《勞動基準法》第14條,因重大侮辱而直接終止勞動契約並請求資遣費。這樣做可以使員工在不受未來虐待的情況下離開工作環境,並獲得一定的經濟補償。
依勞基法第14條第1項第2款、第4款、第6款終止契約不經預告終止勞動契約,另可請求每滿一年一個月、不滿一個月以一個月計算之資遣費,按,「公司總經理對勞工口出惡言並稱勞工為『垃圾』,此已構成勞動基準法第14條第1項第2款之重大侮辱之行為,勞工自得不經預告終止契約並請求給付資遣費以及未休假薪資,且以同法第19條規定而言,若以此情形,勞動契約終止時,雇主有其發給服務證明書之義務,而勞工依上述情形終止勞動契約,自得認定為『非自願』情形,請求雇主發給『非自願離職證明書』自應准許。」(臺灣高等法院臺中分院99年勞上字第4號判決意旨參照)
員工應該盡量收集相關證據,如錄音、錄像、電子郵件、短信等,或是記錄下事件發生的具體時間、地點、目擊者和事件詳情。這些證據將有助於證明事件的發生並支持員工的主張。
-勞資-
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