雇主可以訂立規範要求勞工只能補休、不能請領加班費嗎？
12 May, 2025
問題摘要：
補休方式須以勞工意願為前提，雇主應依原加班當日工資標準發給加班費，否則即違法。因此總結而言，加班是否採補休應由勞工選擇，雇主不得強制實施或排除工資給付責任，補休的期限與執行也應符合法令規定與合理程序，否則將構成違反勞基法第24條及第32-1條的強制規定，勞工可依法主張補償並要求法律救濟。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第32-1條及其施行細則第22-2條的規定，雇主若依勞基法第32條第一項與第二項延長勞工工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，得依勞工的意願並經雇主同意，以補休方式取代加班費之給付，但此補休應依勞工實際工作的時數進行等量計算，而補休期限則應由勞雇雙方協議約定，並且必須在符合法定程序與合理期限下執行，若補休期限屆滿或於勞動契約終止時仍有尚未補休之時數，雇主即應依加班當日之工資標準發給加班費，否則即屬違反勞基法第24條關於延長工時工資給付的規定，將依法受罰，並應補發工資。
補休的順序與期限亦有明文規定，施行細則第22-2條，補休應依發生時間之先後順序給予，且若補休期限超過勞資雙方依勞基法第24條第二項所約定的年度末日，則以該日為期限之終止點，若屆期未休或契約終止，雇主應於契約約定的工資給付日或三十日內完成加班費給付，若為契約終止，則依第九條的資遣或終止程序發給工資，而此情形下，若勞工主張相關補休或加班費給付權利時，雇主若認為該權利不存在，必須負舉證責任。在實務操作上，雖然法條容許補休作為加班費的替代方式，但其本質仍需尊重勞工的意願，補休非雇主單方即可強制推行，若雇主僅公告或規定補休制度，未經個別勞工同意，即一律以補休代替加班費，即構成違法。
平日加班費的給付規定規定於勞基法第24條，這是法律對於平日加班費的最低保障，雖然雇主可以和勞工約定用補休的方式來代替加班費，但是必須經過勞工的同意，不能僅僅由雇主單方規定只能補休、不得請領加班費；此外，若訂立補休的規定，也不能訂立比勞基法第24條更嚴苛的限制，例如加班費的請求權有5年時效，那雇主就不能要求勞工在一個月內休完因加班而請求的補休。
有助於保護其身心健康，雇主得訂定補休替代加班費的制度；補休對勞工相較於即時加班費給付顯然不利，雇主不得以單方規定補休方式替代法定之最低工資給付義務，尤其考量到加班費的請求權時效為五年，若雇主訂定的補休期限遠短於此，即侵害勞工的法定權利，因此第一種容許雇主片面以補休取代加班費的看法並不可採。
事實上，加班費屬於勞基法第24條保障的最低報酬標準，不得任意變更或以單方公告方式剝奪，雇主若未經同意即強制執行補休規定，應視為違反勞動法令，勞工有權透過訴訟方式主張自身權益，並請求雇主補發加班費，勞工同意必須以事後同意，不可以概括事前全部同意，因之，給予勞工對於加班費及補休選擇權是非常重要的事項。
不過若勞工長期未對補休制度表示異議，且配合辦理補休，或所屬工會已與雇主協議補休規範並公開揭示，法院於實務上可能認定勞工已默示同意補休方式(固然可能遭勞工局裁罰)，導致喪失對加班費的主張，因之，即時表達異議是重要事項。
補休而非發給加班費的方式可以確保勞工獲得適度之休息，不致為爭取值勤費而放棄休假，而認為雇主得訂立以補休取代加班費的規範（臺灣臺北地方法院民事判決97年度勞訴字第65號），但也有法院直接表明補休對勞工較不利(臺灣桃園地方法院民事判決96年度勞訴字第26號)。
要避免讓勞工過度工作而保護勞工身心健康的正本清源之途應是控制工時不得過長，而非在容許勞工加班後又讓勞工無法依自己意願來選擇獲得補償的方式，更何況加班費給付為勞基法最低的強制保障，實不得認為雇主單方訂立的補休規範可以取代法律的規定，上述法院的第一種看法並不可採。
如果雇主未經勞工同意就要求員工一律補休，執意不發給加班費，此時勞工實際上如果沒有補休，依然可以循勞資爭議調解或是法院訴訟等方式要求雇主給付加班費。不過，如果雇主公告補休取代加班費的規定後，勞工一直沒有異議而且配合申請補休，或是所屬工會曾經同意雇主的補休規定，這些都可能在發生爭議時讓法院傾向認為勞工已經同意用補休取代加班費，因此，勞工除要注意參加的工會有沒有詢問會員後才和雇主協商加班規定之外，也要妥善保留自己曾經因不同意補休而申請加班費的證據，以利於發生爭議時提出。
間（臺灣高等法院民事判決96年度勞上易字第91號；臺灣台北地方法院民事判決91年重勞訴字第5號）
-勞資-工時-加班-補休
(相關法條=勞動基準法第24條)
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