加班費換補休規定為何？
12 May, 2025
問題摘要：
加班補休制度，核心在於「尊重選擇」、「依法補償」，若補休無法執行，雇主即須依據法律加班工資標準給付報酬。雇主不可提前免責，也不得片面決定補休與否；勞工則應掌握自身權益，在選擇補休與否時，充分解其與加班費之價值差異與法定保障。唯有如此，加班補休制度方能真正發揮平衡彈性與保障的政策效果。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第32條之1明確規定，若勞工因延長工作時間或於休息日出勤，得依其「本人意願」選擇補休，並經雇主同意後得以實施。此補休制度的核心精神，在於讓勞工對加班後的報酬方式有選擇權，不再僅限於金錢給付。勞動基準法針對加班費可否換取補休，已有明確的規範依據。勞動基準法第32條之1的規定，若勞工因延長工作時間或於休息日出勤，得依其「本人意願」選擇補休，並須經雇主同意後方可實施。
這條法律精神的核心，在於保障勞工有權選擇加班報酬方式，不再單一侷限於金錢給付，而可轉換為休假，使勞工得以在身體或精神疲勞後取得真正的休息。此制度同時也反映出勞動彈性與自主權的價值觀。
補休時數的計算，應依照實際加班或休息日工作時數來換算。此外，補休之期限需由勞雇雙方協商決定，而非由雇主單方面定奪。若補休期限屆滿仍未休畢，或在契約終止時仍有未使用的補休時數，雇主即應按原加班日工資標準發放工資，否則即屬違反勞基法第24條之行為，將會受到法定處分。
為補強第32條之1的具體執行，勞動基準法施行細則第22-2條亦進一步加以明確化，指出補休應依加班或休息日工作發生時間之先後順序進行，並且補休最遲不得逾越該年度的年底作為期限末日。例如，若勞工於三月發生加班並選擇補休，其補休應於當年度12月31日前休畢。若屆期仍未休完，雇主需於契約約定的工資發放日或補休屆期後30日內給付相對應的工資。若因契約終止而產生補休未清償之情形，則雇主應即時清算給付，並依勞基法施行細則第9條規定結清所有應付薪資。此外，為確保勞工權益，條文也明定舉證責任由雇主承擔，換句話說，一旦發生爭議，雇主須證明勞工已行使完畢補休權利，否則將面臨補償義務。
依據勞動基準法第24條規定，雇主若要求勞工在平日或休息日從事延長工作，依法應給付加班費，這是基本的法律義務。但若勞工本人有意願，並經過雇主同意，則得以將加班後的工作時數換取等值的補休時數。這項制度讓勞工在經濟報酬與休息恢復之間有更多的選擇空間，強調的是「勞工選擇權」與「雇主同意原則」兩者並行。
不過，這樣的補休制度絕非雇主片面可以做主，也不得在加班尚未發生前就要求勞工一次性放棄所有加班費請求權，否則將構成違法行為。任何類似「約定加班一律補休、不發加班費」的條款，即使寫入契約，也屬於無效條款，因其違反勞基法所設定的最低勞動條件標準。
勞基法施行細則第22-2條規定，加班換補休應依「發生時間的先後順序」來安排，也就是說，先加班者應優先補休，避免雇主恣意選擇補休的時間，影響勞工補休權益。此外，雖然補休期限原則上由勞資雙方協商決定，但為防止出現補休時效不明的情況，法律也設定一個「最終期限」的下限標準。此期限參照雙方約定的特別休假計算週期，例如曆年制、週年制、會計年度或學年度等，在該週期末日前應完成補休，過期者不再遞延。換句話說，若雙方未特別約定，最遲應於該年度休假結束日前休畢，否則雇主即應改為發給相應加班工資。
如果勞工在補休期限內仍未能完成補休，無論是因個人選擇或雇主無法安排，雇主仍然應該依法給付工資，並不得以「勞工未休完補休」為理由拒絕給薪。至於這筆工資的計算方式，則應回歸到延長工作當日之「工資計算標準」來核算。勞動基準法第24條的規定，平日加班的前兩小時須以平日時薪加發三分之一，超過兩小時再加給三分之二；而休息日出勤的部分，前兩小時須額外加發一又三分之一的工資，第三至第八小時加發一又三分之二，第九至第十二小時則加發二又三分之二。這些倍數計算標準是強制性規定，不能因補休而減損勞工的應有報酬，尤其當補休未能執行時，雇主更不得迴避給薪義務。
關於實務操作上是否每次加班後都需重新協商補休期限，也有明確解釋。雖然原則上補休期限由勞雇雙方協商決定，但如果雙方已有先行約定補休期限的制度，例如公司規定「所有補休須於加班後三個月內完成」，或「統一以年底前為補休期限」，則不需要對每一次加班個案逐次重新協議。此一做法兼顧管理便利與制度彈性，避免勞工與雇主每次加班後皆需花費時間處理程序性問題。但要注意，這樣的制度性約定仍須清楚揭示給勞工，並不得違反法定最終期限的原則。
整體來說，補休制度雖是現行勞動體系中促進勞資雙方彈性協調的工具，但其根基仍建立在尊重勞工選擇與保障加班報酬的核心價值上。雇主若僅以節省成本為考量，強迫勞工選擇補休，甚至拖延補休安排，形同實質否定加班費制度，反而可能構成違法風險。從保障勞工權益與企業合規經營的角度出發，建議雇主應落實制度性補休管理，建立清楚的補休申請與核准機制，保障勞工補休權利的同時，也避免因加班費計算不清或延誤給付而引發勞資爭議。
公司內部規定，明確載明員工於加班後僅能選擇補休是否合法？
由於過往對於補休並未有明文規定，因之，當時之實務見解，以：「被上訴人確有取消加班費之發予而改依補休方式為之。況被上訴人規定員工加班僅得申請補休不得申請加班費之規定，既可讓勞工於加班後達到身心休息目的，於員工並無不利之情形，且未低於勞動基準法所規定之最低勞動條件。」臺灣高等法院106年度勞上字第77號民事判決
此時雇主單一提供補休選項，作為加班的補償手段，並未提供金錢加給的選項。在修法之前，然而修法後，任何工時制度之建立，依勞基法第1條第2項規定，勞工是否受到實質不利益，在修法後，補休制度可合理反映加班付出的工時，並在休息安排上具備彈性與補償效果，則此一制度即具有法律上之正當性。雇主所提供之補休若能符合補償目的，讓勞工有實質休憩與調養的機會，並未迫使勞工接受不合理待遇，則不構成勞基法所規範的最低條件違反。
絕不可以單一補休機制取代加班費。實務上仍須考量補休制度是否經勞工同意，是否有明確規章規定，並是否依勞基法第32條之1規定辦理，包括補休時數與期限的計算與履行等。特別是依據勞基法第32條之1，勞工是否選擇補休，必須基於「本人意願」，不得由雇主片面指定或強迫執行，否則仍可能構成違反強行法規之情形。
補休要能真正落實，並且不影響勞工應享的其他法定休息與權益保障。若企業雖有補休制度，卻因業務量或排班等因素導致補休無法實際給予，或雇主拖延補休、未明確規範補休期間與標準，進而導致勞工最終既無補休亦無加班費可得，則此種情形即應視為違法。
企業可依實際營運需求及勞雇雙方合意，建立以補休取代加班費的制度，只要該制度能確保勞工享有相對應的補償，且實際實施上未損害勞工權益，即可認為未違反勞基法之最低保障。但補休制度若缺乏明確規定、或未尊重勞工自主意願，則仍可能引發爭議，甚至導致法律責任。因此企業在推動補休替代加班費時，應特別審慎，並落實依法管理，才能兼顧彈性與保障，避免觸法風險。
-勞資-工時-加班-補休
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第32-1條=)
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