加班30分鐘內不付加班費，可以嗎？
12 May, 2025
問題摘要：
只要勞工有實際提供勞務，即應依法獲得報酬，不論加班時間長短。根據勞基法第24條規定，未對延長工時設定最低時間門檻，也未規定加班必須達整點或半小時以上才適用，因此雇主以「未滿三十分鐘不給加班費」為由不支付加班費，並無法律依據。只要勞工下班後持續提供勞務，不論是五分鐘、十分鐘或二十五分鐘，只要其加班係基於雇主指示、默許或業務需要，即屬加班，雇主就有依法給付加班費的義務，否則即構成違反勞基法的行為。許多雇主誤以為可以自行訂定規則，如加班需達三十分鐘或一小時起跳才計費，這種做法若未經勞資雙方同意、且結果低於勞基法保障的標準，即屬無效。
律師回答：
關於這個問題，關於雇主是否可以不支付加班前30分鐘的工資，簡單回答，不論是否滿三十分鐘，只要勞工實際延長工作時間提供勞務，即屬加班，雇主應依法給予報酬。勞基法對於勞工勞務的回應原則從不以「分鐘數」作為認定標準，而是重視實際勞務的發生與指揮關係是否成立。至於彈性工時也好、變形工時也罷，都必須依合法程序建立與執行，絕不能作為雇主逃避給付加班費的理由。
這個問題涉及勞動基準法對於工時與加班的基本保障，必須從「是否實際提供勞務」以及「雇主是否已受領勞務」來判斷。勞動基準法第30條規定，勞工正常工作時間每日不得超過八小時、每週不得超過四十小時，若有延長工時情形，則需依第24條之規定支付加班費。雖然法律對加班工資的計算單位未明文限定為每分鐘、每半小時或每小時，惟其核心在於只要勞工確實有提供勞務，即使僅為數分鐘，雇主亦有支付對價的義務，不得片面設定「30分鐘以下不算加班」的內規而規避給薪義務。這樣的作法如無法證明為雙方合意，恐已違反勞動基準法保障的最低勞動條件。
實務中，有些雇主會主張為符合勞動基準法第35條所稱「休息時間未逾三十分鐘，不得視為休息」，而設定30分鐘為計算基準。此種情形若僅限於未達30分鐘者不得認為勞工有休息時間，不構成違法，因為該規定係就「工作間休息」之計算標準而言。
然而，若是將「加班不到30分鐘不給薪」視為延長工時不予補償的依據，則與勞動基準法第24條「只要延長工時，即應加給報酬」的精神顯然相抵觸。該條規定，延長工作時間兩小時以內者，加班費應依平日每小時工資加給三分之一以上，再延長兩小時者則按加給三分之二以上計算。
加班費的重點不在加班時間是否達整小時，而在是否有實際延長工時並提供勞務。若勞工因公司指示，於正常工時結束後繼續從事卸貨、補貨等工作，即便僅為二十分鐘或三十分鐘，只要有事實上勞務提供的證據，即應依法給付工資並計算加班費。若雇主主張「一定要滿一小時才算加班」或「一小時以內不給加班費」，即屬違反勞動基準法之不當內規，應受糾正。
更有甚者，若雇主透過人力不足、貨量增加等營運壓力，實質要求勞工延後下班，甚至不經協商、直接指定勞工配合超時工作，而拒絕支付延長工時報酬，不僅涉及違反勞動基準法第32條「延長工時須經勞工同意」規定，也可能構成勞工勞動契約法勞工上雇主單方不當更改契約內容之違約行為。
勞動契約為有償、對價、具雙務性質之契約，勞工付出勞務，雇主即須給付報酬，這是基本的契約原則與法律義務，不能因內部管理或排班制度之方便而予以剝奪。
進一步而言，雇主若長期以不實內規扣減勞工加班費用，勞工得主張工資給付請求權，依民法規定，工資請求權最長可追溯五年。若勞工蒐集到上下班打卡記錄、工作紀錄表、監視器影像或同仁證言等佐證文件，即可據以提起勞資爭議，並要求補發工資及加班費。
至於在某些情況下，例如該勞工本來每日工作時數即低於八小時，屬於部分工時勞工，或公司已合法採行變形工時制度（如二週或八週變形工時），則在法律容許的工時範圍內進行調整是可以的。
但即便如此，凡勞工在正常工作日超出約定工時提供勞務，仍屬「延長工作」，其報酬給付標準仍須依勞動基準法規定處理，不得因為尚未達八小時就否認加班事實。尤其是部分工時勞工，即使每日僅工作四小時或六小時，但若因業務需求延長至七小時或更長，未達八小時部分雖可雙方議定報酬，然仍應給薪，不得視為義務性無償工作。
因此，回到問題本身，加班不到三十分鐘是否可以不給薪？答案是否定的。只要勞工在雇主指示或允許下實際提供勞務，不論時間長短，均應依法給付對價報酬。至於計算單位是否採半小時或一小時為基準，雖法律未明文限制，但約定內容不得劣於勞動基準法之保障標準。
再者，有雇主會主張公司實施的是「彈性工時」制度，進而以「尚未超過每日八小時或每週四十小時」為由，認為勞工即使延後下班也不算加班，因此無需支付加班費。對此，需區分所謂的「彈性工時」是否已符合法定程序設定變形工時制度。然而，所謂「彈性工時」必須要在法定工時才才實施。
換言之，所謂「彈性工時」不能只是口頭宣稱，更不能成為逃避支付加班費的藉口。如果企業未依法定程序實施合法的變形工時制度，則每日超過八小時的工作時間，仍屬延長工時，雇主仍應依法給付加班費；即使企業實施合法變形工時，但勞工某日工作時間已超過該日預定工作時數，雇主亦應就該超出部分依勞基法第24條標準加班給薪。
再者，在「補休」制度方面，雇主若欲以補休取代加班費給付，必須先徵得勞工同意，且補休時數必須等值，亦即依照勞工實際加班時數與應得加班費計算標準對應轉換補休時間，並須於合理期限內使用完畢。若未補休完畢或契約終止時尚有未補休之時數，雇主仍應依延長工時標準計算工資補發(勞動基準法第32-1條規定)。
因此即使彈性工時制度合法成立，若涉及延長工作時間部分，亦不可逃避補償責任。值得提醒的是，實務上有些企業採用「月薪制」方式給付工資，誤以為已涵蓋加班費用，因此不再額外給薪。其實，除非月薪制工資項目中已明確載明固定加班費、加班時數與計算基準，否則僅以月薪計酬者，仍應另行計算實際加班時間與加班費用，並據此補發(勞基法第23條)。
-勞資-工時-加班-約定工時-變形工時-彈性工時-約定加班費
(相關法條=勞動基準法第23條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第32條=勞動基準法第35條)
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