一例一休是週休二日嗎？

問題摘要：

一例一休的意義在於改善勞工的工時安排與休息權益，尤其是確保每七天至少有一天的例假和一天的休息日。這個制度的實施，對於勞工而言，意味著他們能夠有更多的休息時間，避免長時間的工作對身心健康帶來的負面影響，同時也能享受到合理的加班費用，增強了其工作權益。而對於企業而言，雖然可能需要承擔較高的勞動成本和更靈活的人力資源管理，但這也有助於提高員工的工作滿意度和忠誠度，進而增強企業的競爭力。總體而言，一例一休制度的實施，有助於平衡勞資雙方的利益，促進社會公平，體現了政府對於勞動者權益的重視，以及對於現代工作生活平衡的追求。

律師回答：

關於這個問題，勞動法修法前後變化是一個重要的社會議題。修法前的狀況下，台灣的勞動基準法並不強制要求週休二日，而是依據行政院人事行政局的公布日曆表，民間企業多數依據公務人員的做法，自行採取週休二日制。在這種狀況下，即便法律並未明確規定，許多企業仍會根據市場和社會壓力以及員工福利的考量，自主實施週休二日。

 

一例一休的意義是什麼？

 

一例一休說穿了就是要減少勞工工作的時間，並有機會拿到更多的加班費(這是簡單的說法^^)，但對於服務業來說，也就是非固定週休二日的行業，如果沒有充足的人力，這只會讓原本的人力去負擔更多的工時。

 

關於這個問題，修法前我國其實沒有規定週休二日之情形，行政院人事行政局所公布「行政機關辦公日曆表」除週休二日外之放假日為多七日，惟該行政機關辦公日曆表並非勞動基準法之補充規則，現行勞雇關係中多以該行政機關辦公日曆表決定勞工之上班日，乃係勞資約定並非法律規定。我國公務人員體系係採「週休二日」，故不少一般民間雇主紛紛仿效亦採「週休二日制」。

 

修法前，勞動基準第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」紀念日與中央主管機關規定應放假之日，依勞動基準法施行細則第23條所列舉之規定。修法前勞基法第37條所稱紀念日與應放假之日，共達19日。民間企業雇主採週休二日制，除了完全比照公務人員體系每日正常工時8小時，每週工時總數40小時，另勞基法所定之國定假日亦照常放假（19日），也就是與勞工約定少於雙週84工時的時數，優於勞基法的的工作時間的約定，當然合法

 

然而，修法後的目的在於明確法定保障勞工的休息日，其中包括了「一例一休」制度的推行，這一制度確保了勞工每七日至少有一日的例假和一日的休息日，並規定了在休息日工作的加班費率，這顯著增強了勞工的權益。此外，修法也加強了資淺員工的特休假權利，規定勞工在同一雇主處工作達到一定期間後，應獲得特定天數的特休假，這進一步改善了勞工的休息與健康條件

 

常見的則是，將勞基法規定之國定假日挪移至平日週休（必須得到勞工同意），使得原本應該放假的國定假日變成正常上班日，而使原本應該上班之隔週休變成週休二日。這種情形，雖然勞工依法應放假的日數暨時數未變更，但勞工則有犧牲其他國定假日而成就週休二日的結果，如經勞工同意此一挪移國定假日的作法，依修法前勞動部函釋，也認為有效（請參行政院勞工委員會87年2月16日(87)台勞動二字第005056號函）。公司與勞工本來就「約定週休二日」，約定七天有二日休息作為例假，比勞動基準法所規定七日休息一日做為例假的條件更好，公司一年因週休二日所產生的假日(每個週六)亦為52天，共104日假日，但國定假日則僅有12日，絕對比於無週休二日的勞工假日91日(也就是只有隔週休，另一週上半天班的情形)，即使加上19日，總共也是110日。

 

在勞基法第30條第1項修正為規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」單週工時縮短為40個小時，有如上述，不意味勞工可以有週休二日，因此，國民黨政府勞工已採行週休二日而單方廢除七日國定假日缺乏正當性，惟民進黨政府上台後，經過多月紛亂下，於105年1月1日起改採「一休一例」制度，制度真意，便在於下列法條：

 

勞動成本抑制雇主任意加班之機動，進而達成「一例一休」實質保障週休二日之目的

 

「一例一休」的政策旨在加強勞工的休息權益，防止雇主無限制地要求加班，進而影響勞工的健康與生活品質。依照修正後的勞動基準法，勞工的休息日與例假日得到了更明確的保障。以下是這兩條法律條文的具體內容與意義：

 

勞基法第36條-固定休息與例假日：

勞工每七日中應有兩日休息，其中一日為例假日，一日為休息日。這有助於保障勞工每週至少有一天完全不需工作的日子，以及一天可能需要工作但受到嚴格規範的日子。

 

變更工作時間的特例：

在特定條件下，例如工作時間的變動安排（如輪班制），勞基法允許對例假日與休息日的安排有所調整，但仍需保證一定的休息日數量。

 

緊急情況下的規定：

在天災、事變或突發事件的情況下，勞工可能需要在休息日工作，此時工作時間不受標準工時的限制，以應對緊急情況。

 

勞基法第24條第2項與第3項-加班費的計算方式：

如果勞工在休息日工作，其工資計算方式會依據工作時間的長短進行加成。例如，如果工作時間不超過兩小時，則每小時工資需額外加給一又三分之一；如果工作時間超過兩小時，則加給一又三分之二。此外，工作時間的計算方式也有明確規定，如四小時內以四小時計算，超過四小時至八小時以八小時計算，以此類推。

 

保障及獎勵：

這樣的計算方式旨在獎勵那些在非工作日工作的勞工，同時抑制雇主隨意安排休息日工作的情形。

 

這些條文的制定與修正，是為了在保障勞工權益與給予雇主必要的運作靈活性之間取得平衡。透過對加班費的嚴格規範，勞基法鼓勵雇主妥善規劃工作排程，避免無謂的加班，從而促進勞資雙方的和諧與工作效率。

 

改制後加碼「資淺員工特休假」及「實質保障特別休假」

 

改制後台灣的勞動基準法中增加了對資淺員工特別休假的規定，這是對於勞工權益的進一步加強。這些變更旨在確保即使是新進員工也能享有休假的權利，以及隨著勞工在同一雇主下工作年限的增加，其休假天數亦相應增加，體現出對勞工貢獻的肯定和獎勵。以下是勞基法第38條具體條款：

 

特別休假累計的規定：

六個月以上一年未滿：勞工在此期間服務後，可獲得三天的特別休假。

一年以上二年未滿：勞工可獲得七天的特別休假。

二年以上三年未滿：勞工可獲得十天的特別休假。

三年以上五年未滿：每年可獲得十四天的特別休假。

五年以上十年未滿：每年可獲得十五天的特別休假。

十年以上：每多工作一年，特別休假天數增加一天，直至達到三十天為止。

休假的排定和調整：

特別休假的具體安排由勞工自行排定，但在企業運營急迫需求或勞工個人因素的影響下，可與雇主協商調整休假日期。

未休特別休假的處理：

如果因年度結束或勞動合約終止而導致特別休假未能休完，雇主應發給相應的工資。

記錄與通知：

雇主必須記錄勞工每年的特別休假日期及未休之日數的工資數額，並且每年定期以書面形式通知勞工。

舉證責任：

如果勞工主張其特別休假的權利而雇主不認可，則由雇主負起舉證責任。

這些規定不僅保障了勞工休假的權益，還促使雇主更加注意合理安排工作和休息時間，以維持員工的健康和工作滿意度。此外，這也有助於提高員工對企業的忠誠度和降低員工流動率，因為穩定和充足的休假制度是許多勞工考量職位吸引力的重要因素。

 

這樣的改變對於企業來說可能意味著更高的勞動成本和需要更加靈活的人力資源管理，但對勞工來說則是一大步向前，使他們能夠獲得更多的休息時間和更公平的工作條件。這顯示了政府在平衡勞資雙方利益及促進社會公平方面的努力，也體現了對於現代工作生活平衡理念的重視。

 

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