勞工每日正常工作時間如何認定？
12 May, 2025
問題摘要：
勞工每日超過八小時的工作即屬加班，若未經法定變形工時制度同意與申報，雇主即須依照勞基法第24條給付延長工時之加班費，且每日總工時不得超過十二小時、每月不得超過法定總加班上限。無論是契約內低於八小時的約定、變形工時的啟用、或跨場域工作的彈性調度，只要有延長工時事實出現，雇主均須依法補償工資，否則將構成違法，面臨主管機關裁罰與民事請求。對於勞工而言，理解八小時工時原則與延伸規定，是主張自身權益、抵禦不當勞動壓榨的第一步。
律師回答：
關於這個問題，依據勞動基準法第30條之規定，勞工的正常工作時間為每日不得超過八小時、每週不得超過四十小時，這是法定的基本工時上限，旨在保障勞工免於過度勞動，並確保其有充足的休息與生活品質。
若雇主希望彈性調整工作時數，例如將兩週內的某兩日工作時間分配至其他工作日，使某些日子的工時超過八小時，或希望採行八週彈性工時制度，都必須取得工會同意，若事業單位無工會，則需經由勞資會議的合法程序同意後方可實施。即便如此，每日延長的工作時間也不得超過兩小時，週工時總數仍不得超過四十八小時。換言之，任何變形工時制度的前提，皆不能突破每日八小時與每週四十小時為核心原則，除非獲得特別許可且合乎法定變形工時程序。
當勞工每日工作時間超過八小時時，即進入所謂「延長工時」的範疇，也就是俗稱的「加班」。勞基法第32條第2項規定，加班連同正常工時每日不得超過十二小時，每月總加班時數則不得超過四十六小時，若經工會或勞資會議同意，得延長至每月五十四小時，但每三個月合計不得超過一百三十八小時。此一加班上限制度乃為防止雇主無限制擴張勞工勞務提供，進而侵害身心健康與基本勞動保障。
值得注意的是，若雇主與勞工契約中約定之每日工作時間低於法定八小時，則即便勞工加班的時間尚未超過法定八小時，該等超過部分仍屬於「約定工時」以外，依法應屬加班，例如原契約約定每日六小時，實際工作八小時，雖未達法定上限，但勞工仍應取得加班費，只是此時的加班費計算方式可由勞資雙方另行約定。若未另有約定，則可依勞基法第21條一般薪資給付標準計算；若加班事實成立但雇主未支付對應報酬，仍可能構成違反第24條之情事。
此外，勞動基準法施行細則第17條亦特別指出，如正常工作時間跨越兩個曆日，則其工時仍應合併計算，亦即夜班或值宿等工作性質亦須一體認定；第18條則處理勞工於事業場所外工作而難以計算工時時，應以平時工作時間推定，除非能舉證實際工時不同。此項規定尤其適用於外勤、出差或居家工作者，雇主不得因其不在辦公室即否認其提供勞務之工時。第19條補充，勞工若於同一雇主所屬不同場所間移動，其在各地工作的時間應合併計算，並加計往來交通時間，這樣的設計有助於保障分散型工作者或跨地點服務者的工時權益。
為讓勞工知悉其工時調整、加班安排及休假異動，勞基法亦要求雇主應主動公告涉及工時與加班的調整，明定於第20條，包括變形工時的啟用、延長工時的啟動、更換班次的休息時間調整、例假與休息日的調動等，皆須公告周知，以達資訊公開與程序透明之目的。第20-1條則明確列出何為「延長工時」：其一為每日工作時間超過八小時，或每週超過四十小時之部分（若已採變形工時，則以變更後之工作時間為基準）；其二則為勞工於休息日工作的時間。這兩類情形均構成加班，雇主須依第24條規定給付加班費，不得任意避開。
換言之，勞動基準法第30條所保障的八小時每日正常工時，是勞動條件的最低標準，任何超出八小時的勞務提供，即使未達法定每週或每日上限，也需視為加班處理，並依法給付對應報酬。
補充一點實務上常見的誤解，即雇主與勞工雙方約定每日工作10小時、12小時者，若未依勞基法第30條所設計的變形工時制度依法申報並取得工會或勞資會議同意，該等超出八小時的部分仍視為違法加班，雇主不得主張該屬「契約內工時」而拒發加班費。因此，八小時以上的工時不論勞資雙方是否約定，都應回歸法定標準審視，並依規定計發補償金額，才能避免勞資爭議與法律風險。
-勞資-工時-加班-正常工時
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第32條)
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