何謂加班？
12 May, 2025
問題摘要：
加班並不是單指勞工「晚下班」或「多工作一會兒」，而是指勞工在超出正常或變更後工作時間範圍內，持續提供勞務的情況。此種情形下，雇主依法負有給付加班費的義務，而加班費應依加班時間長度適用不同的加給比例。正確理解加班的法律定義與計算方式，不僅有助於勞工維護自身權益，也有助於雇主遵守法令，避免違法風險與勞資爭議。同時，對於實施變形工時制度的企業而言，應特別注意變更後工時的安排與計算方式，並妥善記錄、保存勞工出勤紀錄，才能在制度運作上取得合法性與保障勞工權益之平衡。此外，雇主若希望延長勞工工作時間，應依勞基法第32條程序取得工會或勞資會議同意，並獲得勞工本人的同意，否則即使勞工實際提供勞務，也可能構成違法加班，需負起法律責任。
律師回答：
所謂加班，簡單來說即是勞工在「正常工作時間」之外，應雇主之要求或經雙方約定，繼續提供勞務的情況，若符合特定條件，雇主便應依法給付加班費。從法律觀點來看，加班並非單純延長工時那麼簡單，而是具有明確條件、時數界限及工資加給標準的法律概念，若未依規定給付對應的報酬，雇主即構成違法。
延長工作時間即一般民間俗稱之加班，惟依照勞動基準法施行細則就延長工作時間之定義，可知依勞基法第24條規定應加給工資之情況（即俗稱之加班費）有以下兩種：
1、每日工作時間超過八小時或每一週工作總時數超過40小時之部分。
2、依勞基法第30條第2項、第3項或第30-1條第1項第1款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。
勞動基準法第24條（延長工作時間時工資加給之計算方法）：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」
所謂延長工作時間，也就是所謂的「加班」，指的是勞工在法定正常工作時間以外仍繼續工作的部分，其工資加給標準依照延長的時間長短而異。具體而言，第一段的加班，也就是每日加班在兩小時以內者，雇主應按平日每小時工資額加給三分之一以上的加班費；若再延長兩小時，即每日加班總計超過兩小時但在四小時以內者，則應加給三分之二以上；若是依勞基法第32條第4項（即經勞資雙方協商後進一步延長工時），則應按平日每小時工資額「加倍」發給。這三種工資加給標準，分別對應不同加班長度的情形，具有明確的法律計算基礎。
勞動基準法施行細則第20-1條（延長工作時間之定義）：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過八小時或每二週工作總時數超過八十四小時之部分。但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。」
所謂延長工作時間，即指每日工作時間超過八小時或每二週總工時超過八十四小時的部分。但若事業單位依法實施變形工時制度（例如二週、八週或依勞基法第30條之一的特殊工作制度），則加班的認定應以「超過變更後之工作時間」為標準。換句話說，即使勞工當日工作超過八小時，若其屬於經工會或勞資會議同意的變形工時安排內，則不一定立即構成加班，仍須視是否超過變更後的法定上限來判定。
勞動基準法第30條（每日暨每週之工作時數）：
「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」
原則上勞工每日正常工時不得超過八小時、每週不得超過四十小時，不過雇主若經工會或勞資會議同意，則可以在二週內將兩天的正常工時重新分配至其他工作日，每日不得超過兩小時、每週不得超過四十八小時。又或者在特定行業經主管機關核定適用八週變形工時者，則八週內的工作時數可以平均分配，只要每日不超過八小時、每週不超過四十八小時，亦不構成加班。因此，加班的認定標準不單是超過每日八小時，更要視事業單位是否已依法實施工時變更制度而定。
依勞動基準法第30-1條實施4週彈性工時制度：
雇主得將每4週總工時彈性分配於各工作日，只要每日不超過8小時、每4週總工時不超過160小時即可，無需再經每日或每週之嚴格限制。不過，是否能適用此制度，須經中央主管機關指定，非屬所有行業皆可採行。
自勞基法第30條之1實施以來，主管機關（過去為行政院勞工委員會，現為勞動部）陸續指定許多行業為得適用4週彈性工時之適用對象，截至目前為止，已包含數十種行業，涵蓋範圍甚廣，遍及金融、服務、零售、醫療、教育、法律、農業等多種領域。最早於民國86年起陸續指定的行業包括：環境衛生及污染防治服務業、加油站業、銀行業、信託投資業、資訊服務業、綜合商品零售業、醫療保健服務業、保全業、建築及工程技術服務業、法律服務業、信用合作社業、觀光旅館業、證券業、一般廣告業、不動產仲介業、公務機構、電影片映演業、建築經理業、國際貿易業、期貨業、保險業、會計服務業、存款保險業、社會福利服務業、管理顧問業、票券金融業、餐飲業、娛樂業、國防事業、信用卡處理業、學術研究及服務業、一般旅館業、理髮及美容業、其他教育訓練服務業、大專院校、影片及錄影節目帶租賃業、社會教育事業、市場及展示場管理業等。此後於92年增列鐘錶、眼鏡零售業；104年則進一步指定農會與漁會；106年再擴及石油製品燃料批發業中的筒裝瓦斯批發業、其他燃料零售業中的筒裝瓦斯零售業，以及農、林、漁、牧業等行業。這些指定函分別由當時之行政院勞工委員會與後來改制的勞動部以正式函文公告，並明確表示該行業得依勞基法第30條之1採行四週彈性工時制度。
由於4週彈性工時制度的彈性設計，能協助某些業務型態具有高低峰期、排班需求浮動的行業在不違法的前提下有效分配勞動力，減輕雇主人力管理壓力，也讓勞工有更多彈性運用的空間。但此制度並非完全自由運作，實施前仍須經工會或勞資會議同意，且在運作中也須遵守每日工作不得超過8小時、每4週不得超過160小時等規範。舉例來說，若某資訊服務業公司屬於被指定行業，則其可在4週中彈性調配人力，例如某週工作時間安排較多、某週相對減少，但整體仍不超過法定上限；又如農會於農忙季節可能需集中勞力，因此彈性工時制度即可發揮其最大效益。此制度對勞資雙方而言，是取得彈性與保障的平衡點。
實務上，加班的認定也必須依據勞工實際出勤紀錄。勞基法第30條亦要求雇主應設置簽到簿或出勤卡等記錄工具，逐日記載勞工的上下班情形，並至少保存一年。這些紀錄不僅是計算工資與加班費的依據，也是在發生勞資爭議時，判斷是否有延長工作時間的重要證據。若雇主未妥善記載出勤紀錄，不僅違法，也可能在舉證責任上處於不利地位。
-勞資-工時-加班-加班認定
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第30-1條=勞動基準法第32條=)
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