雇主如何要求勞工加班？
12 May, 2025
問題摘要：
雇主如需勞工加班，應事前完成法定程序，明確記錄出勤並依法給付加班費，方能在合法與合理之間取得平衡，既保障勞工權益，也維護雇主營運穩定與企業聲譽。勞基法第32條的規範明確體現出對勞工延長工時權益的保障原則。雇主若希望合法加班，不僅要有客觀上之加班需要，也需完成程序上之合法同意與紀錄程序。此外，對於工時總量的控管，也必須以日為單位謹慎核算，不能僅依「結果導向」評估是否有超時事實，更不能因勞工未主張或未事前申請就免除支付義務。企業應建立完善的加班申請機制、勞資會議程序、工時紀錄與核銷制度，才能依法要求加班並合法支付加班費，避免陷入加班費爭議與違法處分。
律師回答：
關於這個問題，雇主若有使勞工在正常工作時間以外工作，也就是俗稱「加班」的需求時，必須依據勞動基準法的規範，依法定程序進行，否則即屬違法加班，不僅會導致加班費爭議，更可能受到主管機關裁罰。
因此，雇主應如何合法要求勞工加班，是所有企業在實務運作中必須重視的一項核心課題。勞基法第32條，雇主若需勞工延長工時，需符合兩大要件：一是實質上有加班之必要，二是程序上須經工會或勞資會議同意。在沒有工會的情況下，必須透過召開勞資會議取得過半數出席代表同意，始得延長工時。這代表雇主不能單方面決定勞工加班，也不能僅憑口頭或內部行政命令便要求員工加班，否則即屬違反勞基法第32條規定。
此外，在時間的限制方面，勞基法第32條亦明訂：延長工時加上正常工時，每日不得超過12小時，而一個月的加班總時數不得超過46小時。若因天災、事變或其他突發事故等特殊情況需延長工時時，雇主雖可立即延長，但應於24小時內通知工會，或報當地主管機關備查。此種情形亦需於事後補給勞工適當之休息。因此，即使面臨突發狀況，也不得無限制要求勞工工作，仍須保留最低程度之勞動保障。
值得注意的是，若勞工於例假、休假或特別休假中應公司要求出勤，勞基法第39條亦明定，雇主應加倍給付工資。若屬季節性工作或產能需求，經工會或勞工同意於假日工作者，亦應比照辦理，給予加倍工資。因此，雇主不得以任何名義規避假日出勤的加班費義務，即使有提供補休，也必須依勞基法第32條規定補休時間與延長工時對等，否則仍屬違規。
在延長工作時間的計算方面，必須明確理解，勞基法係以每日工作時數為單位進行計算。第30條第1項規定，正常工時每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。當勞工每日工作時間超過8小時者，即為延長工時，無論總工作時間是否符合週40小時上限，只要單日超時，就已構成加班，雇主即應依法給付加班費或補休。這裡與部分人認知「兩週工時總量管理」的想法不同，勞基法對每日工時之規定是明確且具強制性的，只有在特定行業中，經主管機關核准者，才可適用變形工時制度，依兩週、四週、或八週總時數平均分配方式運作。
同時，加班費的計算方式也因加班日類型而異。若是工作日加班，則勞基法第24條規定，延長2小時內加給每小時工資的三分之一，超過2小時再加給三分之二；若加班為假日出勤，則以加給1又1/3、1又2/3倍工資，甚至需依出勤總時數區分加給倍數。這表示若雇主錯將加班日的性質混同處理，例如將假日加班當作平日延時處理，將造成勞工權益受損，也可能違反勞基法第24條加班費加給規定，進一步產生法律責任。
最後值得提醒的是，若雇主違反加班相關規定，勞基法第79條、第80條之1，將可能面臨2萬元至100萬元不等之罰鍰，情節重大者甚至須公布事業單位名稱與負責人資料。也就是說，加班制度不只是企業內部人事管理問題，更涉及法律責任與公共形象。
-勞資-工時-加班-加班程序
(相關法條條=勞動基準法24條=勞動基準法30條=勞動基準法32條=勞動基準法39條=勞動基準法79條=勞動基準法80-1條)
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