加班沒有想像中的那麼簡單！加班抑或逗留職務，這是一件先決的事
12 May, 2025
問題摘要：
加班絕非勞工下班時間延後就理所當然成立，也不是雇主一句「未申請就不算」就能免除責任。它是一個兼具「事實發生」與「法律效果」的程序行為，關鍵在於是否在雇主指揮下、是否有持續提供勞務、是否有合理制度記錄與證明。無論是由勞工申請還是雇主指派，加班事由都需清楚記載、制度需配合彈性，才能真正達成勞基法保障勞工、平衡勞資的立法目的。企業若一味設置門檻限制員工申請加班，勞工若一味默默延長工時卻不保留證據，最終只會讓制度流於形式、勞權淪為空談。加班不是模糊地帶，加班費更不是雇主的恩惠，而是法律明定的勞動對價，每一分付出的時間與精力，都應獲得應有的報酬與尊重。
律師回答：
關於這個問題，加班並不像大家想像中的那麼簡單，並不是只要勞工下班時間還待在公司，就一定算加班，也不是只要有事情做就自然產生加班費。加班到底成立與否，牽涉到勞動基準法的工時規範、加班認定標準、雙方權利義務、以及雇主內部制度的設計與執行。
近日一位服務業勞工來詢問，他表示自己常在下班前遇到人潮湧入，無法準時離開崗位，因此向公司申請加班費，但公司卻以「未事先申請加班」為由拒絕給付，這樣的做法是否合乎法律規定，值得深入探討。
勞基法第30條，勞工的正常工作時間為每日不超過8小時、每週不超過40小時，雇主如要安排延長工時，須依法定條件與程序辦理。施行細則第20條之1也明確指出，所謂延長工時，是指超過正常工作時間、變形工時配置後之工作時間，或休息日出勤的時間。而勞基法第24條則規定，雇主延長工時時，必須依加班長度給付相應比例的加班費。從法律角度來看，加班與否並非由雇主片面說算，而是應依實際工時與指揮關係綜合判斷。
學者與實務見解則進一步以勞務密度與指揮拘束程度，將工作時間區分為幾種類型，包括：一、工作時間，指勞工處於雇主指揮監督之下，隨時準備提供勞務的時間；二、備勤時間，指雖未實際執行任務，但處於工作場所並需保持應變狀態；三、待命時間，指在特定時間或場所等候提供勞務；四、候傳時間，指只須保持聯繫、可被召喚但無需在現場；五、休息時間，則是完全免除提供勞務義務的時間。以上類型皆有不同的法律評價與工資責任，加班多半落在工作與備勤時間之中。
關於加班的實務認定，可以區分為兩種狀況：第一種是由勞工主動申請的加班，通常須填寫加班申請單並附上加班事由、預計工作內容與時數，由主管核准後始可執行；第二種是由雇主指派的加班，如因業務突發、客戶需求而需勞工延長服務時間，則不需事前申請，由主管或公司記錄即可成立加班事實。
在前述案例中，若是服務業門市突有大量客人湧入，導致員工無法準時下班，主管也未表示可以下班離開，則雇主顯然已默許甚至要求員工持續提供服務，這樣的延長工時即屬指派加班，依法應給付加班費。此時雇主若以「未申請」為由拒絕給付，不僅違法，也損害勞工權益。
然而，加班的認定與爭議，往往卡在「證明」上。有些公司會要求勞工自行提出加班申請單，但若雇主其實有安排或默許加班，卻未記錄在案，便會成為事後推諉責任的工具。因此，正確設計加班申請制度，是公司責任的一部分。企業應針對不同性質的加班，設計兩套機制：一為勞工主動申請加班用的加班申請單，另一為主管安排或同意加班時所填寫的備忘或交接紀錄。尤其是在服務業、零售、飯店等不確定性高的行業，主管應於交接本或記錄表註明員工因客流無法離開、延遲下班的事由與時數，作為公司計算加班費的依據。
此外，勞工常見的困境是遇到主管濫用加班申請制度，以統一表格、制式規範限制員工加班請求。例如，有些主管會要求加班一定提前三天申請，否則不准報支，但在突發工作下，員工即使實際工作卻拿不到加班費，這樣的制度若與實務脫節，反而成為壓迫工具。在勞動檢查實務中，調查人員會審查加班申請單的設計是否合理，是否真能反映勞工加班事實，若制度設計過於僵化，或事後事由不清、內容空泛，將被視為不合格，也會對雇主造成不利推定。
因此，加班記錄中最重要的就是「加班事由」與「工作內容」。許多勞資爭議中的表格僅寫「支援」、「加班」等模糊用語，並未明確指出加班發生原因、所執行之任務與其必要性，導致勞資雙方對加班事實的認定產生歧異。法院在審閱這類文件時，會以是否具體明確、能否反映真實狀況作為衡量標準。雇主若只提供形式上的申請單，卻無具體說明與佐證資料，將難以主張不支付加班費的正當性。
勞動事件法第38條規定內容為：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」這條文字雖短，卻具有極重要的法律效果，其背後蘊含著對勞工權益的一道保護機制。
這條規定的重點在於「推定」兩字。也就是說，只要出勤紀錄中有顯示某勞工於某段時間有出勤事實，便推定雇主在該段時間內知情並同意勞工執行職務，換句話說，這段出勤時間就被視為是合法工作時間，雇主應依法給薪，若超出正常工時，亦應依法給付加班費。
這項規定的意義在於，反轉舉證責任，原則上由雇主負責證明該段時間非屬工作時間、或雇主未指派該項工作，否則就要視為勞工已依雇主意旨提供勞務。例如：勞工在打卡系統中顯示晚上九點才離開公司，雇主若無法舉證該員工是留下聊天、滑手機或等車，而非從事與職務相關的事務，那麼這段時間就會被推定為加班時間，雇主必須給付加班費。
這條法律對勞工有極大的保障功能，尤其在實務上許多雇主會要求員工先打卡再繼續工作，或否認勞工的工作行為是公司指派。透過這項推定規定，勞工只要有出勤紀錄在案，即擁有法律上的初步有利地位，不會陷入「自己主張、自己舉證」的困境。
-勞資-工時-加班-加班事實認定-工作時間認定-加班申請制-出勤記錄
(相關法條=勞動事件法第38條=勞動基準法第30條=)
瀏覽次數：30
