「每3個月」加班上限如何認定？
12 May, 2025
問題摘要：
只有採「任何3個月」的標準，方能與現行勞基法其他條文解釋保持一致，避免法律體系邏輯矛盾與執行落差，進一步保障勞工健康與工作權益，並減少違法濫用加班制度的風險。換言之，勞基法關於加班時數的限制，不應僅以單一區段為準，而應以「連續期間」為評量標準，才能符合整體法規目的與勞動保障精神。
律師回答：
加班上限是什麼？關於這個問題，勞動基準法第32條第2項但書規定，勞工每月的加班時數原則上不得超過46小時，但若經工會同意，或在無工會的情況下經勞資會議同意後，雇主可以將加班時數延長至每月不超過54小時，且每3個月合計不得超過138小時。
然而，這項「每3個月不得超過138小時」的規定，在實務中引發不少爭議，特別是在計算方式上究竟應如何認定，是採「任何連續3個月」，抑或是以1月至3月、4月至6月等區段為基礎的固定三個月來計算？
勞基法第32條第2項但書規定，勞工加班上限原則上1個月不得超過46小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，1個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。論者對於所謂「每3個月」加班時數不得超過138小時，如何計算頗有爭議。
雇主延長工作時間必須經工會或勞資會議的同意，且每月延長時間不得超過46小時的限制，除非經上述程序同意方得延長至54小時，此外，每三個月加班總時數亦不得超過138小時。雇主如聘用勞工人數達30人以上並依但書延長加班者，應報當地主管機關備查。
若遇天災、突發事件，雇主可不經同意即延長工作時間，但需於24小時內通知工會或主管機關，並於事後給予適當休息，另有從事坑內工作者原則上不得延長工時，但如以監視為主或因突發狀況則不在此限。
針對勞動基準法第32條關於「每3個月加班不得超過138小時」的適用方式，其一「每3個月」應由企業與勞工預先律定固定區間，且該三個月期間一經確定後不得隨意變動。只要在該固定區間內加班總時數未超過138小時，即不構成違法，即使連續四個月每月加班54小時，只要以三個月為一單位觀察，且每個單位都不超標，就不構成違反勞基法之延長工時上限規定。例如企業在7月加班30小時、8月54小時、9月54小時，7月至9月合計剛好為138小時，不違法；而接著10月、11月各加班54小時，12月加班30小時，10月至12月也是138小時，亦未違反勞基法。但若將觀察區間平移為8月至10月，三個月總加班時數即為162小時，顯然超出138小時限制，此時即產生體系不一致的問題，也引發學理上對「每3個月」是否應作為「任何3個月」的解釋之爭議。若認定應以固定區間判斷，那麼企業即便連續4個月各加班54小時、總時數高達216小時，亦不會被認為違法，只會轉而受職業安全衛生法所規範，從防止過勞的角度而言，可能不足。
為此，亦有認為應比照勞基法第36條第1項、第2項對「每7日」的解釋方式，將「每3個月」解釋為「任何連續3個月」，以維護體系解釋的一致性。事實上，勞基法第36條第1項明定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日」，並未限制該「每7日」必須為曆週，實務上也早已確認應解釋為「任何7日」的連續期間。雇主不得使勞工連續工作超過6日，應於任何連續7日內安排至少1日例假，該解釋進一步確認「每7日」係以實際連續工作日為基礎，而非曆週或任意指定週期，亦即「每7日」為流動觀察單位。（參勞動部105.9.10勞動條3字第1050132134號釋令、105年12月28日勞動條2字第1050095121號函）
同理而言，若勞基法第32條第2項但書所定的「每3個月不得超過138小時」加班上限，亦採「任何3個月」的動態觀察基準，則更能真實反映勞工是否因過度加班而產生過勞風險，從而保障勞工身心健康。否則，倘若「每3個月」任由企業自行律定固定區間，且不受平移式觀察檢驗，將可能產生漏洞，例如在不同固定三個月內重複集中加班時數，使勞工連續數月處於高強度加班狀態，法律雖形式未違，卻實質違背立法保護勞工免於過勞的核心精神。
此外，若將「每3個月」視為動態期間進行觀察，不僅有助於法律體系間的解釋一致性，亦與職業安全衛生的實質目標相契合。畢竟加班控制的初衷並非僅為形式合規，更重要的是防止勞工因長時間工作而致身心健康損害，若僅以形式上區間不超過為依據，卻忽略連續性與總量問題，等同弱化法條實質效力，將產生立法保護失靈的後果。
換言之，當第36條已明確以「任何7日」為例假安排基準，第32條應比照採取「任何3個月」為加班總量觀察基礎，始能貫徹勞基法全體的體系性與一致性邏輯。
對於勞基法第32條「每3個月」加班時數上限138小時之規定，應從整體勞動法體系解釋出發，比照第36條之「每7日」規定，將其解釋為「任何連續3個月」，唯有如此，才能真正落實防止勞工過勞的立法本意。
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