雇主不給加班費四大藉口！
12 May, 2025
問題摘要：
加班制度的核心價值在於保障勞工於延長工時後仍獲得合理報酬，而不是讓企業透過制度漏洞、曖昧空間與偽裝技巧來逃避義務。勞基法的設計初衷從來不是讓勞工自行吸收企業營運壓力，而是要求雇主尊重勞工的時間、健康與家庭生活。無論是利用假打卡、否認加班事實、模糊工時定義或以制度設計規避加班費，只要勞工實際提供了勞務，就應依法給付對價。勞工一旦發現權益受損，應妥善保存出勤紀錄、工作對話紀錄、任務指令與其他相關佐證資料，必要時可向地方勞工局申訴或提出勞資爭議申請，依法爭取應有權利。唯有落實法定工時與加班保障，才能確保職場不再依賴加班維生，而是讓工時回歸理性，薪資回歸正義。
律師回答：
關於這個問題，雇主不給加班費，常見的藉口有很多，但無論話術如何包裝，都不應該違反勞動基準法保障勞工工時與工資的基本原則。根據勞基法第30條規定，勞工的正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。若企業有工會者，延長工時需經工會同意；無工會者則需經勞資會議同意，得將兩週或八週內的部分正常工時分配至其他工作日，但每日與每週工作時數仍不得超過法定上限。此外，雇主也必須置備並保存勞工的出勤紀錄五年，記錄內容須詳至每分鐘，勞工要求出勤紀錄影本時，雇主不得拒絕。當勞工的實際工時超過法定標準時，雇主即負有給付加班費的義務，勞基法第24條亦明定延長工時的加班費給付標準，延長兩小時內須加給三分之一，再延長兩小時內須加給三分之二，休息日出勤的加班費更高，最少加給一又三分之一。在法律明文之下，仍有不少雇主想方設法規避責任，以下就是最常見的四大藉口。
第一種是要求員工在下班時間先行刷卡，再繼續工作。這種做法表面上營造出「準時下班」的假象，實則是變相壓榨勞工延長工時而不支付對價。例如銀行或門市營業部門，常見主管要求員工六點打卡後繼續對帳或清點，這樣的工時即使不被紀錄在打卡系統中，只要有實際提供勞務、雇主知情或默許，就構成加班，依法應給加班費。不僅如此，這類「假打卡」制度還可能導致勞工在工作期間受傷時被誤認為非屬職災，無法獲得勞保給付，對勞工權益造成嚴重侵害。因此，下班打卡時間必須如實記載，否則即失去保障爭議基準點。
第二種是要求員工加班前必須經主管事前核准，否則不得請領加班費。這種說法表面上看似合理，因為加班應有管理程序，但在實務中，若勞工是在雇主或主管的指揮下完成任務，即使未經書面申請，也應視為合法加班。許多企業沒有設立完整的加班申請制度，或雖有制度卻形同虛設，讓勞工常常在工作壓力下默默加班卻無法請領加班費。因此建議企業應設立兩種加班紀錄制度：一為勞工自行加班申請，二為主管指定加班記錄，明確區分主動與被動加班責任，才能在發生爭議時釐清雙方事實。
第三種藉口是公司在接受勞動檢查時，聲稱員工「並非真的在加班」，只是「留下來聊天」或「等家人接送」。這種說法在許多案件中反覆出現，企圖混淆工作與非工作時間的界線。但實務上，只要勞工在雇主事業場所內仍進行與工作相關的活動，例如完成業務報告、清理貨品、回覆公務訊息等，即屬提供勞務，應依法計薪。主管機關也可透過監視錄影、電子郵件紀錄、同事證言等方式確認工作事實。企業若為規避勞檢而強迫員工在打卡後離開工作場所，實際上更暴露其心虛與違法行為，也不利於勞資互信的建立。
第四種則是針對業務員或底薪較低、獎金浮動的員工，主張其工時難以計算，加班費制度不適用。這種說法在業務工作者常見，雇主聲稱「業績導向」、「目標導向」等模糊說詞，讓勞工看似自由安排工時，實則仍在嚴密的業績壓力與通報制度中運作。只要勞工實際上仍需每日進公司報到、接受主管指示、回報進度並完成特定工作，其工作時間即應視為受指揮監督下的工時，依法應計入出勤紀錄並給付相對報酬。不應以「業績導向」為由逃避給薪責任，更不能用「獎金制」作為合理化低底薪與高工時的不對等安排。否則就是壓榨勞工勞動成果，同時違反工資與工時保障的基本原則。
-勞資-工時-加班-出勤記錄-加班認定-加班申請制
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=)
瀏覽次數：33
