公司總是以員工並非真的在加班為理由不付加班費，可以嗎？
12 May, 2025
問題摘要：
加班費是勞動基準法保障勞工最基本的權利之一，是對於延長工時的對價給付，不論加班時間內的工作內容多寡、效率高低，只要勞工因雇主指揮或默許處於工作狀態，就構成加班事實，雇主無條件負有依法給付之責任。若企業擔憂員工非必要性逗留導致誤認加班，則應從制度管理、空間規劃與制度教育著手，避免日後爭議升高為勞資衝突。勞工若發現自身加班卻未獲加班費，則可保留出勤紀錄、通訊紀錄或監視畫面作為證據，向主管機關申訴，以維護合法應得的報酬與尊嚴。
律師回答：
關於這個問題，公司是否可以以「員工並非真的在加班」為理由而不支付加班費，這樣的作法不僅不合情，更不合法。
勞動基準法第24條規定，只要雇主延長勞工工作時間，就有依法給付加班費的義務，這是明確的法定義務，不得以其他理由規避。所謂的加班費，是對「工作時間」的報酬，而不是對「工作成果」或「績效內容」的獎勵。
換言之，加班費的核心在於勞工延長時間待在職場、處於雇主指揮監督之下，而不是他在這段時間內完成多少事、效率如何、是否有發呆滑手機。即便勞工在加班時間內並未高效率完成某些任務，只要他是在雇主的指揮下延長工作、未能自由離開工作場所，依法仍應給予加班費。
部分企業可能認為，員工只是留在公司，沒有明確交辦事項，就不算加班，這種觀念與法律規定背道而馳。只要勞工打卡在場，並非出於個人因素自願留在公司，而是處於備命令狀態，或由於氛圍、文化、制度等無形壓力而留在職場，即已構成加班之事實。雇主若未明確拒絕員工加班，甚至默許、放任員工下班後繼續工作，將難以主張該段時間並非法定工作時間而逃避給薪。
反過來說，若雇主確實不希望員工加班，那應該明確訂出制度，並於下班後主動請員工離開職場，甚至限制系統使用、關閉工區門禁、通知員工不得逗留。若雇主既未禁止加班、亦未勸離勞工，事後卻主張該段時間不是加班、無需給薪，這樣的主張於法律上難以成立。
現實中也常見勞動檢查發現加班費未給的情形，即依據出勤紀錄、打卡時間、監視畫面及勞工證言判定是否有事實加班。若公司有打卡紀錄、出勤系統，員工下班時間明顯晚於正常工時，雇主又無法證明其為自願性非工作逗留，或有工作交辦內容、加班單等文件，基本上都會被推定為勞務提供狀態，依法必須給付對應加班工資。
勞動事件法第38條，也明文規定出勤紀錄可作為推定勞工受雇主指揮從事勞務的依據，舉證責任將轉由雇主負擔。
勞資雙方若原本有默契，例如員工下班時間等家人來接，偶爾逗留辦公室、使用公司設備、社交聊天等，原本並不構成加班，但若勞動檢查介入，這樣的「善意默契」就可能被認定為加班，反而讓企業陷入風險。
為避免這樣的誤會轉化為勞資爭議，雇主若無意讓員工加班，應主動管理上下班制度，並在工作規則、員工手冊中明訂加班須經主管核准，非經同意不得逗留，並設計配套措施如自動鎖門、電腦權限、照明控制等，以避免爭議發生。反之，若加班有實際必要，則應依法辦理加班登記，確認加班時間與勞工同意，加班費則應如實計算給付，保障勞工權益的同時也讓企業制度更為健全。
-勞資-工時-加班-出勤記錄-加班認定
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動事件法第38條)
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