出差加班有無加班費？
12 May, 2025
問題摘要：
勞工出差時之工時計算原則上以平時工作時間為基準，惟若能提出實際勞務提供的佐證，則應以實際工時計算。至於出差交通時間是否為工時，雖法無明文，惟可透過雇主指揮監督與實際勞務提供事實作為依據予以認定，並可藉由先行約定或輔助工具記錄，以保障勞工權益與確保法律適用的正當性與合理性。
律師回答：
關於這個問題的解決，在處理勞工出差期間是否構成加班工時的問題時，核心關鍵並非地點是在國內或國外，而是在於是否具備「加班事實」的具體認定。亦即，不論勞工是在台北、台中或是前往國外如日本、美國出差，只要其所從事之工作已超出正常工時，且具備雇主指揮監督下提供勞務的事實，該段時間即有可能構成加班工時。
勞工出差在外所涉及的工作時間認定問題，依勞動基準法施行細則第18條之規定，勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作，若致使不易計算工作時間者，原則上應以平時之工作時間作為其工作時間，但若能證明其實際工作時間，則可依實際提供勞務的時間計算。
此一規範兼顧法律上的基本保障與實務上的操作彈性，使得勞工在外工作的時間可有認定基準，不至於無所依循。至於如何證明實際工作時間，則須參考施行細則第21條，其明訂雇主應備置出勤紀錄並保存資料，例如簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦系統或其他可資核實之工具，並須於勞工申請或勞檢機關查核時提供書面資料。此規定強調出勤記錄之正當性與完整性，是衡量工作時間與保障勞權的重要依據(勞動基準法第30條)。
加班時間須確實是因工作需要，才能請求加班時間的工資
關於「出差時加班」，參照內政部85年11月3日台內勞字第451501號函釋：「勞工奉命出差，其工作時間已超過平時工作時間，並有正當理由證明者，勞工得依勞基法第24條規定要求雇主給予延長工作時間工資。」內政部1987年6月4日台內勞字第506181號函釋：「勞工於勞基法規定應放假之日奉派出差，不論是否領有差旅費，均視為照常出勤，當日工資應依該法第39條規定加倍發給。」
此外，勞動部所訂定之「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，其中第2點具體說明，對於在外工作的勞工，其工作時間應包括正常工作時間及延長工作時間，並以雇主指揮監督下提供勞務或等待指示提供勞務之時間為計算基礎。對於正常工作時間，若有起迄時間之約定，則應以該範圍為準；若涉及加班，則應依實際勞務提供時間認定。
而在外工作時的出勤紀錄也須每日記載，且紀錄方式不限於傳統出勤卡，亦可採電腦系統、行車紀錄器、GPS、通訊軟體等電子資訊工具輔助記錄，並應能於勞動檢查時提供書面紀錄，以符合法規要求與稽核需要。這樣的規範不僅體現科技進步對勞動管理的影響，也突顯出即使在非典型的辦公場所下，勞工仍應受到與一般工作場合等同的法律保障。
而這樣的立場不僅符合勞動基準法施行細則與勞動部指導原則所揭示的精神，在我國法院實務判決中亦屢見不鮮，亦即法院並不以勞務地點為是否構成加班的判斷標準，而是實質審查該時間內是否有實際提供勞務或處於待命狀態，並受雇主指揮監督，因此，地點在司法實務上並非關鍵，重點仍在於工作性質與時間安排。
實務中最常見的爭議在於出差期間是否為工作時間，若為延長工時則是否屬加班，其認定需有明確且可信的證據資料支持，否則將陷於「一說一詞」的狀態而不利於勞工主張。
因此，建議出差中的勞工應積極蒐集與保留工作相關資料，並針對所主張之延長工時詳實記錄其與工作間之關聯性。例如，可保留與客戶或主管的電子郵件往來紀錄、即時通訊軟體如LINE或微信的對話內容、開會紀錄、報告交付時間點、通話記錄、行程表、地點打卡紀錄、交通與住宿發票等，這些皆可作為佐證其實際在特定時間內從事業務工作之證據。
特別是若出差行程包括晚間餐敘、客戶應酬、或與其他部門的加班協作等活動，則更須說明其內容為何、參與對象為誰、是否屬公司指派或授意、以及其與工作目標之連結，否則將面臨雇主或法院質疑其加班主張的合理性與必要性。
在勞動訴訟中，勞工雖為經濟弱勢方，但仍負有一定的舉證責任，特別是在主張延長工時及加班費給付時，必須提出能說服法官的資料，以證明其主張所指時間確屬工作上之需求，而非個人行程或非屬業務範疇的活動。因此，事前建立良好紀錄習慣極為重要。實務上，若雇主未依規定提供完整出勤紀錄，法院有可能酌予認定勞工所主張之工時，但仍須勞工先提出初步證明以達成舉證責任之起點。
反之，若勞工僅憑口頭主張而未附任何佐證資料，法院便難以支持其加班請求。由此可見，舉證資料的重要性無庸置疑。再者，加班是否屬「工作上之需要」，也是判斷該時間能否構成工時的另一個核心問題。若加班為勞工自願性質，且雇主並未明示或默示要求加班，法院可能不會認定為延長工作時間，反而可能視為勞工主觀意願之延時活動。例如，有些勞工為展現積極，會於會議結束後主動整理資料、晚間自費招待客戶等，若未經雇主指派或同意，即使內容與公司事務有關，亦未必會被法院認定為應付加班費的加班行為。
是故，證明加班行為係基於業務指派、工作需要或主管同意至關重要。總結來說，出差是否構成加班，首重加班事實的證明與其必要性的說明，地點無論國內或國外皆不影響法律上之判斷，法院亦多採此立場。建議勞工如有類似情形，應先詳實記錄相關工作內容與時間，保留書面或電子資料以資舉證，並於必要時依法主張權益，以保障自身勞動報酬與法定工時之權利。這樣不僅有助於日後若進入訴訟程序時的舉證，也能讓雇主更清楚理解其勞務指派責任與合理工時管理之義務。
通勤時間
惟值得注意的是，現行法規對於勞工因出差所衍生之通勤時間是否屬於工作時間，並無明文規範。依據改制前行政院勞工委員會於民國78年6月3日所作之台（78）勞動2字第13366號函釋指出：「勞工奉派出差或受訓，乘車往返時間是否屬工作時間，法無明文規定。」可見法律上並未將出差交通時間明確列為工作時間，因而該部分是否應列入工時範圍，應由勞雇雙方協議決定。
舉例而言，若勞工自台北出差至高雄，其往返火車或高鐵的時間是否為工時，若無事先約定，即存有爭議。然而，若雇主與勞工間已有明確約定，例如將交通時間視為工作時間者，則雇主即應於勞工提供該段期間之勞務後，給付相應報酬；若該交通時間超出法定正常工時範圍者，更應給付延長工時工資，即加班費。然從實務運作觀察，雇主多半會因交通時間之勞務強度與密度遠低於實際工作情境，並不認定為受到指揮監督之期間，故傾向不計入工時計算，甚至視之為類似休息時間，導致多數出差交通時間不被列為工時。
不過，若雇主於交通期間內已開始交辦事項，並要求勞工以通訊軟體如LINE、電子郵件等形式執行業務，構成實際提供勞務之事實時，則依前述勞動部指導原則，該段時間即應計入工作時間，並據以給付報酬。亦即，不論身在何處，勞務實際提供與否，才是是否構成工時的核心判斷標準。
-勞資-工時-加班-出勤- 通勤時間-加班認定
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第39條)
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