老闆下班後傳Line交辦事情，算不算員工加班？
12 May, 2025
問題摘要：
雖LINE等即時通訊工具改變現代職場溝通方式，但法律上對於「工作時間」的認定仍以是否實際提供勞務、是否處於雇主指揮監督之下為核心。雇主如於下班後以通訊軟體交辦任務，且勞工確實執行者，原則上即構成延長工時，應依法給付加班費。勞工應妥善保存證據，自主記錄工作起迄時間，必要時主張合法權利，保障自身勞動條件。如員工若於下班後接獲主管傳來的LINE訊息並要求處理，應視具體內容與反應要求判斷是否構成加班，並應保留對話記錄、寄送時間、工作成果等佐證資料，以便日後主張加班費之請求權。
律師回答：
關於這個問題，現今智慧型手機與通訊軟體的普及，改變傳統職場溝通的方式，許多公司捨棄Email而轉向使用LINE等即時通訊軟體處理日常公務，導致下班後老闆仍以LINE交辦工作的情況頻繁發生。
然而，這樣的情況是否構成延長工作時間，進而產生雇主應給付加班費的法律義務，成為許多勞工關心的問題。勞動基準法第24條規定，雇主若延長勞工的工作時間，依法須給付延長工時工資，也就是所謂的加班費。
因此，若下班後主管透過LINE傳送訊息給勞工，是否構成加班，需視是否有實際提供勞務而定。若僅是已讀訊息，或傳送「OK」貼圖表示知悉，未實際從事與工作相關的活動，就不構成加班；但若勞工實際進行工作，例如製作文件、處理客訴、聯繫客戶或回報任務內容等，則即屬延長工時，雇主應依法給付加班費。
什麼樣的Line訊息內容會被算是加班？
在現今職場環境中，通訊軟體如LINE早已成為企業內部溝通的重要工具，許多雇主或主管經常在下班後、休息日透過LINE交辦工作事項，導致許多勞工無法徹底脫離工作狀態，引發是否構成延長工時與應否給付加班費的法律爭議。
勞動基準法第24條規定，雇主若延長勞工工作時間，即應依規定給付延長工時之工資，亦即所稱之加班費。然而，是否構成加班並非僅以LINE訊息是否存在為準，而是應從訊息內容的性質、緊急性以及勞工是否實際提供勞務等多重因素綜合判斷。
重點是分析訊息內容的性質，若訊息屬於明確指派工作並要求立即處理者，例如「今晚10點前請完成報價單並傳給客戶」，而勞工也於非上班時間完成該項工作，即可認定為加班。
但若訊息僅是單純提醒性質，例如「週一會議要帶報告」或「明日別忘記穿制服」，且未要求立即回覆或完成工作，則通常不會被認定為加班。另有一種爭議較高的情況是，雇主於勞工休假時傳送訊息交辦工作，但未明確要求當日處理，若勞工仍主動在假日完成，是否可請求加班費？這須視個案具體情形而定，例如若工作性質急迫且時間緊湊，完成工作已超出原訂工作時間範圍，仍可主張為加班；但若雇主明確表示可於上班日處理，則勞工主動處理不一定構成延長工時。
若LINE訊息內容具有明確工作指派性質，且要求於非上班時間即刻完成，則勞工依指示於該時間內處理相關事務，即可構成延長工時，雇主依法應給付加班費。舉例而言，若主管於下班後傳送「今晚10點前請完成報價單並傳給客戶」等具體且具時效性的指令，而勞工亦實際執行並完成該項任務，即屬於法定意義下的延長工時，勞工可依法請求相對應的加班費。
員工下班後如果公司主管還傳Line來是加班？
較具爭議的是雇主於休假期間以LINE傳送工作訊息，但未明確要求勞工當日完成工作，勞工若仍於假日主動處理，是否得請求加班費，應依個案具體情況判斷。若該任務具急迫性，且勞工不處理即將延誤或影響後續業務安排，即便雇主未明確指示當日完成，仍有機會構成延長工時；反之，若雇主已明白指示可待上班日再處理，則勞工即使於假日完成，也可能被認定為自發性行為，雇主可主張無合意延長工時，進而拒絕給付加班費。以一實例說明：公司主管於週六LINE交辦「請於週一提交報告」，但未要求當日完成，勞工自行於週六處理完畢，若未經雇主明確同意或暗示需假日處理，該部分即難構成合法加班。反之，若主管僅表示「週一早上前必須完成」，而勞工因平日工作排程無法處理，只得於週末投入時間完成者，則該週末時間即應視為提供勞務的延長工時。
公司主管用LINE交辦工作，應該如何計算加班費？
雇主是否於LINE交辦工作即一律構成加班，也需視勞工有無實際提供勞務而定。舉例而言，若勞工下班後接到主管訊息，僅以貼圖回覆表示「收到」或「知道」，但未實際從事任何事務，亦未產生加班結果，即不得視為加班。相反地，若勞工下班後接獲主管訊息，實際展開資料撰寫、與客戶聯絡、或進行會議準備等工作，則雇主即應依勞基法第24條規定給付相應的加班費。
關於如何計算LINE交辦工作所產生的加班費，最關鍵的是加班時間的認定與證明。如「勞工在事業場所外工作時間指導原則」中明定，若雇主於下班後以通訊軟體、電話等方式交辦工作，勞工可自行記錄起迄時間，並輔以對話紀錄、完成文件的交付等證據資料，供雇主補登工作時間紀錄。也就是說，勞工應妥善保存加班證據，包括LINE訊息截圖、任務完成文件、寄出工作的Email、與主管間的對話紀錄等，有助於主張加班事實。倘若雇主主張僅是交代簡單事項、不構成加班，則其應負舉證責任加以反駁。
雇主若於勞工正常工作時間結束後，以通訊軟體或電話方式指派工作，勞工可自行記錄該段工作起訖時間，並輔以對話紀錄、文件交付等佐證資料提供雇主補登工作紀錄。此舉進一步保障勞工於非事業場所提供勞務時，其延長工時亦能被正確記錄與依法補償。
此外，若勞工因主管拒絕簽核加班申請而無法取得正式申請紀錄，仍可依出勤事實與工作成果主張加班。勞動事件法第38條也明文規定，出勤紀錄所載時間推定為經雇主同意而執行職務之時間，除非雇主能提出反證推翻。這項法律推定對於資訊掌握不對等的勞工而言極為重要，有助於保障其加班費等合法權益。對於公司主管於下班後傳送LINE指派工作，勞工可事前與主管確認是否為正式加班，以及加班起迄時間，保留溝通證據，以利日後舉證。
加班費在計算上最重要的就是加班時間如何認定的問題，尤其常見雇主主張只是用Line交代一些簡單事項，勞工加班時間應該不長的情況。
勞工為保障自己的權益，可參考勞動部制訂的勞工在事業場所外工作時間指導原則第2條第7項規定：「勞工正常工作時間結束後，雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄。」，紀錄實際加班工作時間，蒐集Line對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等，以便向雇主請求給付加班費。
員工可否拒絕公司主管在下班後用LINE交辦工作？
勞動基準法第32條與第39條之規定，雇主若希望勞工在正常工作時間以外進行加班，原則上須事先徵得勞工的同意，或經工會、勞資會議之同意，否則不得強制勞工延長工時。換言之，加班應以雙方合意為前提，雇主並無單方面強制勞工加班的權利，因此，在下班後，若公司主管透過LINE等通訊軟體頻繁交辦工作，勞工確實有權依法拒絕，不必強行配合處理公務，也可選擇不予回應。
在實務操作上，隨著智慧型手機普及與即時通訊軟體的盛行，愈來愈多企業仰賴LINE、WhatsApp、Slack等工具聯繫員工，即便在非上班時間，也會透過這些工具進行任務指派、進度要求或資料催繳，導致工作與休息時間界線模糊，引發不少加班費爭議。針對這類狀況，主管機關與法院實務均強調，是否構成延長工時，應視「雇主是否處於指揮監督地位、是否要求即時處理、勞工是否實際提供勞務」等要素而定。
若雇主僅單向傳遞訊息，未要求立即處理，則未必構成加班；但若雇主持續要求勞工立即處理任務、補交報告或完成公文撰寫，且員工確實有提供勞務，則即便透過LINE聯繫，仍可認定為在雇主指揮監督下提供勞務，依法應屬工作時間，雇主便負有給付加班費的義務。
如果雇主在未經勞工同意或無工會與勞資會議決議的情況下，反覆於下班後強行交辦工作，並以未配合回覆為由對員工施壓、扣薪、不續聘或進行不利人事處分，即有違勞基法規定，勞工有權主張自身權益。
此時，勞工可依勞動基準法第74條，向地方勞工行政主管機關（如各縣市勞工局）提出檢舉，請求介入調查。若查證屬實，主管機關可依法對雇主裁罰，金額最高可達數十萬元，並要求雇主改善管理制度。此外，勞工若因依法拒絕加班而遭不利對待，得請求撤銷該處分，並得要求回復原狀或請求損害賠償。
值得注意的是，部分勞工基於職場壓力、人情壓力或升遷考量，選擇即便在非上班時間也配合回覆工作訊息，導致工作與休息無法區隔，長期下來容易影響身心健康，甚至衍生過勞問題。勞工應當理性評估自身權益與負擔，若非公司緊急業務或主管特別指示，則應善用勞基法賦予的權利，拒絕無償加班；企業也應建立明確的通訊使用政策，例如：明訂非上班時間之通訊交辦應經員工同意，或設置緊急聯繫流程，避免任意指派工作導致勞資糾紛。部分企業更進一步訂定內部制度，例如「下班後訊息回應不列入考核」、「主管不得於晚間9點後傳工作訊息」等措施，均有助於勞動條件的合理化與員工權益的保障。
-勞資-工時-工時認定-加班認定-通訊軟體加班
(相關法條=勞動事件法第38條=勞動基準法第24條=勞動基準法第32條=勞動基準法第39條=勞動基準法第74條)
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