不在公司上班就不是工作？工作時間到底如何認定？
12 May, 2025
問題摘要：
勞工與雇主就工作時間之認定仍有諸多歧見，為降低爭議，雇主宜於工作規則中明確載明加班之認定方式與申請程序，並定期向勞工說明相關制度運作方式。而勞工則應留存下班後處理公務之紀錄，若有疑義，亦應主動向雇主反映並保留事證。特別是在數位溝通工具盛行的今日，加班與否的認定已不再侷限於是否在公司打卡下班與否，而是應回歸實質工作事實與雇主的知情與指揮，唯有如此，方能真正落實勞動法保障之精神。
律師回答：
關於這個問題，在現代職場中，隨著科技工具如LINE、電子郵件、即時通訊平台日漸普及，許多雇主習慣在下班後透過這些工具交辦公務，進而引發「非上班時間是否構成工作時間」的爭議。此外，像是遊覽車司機等需長時間移動的勞工，也經常遇到「到底什麼時間才算工作時間」的問題。
關於此類爭議，最終在於舉證責任的問題，即在工作場所外的工作，如勞工請求加班費，因為勞工沒有在雇主直接的控制下，可以自由想作就作，原則上推定雇主沒有指示勞工勞務，因之，舉證責任在於勞工。
首先，依勞動基準法第2條第3款的規定，所謂「工資」，即指勞工因工作所獲得的報酬；而「工作時間」，是指勞工在雇主指揮監督下，於雇主指定場所或設施內提供勞務或等待提供勞務的期間，不包含勞工自由支配的休息時間。由此可知，「工作時間」的關鍵在於是否存在雇主的指揮監督以及勞工實際上是否有提供勞務或處於隨時待命的狀態。
針對下班時間是否為工作時間，判斷是否屬工作時間，須符合以下三個條件：一、勞工是否在雇主指揮監督下；二、勞工是否在雇主設施或指定場所內；三、勞工是否有實際提供勞務或處於受命等待提供勞務的狀態。若同時符合前述三項標準，該時間即構成法律上的工作時間。惟需注意的是，特定場所並非絕對必要條件，關鍵仍是是否處於指揮監督與提供勞務的實質狀態(最高法院106年度台上字第2044號民事判決要旨)。
勞工於假日不斷接收雇主傳送之LINE訊息，如雇主僅以LINE提醒勞工檢討當日工作或交辦隔日事項，且無立即執行之必要者，法院多認該情境並未成立加班。例如若雇主傳訊表示「請明天中午前完成報告」，此並不具急迫性，勞工可於上班時間內完成，即使勞工自願在下班後處理，法院仍可能不認定為加班。反之，若雇主在下班後明確要求勞工立即處理某項任務，並須在短時間內完成，則該段時間通常會被認定為工作時間。
除非有勞資雙方認可的出勤記錄，否則正如過往實務上傾向以司機實際駕駛、即「手握方向盤」的時間作為工作時間計算依據，未駕駛期間如等待乘客、停車待命、加油、洗車等則未被全面納入，因為無法確認何時才是被拘束提供勞務。即令主管機關與法院在認定工時上趨向從寬認定。例如在實務認定中，除駕駛時間外，司機於熱車、加油、等待乘客上下車、處理突發事件等時間，若係在雇主指揮監督下進行，亦屬於工作時間，理應依法給付報酬。
無論是LINE訊息處理案件或是司機工時爭議，核心都在於勞工是否能舉證在「雇主的指揮監督」下提供勞務。法院與主管機關認定時，會視個案具體情況，綜合考量是否有明確的工作指令、是否有立即執行的需求、是否存在等待或待命義務，並據以判斷該段時間是否屬於延長工作時間。若勞工主張有加班事實，應提供出勤紀錄、工作訊息對話紀錄、任務完成文件等作為佐證，建立完整的事實鏈條。反之，雇主若欲主張該段時間不屬工作時間，亦應提出反證，例如證明訊息僅為提醒，或勞工未實際從事勞務等，以推翻加班推定。
在實務運作中，勞資雙方常針對特定時段是否屬於「工作時間」產生爭議，尤其在通訊科技發達後，許多雇主透過LINE或其他通訊軟體於下班時間交辦工作，或在非工作時間傳達指示，這樣的情形是否構成加班、應給加班費，成為爭議焦點之一。此外，對於具備彈性作業特性的職種，例如遊覽車司機，其工時認定標準亦引發討論，是否僅有握方向盤才構成工時，抑或包含其他必要作業時間如保養、待命等，也涉及「工作時間」的判斷。
工作時間的構成須符合三項要件：其一，勞工是否在雇主的指揮監督之下，亦即此段時間內雇主得以要求勞工履行職務，若勞工無故抗拒可能遭懲戒；其二，勞工是否位於雇主提供或指定之工作場所，代表地點具備雇主支配性；其三，勞工是否實際提供勞務，或處於受命等待隨時進入工作狀態的待命情形。(勞動部於104年5月14日勞動條3字第1040130857號函釋)
惟實務見解指出，這三項標準並非絕對拘束，判斷工作時間的重點不應僅拘泥於是否在指定場所，更重要的是是否存在雇主之指揮監督與勞工提供勞務之事實，當兩者同時具備，即可構成工作時間。(最高法院106年度台上字第2044號民事判決)
以LINE爭議為例，現今許多雇主在下班後仍透過LINE交辦工作事務，引發是否應計入加班時間的爭議。若LINE訊息內容屬於實質交辦工作，並要求勞工立即處理，例如「今晚10點前將報價表寄出」，且勞工確實完成交辦事項，即屬延長工時，應給付加班費。相對地，若僅為一般提醒，例如「記得明天會議帶資料」，或未要求即時回應的工作提醒，且勞工無立即提供勞務的行為，通常不會被認定為加班，尤其在職務上容許相當彈性及裁量空間之勞工，可以自由決定工作內容者，通常會遭質疑，何以不在正常工時上班？
實務上常見的爭議情況還包括，雇主在假日交辦工作，雖未指明當天完成，但勞工主動於假日完成者，是否構成加班？此須依工作性質判斷，若為急迫性工作或已明顯超出原工時者，可主張為加班；反之若雇主明示可於工作日處理，勞工自行提前完成，則未必構成延長工時。
正如遊覽車駕駛的工時爭議在於是否僅限於握方向盤期間。工作時間不應限縮為駕駛時間本身，包含熱車、清潔車輛、加油、保養、待命、應對旅客或旅行社之突發事件等皆屬雇主指揮下之勞務提供，因此應視為工作時間。重點在於只要司機在雇主安排或可得知的情況下從事與工作相關的任務，即便不握方向盤，其工時仍應予以認定。然而，如勞工有出勤記錄，雇主主張司機非駕駛期間為休息時間，則須能舉證證明勞工於該段時間享有自由支配之權利，否則即推定為在待命或提供勞務中。無出勤記錄，勞工應負舉證責任。
法院對於勞工加班費請求的舉證標準與認定方式
工作場外之工作，勞工負有高度舉證責任，一舉證內容應該證實勞工有受雇主明示交辦工作或指示立即加班完成特定事項之事實，至於如勞工主動聯繫主管並要求提供報表相關資料等其他反證工作係基於自發行為，而非受命行為，尤其，如報表等勞工應已完成之既定工作，並非主管臨時於非上班時間交辦之急迫事項，更無從據此認定勞工加班行為的發生。
再者，對話中雖有主管該言語僅表示希望勞工於特定日期或時間能完成該項工作，並未指示其必須在假日或非上班時間內完成。加上特定日期前有正常工作日，應有足夠時間處理該等工作，因此主管詢問應屬例行性追蹤進度，而非交辦緊急加班事項。勞工本已預期於正常工作時間完成該工作，並未表明需加班處理。勞工並無受雇主明確指示而於非正常工時提供勞務之情形，遂不構成法律上所稱之「加班」。
因之，否構成加班，應從兩個層面判斷：第一為客觀上是否有延長工作時間之事實，即是否確實於非正常工時提供勞務；第二為該等工作是否屬必要性工作，即是否為當下無法於正常時間內完成而需加班處理。此處法院認為勞工所稱之加班事由，實際上為勞工每月例行性財務報表作業，而該項工作係根據固定行程表按期完成之任務，雇主並未臨時變更時程或突發交辦，亦無證據證明該月工作負荷超過一般工作量致必須加班完成，故此類性質之例行工作，應由勞工自行安排於正常上班時間內完成，並非具有加班之必要性。
再者，法院亦參酌企業內部資訊系統或管理政策，如公司系統有限制員工在家連上公司內網，系統設計目的即在避免員工於家中進行加班，公司並無要求員工於下班時間持續處理公務之常態。換言之，即令勞工於非上班時間從事工作行為，若未經雇主指示或明確授權，或未能證明工作負荷客觀上需加班完成，其行為難以構成具有法律效力之加班。加班費作為法律保障勞工之延時勞務對價，其成立要件不僅限於勞工自述有工作事實，更需具備雇主同意或知情且未加以制止，並經雙方合意延長工時等要素。
最後，勞工雖提出大量LINE通訊紀錄佐證，其截圖除非是雇主明確指示加班，不能僅是勞工主動發送訊息或日常進度聯繫，否則無法證明其於特定時間確實受到明確交辦並需立即處理，尤其，工作內容多屬已排定之例行任務，並無因突發或急迫性導致須加班處理之特殊情形，勞工在主張加班時，除需提出實質工作證據外，尚須釐清是否存在雇主授權或默許加班之明確事實，方得主張權利。
「原告雖主張其於107年2月10日晚間6時起至隔日凌晨1時55分止，應陳庭欣之要求製作財務報表而為加班云云。然觀以原告提出之LINE通訊軟體對話紀錄，係原告主動聯繫陳庭欣要求提供相關報表，非陳庭欣交辦工作；又對話過程中陳庭欣稱『Actual performance可以先傳一版給我嗎？』，原告回覆『Actual performance我想檢查一下再傳』，可見『Actual performance』應為斯時已完成、原告欲再次檢查之工作項目，非陳庭欣突交代原告加班完成之工作項目；陳庭欣另稱『重點是星期一MNC AR report你能交的出來嗎？』、『星期一還有monthly management review ppt，你確定做的完』，僅要求原告於星期一繳交，未要求原告以加班方式完成，而星期一既仍為上班日，自仍有工作時間，原告亦回覆『恩恩，MNC星期一可以』、『正要email給您，但DIMAU TH NL的還沒收到，CRP的資料星期一會補進去』，未表明有加班之需要，則自難認原告係依被告指示及同意而為加班。……勞工是否有加班，此勞工有無加班之必要，本屬二事，後者係依工作負荷予以判斷，前者則除工作負荷外，亦不能排除因個人之工作習慣、能力、時間安排、態度等多項因素所肇致之可能……報表都是有一定時間，是按照行程表去完成，每個月日期會有一些調整，但伊並非前一晚才交代原告，也沒有要求原告星期一完成，伊只是問他星期一是否可以交出來，因為他只是第一版，原告的工作應該在上班時間完成，這就是為何公司的系統無法連回家，公司也不希望原告回家加班，每個人都自己執行工作的範圍，時間怎麼安排是自己應該去安排的，不能到了最後說做不出來……可證該等工作非臨時交辦原告，而係每月例行工作項目，有一定時間及行程表，由勞工自行安排於上班時間內完成，是亦難認原告係因有加班必要而需在正常工作時間外工作。」可資參照。(臺灣士林地方法院107年度勞訴字第56號民事判決)
綜上所述，工作時間之認定涉及複合標準，勞資雙方如未事前釐清定義，極易導致爭議，並進一步衍生加班費爭執。雇主為避免勞動爭議與行政罰鍰風險，應依據工作性質及實際管理需求，明確訂定工作時間與加班定義，並妥為揭示於工作規則或契約中，另可針對通訊軟體使用情形制定政策規範，明示何種情況構成加班、是否須即時回應、是否可拒絕處理等，以維持勞動關係的公平與秩序，並降低勞資糾紛的發生機率。勞工則應妥善保存工作指示、通訊紀錄等資料，於必要時作為工時主張之依據，以保障自身權益。最終，無論透過LINE交辦事項，或於特定場所外完成指派任務，只要勞工實際在雇主之指揮監督下提供勞務，該段時間即應認為屬工作時間，雇主依法即有給付報酬之義務。
-勞資-工時-工時認定-加班認定-通訊軟體加班
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第32條=)
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