下班時間或休息日接聽主管電話或接收line簡訊是否算加班?
12 May, 2025
問題摘要：
實務上對於加班事實之認定標準，即須有明確之指示、具體勞務之提供，且應由主張權利者負舉證責任。僅有任務的時效性要求，或主管於電子郵件、LINE、通訊軟體中交辦需於某時限內完成之工作，倘未指示須於何時段進行，且工作本質具彈性，勞工即便選擇提前於非工時內完成，亦未必當然構成加班事實。
律師回答：
關於這個問題，在科技日益發達的時代，許多雇主習慣透過通訊軟體如LINE向勞工交辦工作事務，因而衍生出下班時間回覆LINE訊息是否構成加班的法律爭議。
勞基法所稱「工作時間」，係指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務的時 間。勞工如僅係單純於下班時間或休息日接聽長官電話或line簡訊，並不一定屬工作時間。 勞工必須因此有提供勞務的事實或受指示等待提供勞務的事實，即因此受拘束而不能自由運 用的時間，方屬工作時間。因此，雇主如於勞工下班後以通訊軟體、電話或其他方式「使勞 工工作」，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等 送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄（勞動部104年5月6日勞動條三字第1040130706號函 勞工在事業場所外工作時間指導原則參照），如因此致勞工有延長工時的事實（即單日工時 逾8小時、單週工時逾40小時，或使勞工於休息日工作），即應依勞基法第24條規定計給延 長工時工資。
勞工若要向雇主請求加班費，關鍵在於是否有延長工時之事實，並且該勞務提供是否基於雇主的要求或指示而為。勞動基準法第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，應按延長工時支付加班費，而非勞工個人主觀認為其工作時間已延長即可成立加班。實務上，新北地方法院107年度勞訴字第58號民事判決便指出，勞工主張其在深夜、清晨或假日與雇主透過LINE進行訊息往來，但若未能具體證明雇主有明確指派其於該時段執行工作，或要求即刻提供勞務，僅為單方訊息或傳達注意事項，則難認定為法律上所稱之加班。
如勞工雖提出大量LINE對話截圖，但內容多為勞工主動發送訊息，或雇主傳達一般性事項，並無即時執行工作之要求，也無具體說明該段時間內所執行之工作種類與耗時。更進一步地，法院對於勞工所提出之錄音及其他佐證資料進行檢視後發現，內容並不完整，甚至有斷章取義、刻意剪輯之嫌。法院認為，若勞工僅憑一張LINE截圖就主張曾經加班一小時，顯然於證據力上欠缺客觀與明確，亦無法據此推算具體加班時數，尤其中間若有重複截圖，更降低其作為計算依據的可信度。因此，該案最終法院不採勞工主張之加班事實，駁回其加班費請求。
若勞工主張在非上班時間透過LINE或其他通訊工具提供勞務，應具備三大要件：(一)雇主在非正常工時內對勞工發出明確且具即時性之工作指示；(二)勞工確實基於該指示完成具體公務；(三)能提出與該勞務對應之起迄時間及實際執行之內容證明。單憑訊息往來紀錄、缺乏客觀佐證者，難以推定為延長工時。
此外，勞動事件法第38條設有推定規則，即若出勤紀錄記載有延長工作時間，原則上推定勞工在該段時間為提供勞務，但若勞工僅停留在工作場所、未實際執行工作，或無出勤紀錄支撐，則無從適用此推定。對於下班後的遠距工作行為，例如透過LINE回覆訊息，應比照勞工在事業場所外工作時間指導原則第2條第7項處理，勞工可自行記錄實際工作時間，並以訊息紀錄、文件傳送紀錄等佐證雇主確實指派工作，進而請求補登工時與加班費。
具體涉及勞工主張加班費的成立要件與舉證責任，在於如主管之指示僅顯示該工作項目有時效性要求，意即須於特定時間點前完成訂單資料，但並未明示或暗示該工作必須於上班前、下班後或其他非正常工作時間內進行。換言之，即使任務存在截止時間之要求，也不代表雇主要求勞工在正常工時以外執行該任務。
實務對於工作時間認定的高度個案性與嚴謹標準。勞動法上的工作時間，係指勞工在雇主的指揮監督下提供勞務或受令等待提供勞務的時間，此點不僅受到勞動基準法第2條第3款及第24條所規範，也受到司法實務的嚴格解釋。
工作性質本身若允許彈性完成，不得僅以任務完成時間或任務性質推論為加班事實，必須有明確證據支持勞工是在非正常工時內工作，且為履行職務必要所為，否則即使有工作指派，亦未必產生延長工時與加班費給付義務。
如督導職務，其職務內容包括統整各櫃點人員的工作成果，因此其亦得於各櫃點人員提供必要資料後，於正常工時內完成彙整與確認作業。除非勞工能具體提出證據證明其所負擔之工作量實際無法在正常工時內完成，且雇主有使其於延長工時內從事勞務之指示或默示同意，否則難以僅依據該項工作指示，認定其已產生加班之事實。
舉證責任仍應由主張加班費之勞工負擔，若勞工無法證明其有實際在非正常工時內提供勞務之情事，或未能提出具體的加班時間、內容與執行方式等資料，則其加班費請求自然難以成立。公司督導職位之勞工，主張其因應部門主管指示，須在特定時間完成訂單資料的整理及提交工作，實際上經常於正常上班時間以外的時段完成相關事務，據此向雇主主張加班費。項要求並不必然導出勞工須在上班時間以外的時段提供勞務的結論。
臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第238號民事判決：「被告公司部門主管Alice縱有於電子郵件中要求原告須於上午9時許前提供訂單資料，然此僅足以認定原告擔任之職務有於前揭期限內提出訂單資料之義務，然並未指定原告應利用何時段時間完成，換言之，原告身為督導，亦得請受其管理之各櫃點人員於上班時間之某時點前提出庫存情形後，再由其彙整後確認訂單，原告復未舉證證明其職務之工作量無法於正常工作時間內完成，依前揭說明，尚無從以被告公司要求原告應於上午9時許前提出訂單資料乙節，遽認原告有加班之事實。」可資參照。
下班回覆LINE訊息是否構成加班，需視情況具體認定，重點不在於是否有訊息往來，而在於是否構成「工作指令」與「實際勞務提供」的事實。勞工若欲爭取相關權益，應善加保存加班事證，包括指令內容、完成回報紀錄與可計算的工作時長，並避免單憑主觀臆測或不完整資料進行主張，否則在舉證上將處於極不利地位。反之，雇主若希望明確規範員工工時與加班認定，亦應於工作規則或加班申請制度中清楚列明，加強內部考勤制度管理，以降低加班爭議產生的風險，並確保勞資雙方權利義務之平衡。
勞工若欲主張加班，應保留並提出具體佐證資料，例如打卡紀錄、工作成果時間戳記、雇主指派工作之具體內容與時段、通訊軟體對話紀錄等，以支撐其加班事實的主張。若勞工無法提出任何可具體辨識加班事實的資料，則法院將無從支持其主張。相對而言，對於雇主而言，本案亦提供一項重要指引，即在指定工作完成時限時，應避免表達模糊訊息，導致誤認為有意要求勞工於下班或休假期間從事勞務，並應就員工完成任務所需的合理時間加以評估與安排，以避免日後爭議產生。
-勞資-工時-工時認定-加班認定-通訊軟體加班
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第32條=)
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