雇主賠償勞工導致第三人損害後，對於勞工求償權是否應受限制？
12 May, 2025
問題摘要：
雇主依民法第188條第3項取得求償權雖無疑義，但在行使求償權時，仍須注意與有過失原則，並審酌受僱人過失程度、契約約定、管理制度瑕疵與公平原則。為避免未來產生爭議，建議雇主在僱傭契約中明確約定各種職務行為的責任分擔標準，並加強教育訓練與管理機制，同時依事故原因分辨是屬於可求償案件，還是應由企業自負風險者，方能兼顧企業經營安定與員工權益保障。
律師回答：
僱用人賠償受僱人侵權行為所生損害後，究竟能否向受僱人行使求償權？
關於這個問題，首先，根據民法第188條規定，受僱人因執行職務，不法侵害他人權利時，僱用人與行為人須對被害人負連帶賠償責任，惟若僱用人能證明其對受僱人之選任與監督已盡相當之注意，即可免除賠償責任。此外，同條第3項進一步明文規定，僱用人於賠償損害後，得對受僱人主張求償。從條文體系觀察，可知立法者固然基於保護被害人利益，設定僱用人與受僱人之連帶責任，但亦兼顧僱用人之利益，容許其事後對實際加害之受僱人求償。
然而，在實務操作中，僱用人能否順利求償，仍須考量多項因素，特別是與僱用人自身是否具有「與有過失」有關。
所謂「與有過失」，指的是僱用人在選任、指揮、監督受僱人過程中，是否存在疏忽。例如公司設計的作業規則是否合理，作業場所或設備是否存在明顯危險，僱用人是否有適當安排教育訓練等，尤其是在具有強烈從屬性關係的勞動環境下，雇主對於勞工之管理與保護義務更為嚴格。若僱用人在選任及監督上有明顯瑕疵，例如對於明知有重大酒駕前科之司機仍予以僱用，或明知設備老舊卻未加以維修，則即使受僱人行為屬侵權行為，僱用人於對外賠償後，對內欲向受僱人求償時，法院亦可能因認定僱用人有部分過失，而減輕受僱人應負擔之賠償責任。
若以具體案例說明，例如一名受僱司機於執行運輸任務途中因疏忽發生交通事故，造成第三人死傷，依法受僱司機本人應負民法第184條侵權責任，而其僱用人即該運輸公司亦須與司機連帶負擔賠償責任。當公司依連帶義務向被害人賠償後，即依法取得向肇事司機求償的權利。但此時，若證明公司平時未提供妥善的駕駛訓練，或對駕駛的疲勞管理、車輛維護有所疏忽，法院在認定求償金額時，即可能酌情減免受僱人之責任。
至於在有保險存在的情形下，爭議更為複雜。實務上，僱用人常為避免事故發生後財務損失，投保相關責任保險，如汽車第三人責任險、雇主責任險等。當保險公司理賠後，雇主是否仍能對受僱人行使求償權，須視個別保險契約條款及損害發生之性質而定。若保險契約未特別排除受僱人之責任，雇主賠償後原則上仍可依民法第188條第3項向受僱人求償。但從勞僱雙方長期合作信賴關係出發，若受僱人之侵權行為屬輕微過失，或在合理執行職務範圍內發生，一般認為雇主應自行承擔，不宜過度苛責受僱人，否則不僅打擊員工士氣，亦有違企業管理之公平原則。
依民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」，依此可知，「僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係」（最高法院94年度台上字第573號民事裁判）。但民法第188條的「受僱人」，是否須符合民法第482條之僱傭關係呢？「民法第188條第1項所謂受僱人，並非僅限於僱傭契約所稱之受僱人，凡客觀上被他人使用為之服勞務而受其監督者均係受僱人」（最高法院57年台上字第1663號判例參照）。
換言之，求償權固不以勞動契約為必要，然如勞僱契約之關係，即令未事先明確約定受僱人責任分擔情形下，僱用人欲主張全額求償，法院多半會考量雙方契約關係、行為過失程度、損害可歸責性，以及雇主有無與有過失，再依公平原則與權利義務平衡原則酌予分擔。例如，若事故係因受僱人明知故犯之重大過失所致，且與雇主經營管理無直接關聯，則雇主賠償後可依求償權請求全額賠償；反之，如受僱人僅有輕微過失，或事故部分亦可歸責於雇主管理疏忽，則法院往往命受僱人僅負部分賠償責任。
另一方面，從勞動關係政策面考量，應對僱用人求償受僱人行為設置一定限制，以防止僱用人濫用求償權，進而侵害勞工基本生存保障。尤其是基層勞工經濟能力有限，若因職務行為遭雇主巨額求償，勢必影響其基本生活，均強調僱用人應在勞動契約、工作規則中事前明確約定責任分擔原則，或由法律強制規範僱用人求償之合理界線。
-勞資-執行職務侵害他人-僱用人責任
(相關法條=民法第184條=民法第188條=)
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