對於員工利用業務接觸偷取客戶財產行為是否應負連帶責任？
12 May, 2025
問題摘要：
在判斷雇主是否須對受僱人行為負連帶責任時，必須細緻檢視侵權行為是否屬於執行職務範圍，以及客戶信賴基礎是否建立於雇主的商譽或純屬私人信賴。總結而言，民法第188條設定僱用人連帶賠償責任的目的，在於保護受害人損害賠償請求的實現，但亦賦予僱用人在特定情形下主張免責的機會，惟此舉證負擔沉重且審查標準甚嚴，企業在日常管理上應對員工的選任、監督及內控機制格外重視，方能有效降低潛在的法律風險與賠償責任。僱用人基於選任、監督受僱人之義務，對於受僱人在執行職務時的不法侵權行為，原則上應負連帶損害賠償責任，且主張免責之舉證責任及難度均極高，企業於管理上應更謹慎對待員工教育、監督及內部稽核，才能有效減少侵權風險並保障自身與第三人之權益。
律師回答：
關於這個問題，在現行法律制度下，僱用人對受僱人在執行職務時所造成的侵權行為，原則上應負連帶賠償責任，這一點已由民法第188條明文規定，並且經由多數法院判決加以確認與細化。舉例而言，若證券公司營業員因業務接觸取得客戶信任，進而利用保管存摺、印章的機會盜領客戶款項，則被害客戶除可以向該營業員主張損害賠償外，亦得依據民法第188條，向該營業員的僱用人——證券公司，請求連帶賠償。依據法律，僱用人需負連帶賠償責任須符合幾個要件，
本條之「受僱人」如何認定？
依民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」，依此可知，「僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係」（最高法院94年度台上字第573號民事裁判）。但民法第188條的「受僱人」，是否須符合民法第482條之僱傭關係呢？最高法院認為：「民法第188條第1項所謂受僱人，並非僅限於僱傭契約所稱之受僱人，凡客觀上被他人使用為之服勞務而受其監督者均係受僱人」（最高法院57年台上字第1663號判例參照）。
首先，行為人必須是僱用人的受僱人。所謂受僱人，並不限於民法第482條定義的狹義僱傭契約關係，只要在客觀上係為他人從事勞務並受其指揮監督，即屬受僱人範圍之內，即使非以正式僱傭契約形式存在，只要具備從屬性與指揮監督關係，仍可視為受僱人。
例如，甲經營餐廳，臨時請其讀大學已成年的兒子乙開車送客人丙至捷運站搭車，乙開車途中出車禍，丙能否對甲及乙連帶請求損害賠償？此案例，乙（兒子）顯然並非甲（父親）依民法第482條所定義之受僱人（欠缺人格及經濟從屬要件），但因乙開車送客人丙至捷運站搭車，乃是在甲之「指示、安排、監督」下所為，丙即屬民法第188條所稱之「受僱人」。
受僱人必須對第三人負有侵權行為責任
其次，受僱人必須對第三人負有侵權行為責任，即須符合民法第184條所定的不法侵害他人權利的構成要件，否則若受僱人本身無侵權行為責任，僱用人自然亦無須負連帶賠償責任。在僱用人是否須負連帶賠償責任的判斷上，必須首先確認受僱人本身是否對第三人負有侵權行為的賠償責任。根據民法第188條規定，僱用人要負擔連帶賠償義務，是以受僱人本身成立民法第184條所規範的不法侵權行為為前提。換言之，僅在受僱人對第三人確有侵權責任時，僱用人才會被要求與其共同承擔損害賠償義務。如果受僱人本身無侵權責任，則僱用人自然亦無需負連帶賠償之責。
受僱人的行為須與「執行職務」有關
再者，受僱人的不法行為須與其執行職務有關，實務見解認為，所謂執行職務，除包括直接執行受命職務之行為外，亦包含職務上所予以機會而產生之行為，及與執行職務之時間、場所具有密切關聯之行為，即使受僱人係基於私人利益行為，只要客觀上與職務具有相當關聯性，亦屬之。
以上述營業員案例而言，若營業員於上班時間、於證券公司營業場所內，利用職務上所賦予之機會侵害客戶權利，即應認定屬執行職務行為，證券公司作為雇主，應負連帶責任。但若僱用人能證明對該受僱人之選任及監督均已盡合理注意義務，或即使盡相當之注意仍無法避免損害，則可依民法第188條第1項但書主張免責，惟實務上認定標準甚嚴。舉證內容須及於受僱人之品德、過往行為紀錄、工作經驗、教育訓練、定期考核等多方面，且必須具體證明於管理監督過程並無疏漏，否則難以獲得免責認定。即便如此，基於保護被害人之立法目的，法院對於僱用人主張免責通常持保守態度，故雇主實務上往往難以成功抗辯。
關於營業員私下保管客戶財物並盜領情形，若客戶將銀行存摺、印章交付給營業員，係基於對證券公司商譽的信賴而非個人情誼，則營業員之侵害行為即屬職務上所生，雇主自應負連帶責任；反之，若證明係出於私人交情而非基於對公司商譽之信賴，則雇主可爭取免責。由此可知，侵權行為與職務之關聯性認定，仍需具體個案具體判斷。
簡言之，若證券公司營業員利用職務機會盜領客戶存款，原則上證券公司應與該營業員負連帶賠償責任，除非證券公司能具體證明已盡合理選任及監督注意義務，或客戶交付財物純係基於對個人之私人信賴而與公司無關，始有可能免責。至於賠償後，證券公司亦得依民法第188條第3項規定向該營業員求償。
舉例來說，若某病患指控醫院醫師因診斷疏失致其病情加重而請求損害賠償，要求醫院與醫師共同負責；然若經審理認定該醫師並無任何診療過失，則醫院作為僱用人亦不負任何連帶責任，其邏輯非常清晰。
進一步而言，除受僱人必須成立侵權責任外，其侵權行為還須與「執行職務」有關聯。關於這點，所謂因執行職務侵害他人權利，不僅指受僱人直接執行受命職務或必須行為所致的不法侵害，也包括職務上賦予之機會，及與執行職務的時間或場所密切關聯之行為，且這些行為即使出於受僱人自己利益之目的，亦無妨礙其與職務的關聯性。
實務見解認為：「受僱人因執行職務不法侵害他人權利，不僅指受僱人因執行其所受命令或委託之職務自體，或執行該職務所必要之行為，不法侵害他人權利而言，即受僱人職務上予以機會之行為，及與執行職務之時間或處所有密切關係之行為，在客觀上足認與其執行職務有關，而不法侵害他人之權利者，亦應包括在內，該等行為即令係受僱人為自己利益而為，亦無不同。」（最高法院90年度台上字第1235號民事裁判）
舉例來說，某保險公司業務員在拜訪客戶的過程中，若不慎打破客戶家中貴重古董花瓶、趁機偷取客戶珠寶或因口角打傷客戶，這些行為即便出於私人動機，只要發生在執行職務的時間、場所，且與職務有密切關聯，雇主即應負連帶賠償責任。但如果該業務員並非因職務需要拜訪客戶，而是基於私人情誼受邀參加客戶生日聚會時，才發生上述行為，則因行為與職務無關，雇主即可主張不負連帶責任。
至於僱用人若欲主張免責，依民法第188條第一項但書規定，必須證明對於受僱人的「選任」及「監督」均已盡相當注意，或即便已盡合理注意，仍無法避免損害之發生。舉例來說，雇主可證明在聘用員工時，已詳加查核其品行、資格及經歷，且在工作期間亦有設置明確的內控制度、定期教育訓練、績效考核及適當監督。
僱用人如何主張免責
然實務上由於基於保護被害人的考量，法院對雇主主張免責的舉證極為嚴格，對注意義務的要求範圍極廣，必須涵蓋受僱人之品德、性格、能力及過往行為紀錄等，致使雇主在實際上欲免責極為困難。
在具體案例方面，若證券公司營業員在營業場所，利用代客下單或協助交割股票的機會，私下保管客戶存摺、印章並盜領資金，這種行為因係利用職務上之機會，且於上班時間、場所進行，與職務執行密切相關，自應認屬執行職務範圍內的不法侵害行為，因此客戶可以依法向證券公司主張連帶賠償。
然而，若雇主能證明客戶與營業員間另有私人交誼，客戶係基於個人關係而將存摺、印章交付予營業員，而非基於對證券公司業務體系的信賴，此時侵害行為便可與職務行為劃分開來，僱用人或可據此抗辯，不負連帶責任。
營業員如利用代客買賣股票之機會，於營業時間內，在其僱用人之營業場所，私下代客戶保管股票、印章或存摺，或代客戶辦理股票交割等事務，乃係利用職務上予以之機會，而為與其執行職務之時間及處所有密切關係之行為，在客觀上足認與其執行職務有關，則客戶被盜領的存款損失即可請求其雇主證券公司連帶賠償；但若雇主能證明客戶將存摺、印章交給業務員託管，不是因為對僱用人商譽之信賴，而是因客戶本人與該業務員已建立起一般私人情誼並有私人往來關係，基於對該業務員之個人信賴，才會將銀行存摺、印章交給該業務員保管，此等情形，僱用人是否仍應對客戶被盜領的存款負連帶賠償責任，不無商榷餘地（最高法院108年度台上字第2195號判決）。
如果受僱人對第三人應負侵權賠償責任，雇主於何情況下才能主張免責呢？依民法第188條第一項但書規定：「但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任」。依此規定，雇主似可舉證對受僱人業務之執行，已善盡「選任」及「監督」之職責，例如已與業務員訂立嚴謹的工作規範，也不定期舉辦員工教育訓練，對員工進行工作考核等；但基於保護被害人之立場，實務上對雇主的免責證明挑剔異常，對僱用人注意義務的審酌範圍，包含受僱人的品德、個性、教育、能力以及過去經歷等，僱用人要反證對受僱人之選任及監督其職務之執行並無過失，難度甚高。
-勞資-執行職務侵害他人-僱用人責任
(相關法條=民法第184條=民法第188條=)
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