雇主改組或轉讓如何使勞工年資中斷計算？
12 May, 2025
問題摘要：
欲使勞工年資因公司改組或轉讓而中斷，須具備兩大條件：其一，應由原雇主依法終止契約，並完成資遣程序；其二，應由新雇主在事實上重新招募並建立新契約關係。反之，若雇主僅形式變更法人或登記名稱，卻未依法終止原契約與給付資遣費，且勞工仍於相同條件下工作者，即不得主張年資中斷，仍應將前後年資併計。此一法律見解，乃基於保障勞工連續服務所應享有之年資利益，以及防止雇主以名義變更方式規避勞動法令責任之立法目的，亦為法院一貫之裁判趨勢，雇主於改組或轉讓前宜審慎評估並依法妥為處理。
律師回答：
關於這個問題，在實務操作上，雇主面對公司「改組或轉讓」時，若未妥善處理與勞工間的勞動關係轉接與年資承認問題，不僅可能導致退休金、資遣費、特別休假與久任獎金等福利金額計算產生爭議，更可能衍生出勞資爭議調解、勞動檢查乃至曠日廢時的訴訟程序，因此雇主應慎重審視每一案件之個別情況，謹慎應對。
勞動基準法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」、第57條規定：「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。」、第84之2條規定略以：「勞工工作年資自受僱之日起算，……。」及其細則第5條規定：「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。」，敘明在先。
勞動基準法第20條明文事業單位改組或轉讓時，若新舊雇主之間商定留用該勞工，其工作年資應由新雇主繼續予以承認。該條文與第57條之勞工年資併計原則，以及第84-2條所定「工作年資自受僱之日起算」之基本規範相互搭配，並透過施行細則第5條進一步確認，即使適用勞基法前已在同一事業單位任職之年資，也應合併計算，明確表達保障勞工年資完整性之立法精神。
實務上，企業為達節稅、分散風險、分工管理等目的，常於同一地點、以同一經營者名義設立數家公司，並於不同公司間進行人力資源調配，此類家族企業型態尤為常見。在這種情況下，雇主若未清楚與勞工終止契約、給付資遣費並重新簽約，則難以主張年資中斷，反而容易引起勞工於退休或資遣時，依法主張其全期年資併計之爭議。若雇主意圖透過改組或轉讓而使勞工年資中斷計算，除非能具體證明雙方已依勞基法第16條終止勞動契約並依法給付資遣費，且有實際重新招募與簽訂新契約之情形，否則法院多會認定原勞動契約關係仍延續存在，年資不得中斷。
蓋在通常情況下，勞工之年資計算是以服務於同一雇主期間為限，然而於特定情境中例外可合併計算，包括公司改組或轉讓時由新雇主續用勞工，或勞工因同一雇主之調派而轉調至其他關係企業任職。此類例外情形需特別注意實質經營者是否一致、營業內容是否相同、工作地點與條件是否變動、以及員工是否中途與雇主終止勞動契約等事實認定。
雇主將事業轉讓給他人經營，且原有員工繼續於同一地點、相同條件下提供勞務，即便轉讓方未辦理解散登記，接手方亦應承認勞工原有年資。法院參酌勞工保險投保名單之延續性、勞動場所未改變、生產設備與客戶皆由新公司承接等情節，符合勞基法第20條所稱之「改組或轉讓」，並推論存在新舊雇主間之默示留用關係，進而判定年資應予合併計算。
而當新舊公司負責人一致、工作地點與內容均未變動時，即便形式上為不同法人，其實質應視為「同一事業」，年資應予併計。實務上更常見的是登記形式上為不同公司，但事實上由同一位負責人或其親屬掌控營運，員工從未更換工作地點與工作內容，在此情況下法院多半認為雇主有「實體同一性」，不因表面公司名號之變動而中斷年資。
勞工之工作年資自受僱首日起算，不因正式錄用或試用期約定，抑或係全時勞工或部分工時勞工而有別，又前開年資計算，「原則上」以該勞工為「同一雇主」提供勞務期間為限。然例外情境有二，其一，若因公司法規定進行改組或轉讓，而復為新雇主繼續留用提供勞務者，該勞工於舊雇主時期之工作年資，應由新雇主概括承受。另倘係受「同一雇主」之指派，轉調至其他事業單位任職者，該勞工調動前後之工作年資亦應合併計算，此為其二。
此外，「改組或轉讓」並不限於依公司法解散後重新設立新法人之類型，若原法人已無實質營業，或新法人實質接收其資產與員工，即使未完成正式登記程序，仍有可能構成勞基法第20條所規範之「改組或轉讓」要件；至於「商定留用」亦不限於明示之書面或口頭約定，只要新雇主未明確拒絕員工續留，並實際接受其工作提供，則應推認為雙方存在默示合意。
在「同一雇主調動」之認定上，法院不拘泥於法人格區分，而是從實質勞動關係出發，審酌實際經營主體是否一致、資金與設備是否共用、是否為同一工作地點、是否具指揮與監督關係等因素。例如勞工任職於不同公司名義之公司，然該等公司屬於同一關係企業，實際經營者均為同一人且可調度員工與指揮業務，應合併年資計算。形式分割不能成為雇主規避法律責任的手段。
而在「同一雇主調動」的判斷上，依勞基法第57條規定，勞工工作年資原則上係以服務於同一事業者為限，但若系「同一雇主」指派調動至不同法人公司服務時，其前後年資亦應予併計。法院實務認為此處「同一雇主」不僅限於同一法人或登記主體，更應涵蓋總公司與分公司、實質由同一人控制之公司、甚至為百分之百持股之控股集團關係企業。
若勞工在這類實質統一管理體系內遭指派工作於不同法人機構，縱使各單位分別為不同登記主體，仍不得否認年資之連續性。相關企業之間輪調任職之勞工，儘管雇主名稱多次更迭，實際管理者始終相同，工作地點與性質亦一致，故應併計其所有工作年資，並據此給付退休金。
「依該函檢附太皇公司及被上訴人之勞保資料相互勾稽，可知太皇公司原有員工包括上訴人在內共22人，於78年11月7日被上訴人參加勞保之始日，即以被上訴人為投保單位加入勞保。另依證人黃文霞證述：伊原為太皇公司員工，太皇公司於78年10月賣給被上訴人，並由加和公司李協理宣布所有機器繼續操作，員工繼續留在原單位上班，因被上訴人尚未辦理登記，故先由加和公司為員工投保勞保，當時除一位出納人員外，其餘員工均予留用，員工所負責之客戶群由被上訴人接手經營，被上訴人並承接太皇公司之瓦楞紙機一台及四台小貨車；證人陳錦添亦證述：伊原任職於太皇公司，嗣太皇公司賣給被上訴人，被上訴人主管李協理表示舊員工可繼續留在同一地點之被上訴人公司上班，多數員工均留下，伊所經手之客戶後來皆由被上訴人接手經營，被上訴人並承接太皇公司之瓦楞紙機及其他設備各等語。又依加和公司及被上訴人公司設立、變更登記事項卡所載，被上訴人與加和公司於78年間之董事長同為郭咸侊。似此情形，能否謂太皇公司未將其營業及財產轉讓予被上訴人而結束營業，並與被上訴人默示商定留用員工？非無再為研求之餘地。」，最高法院104台上字第2368號判決意旨可參（惟本案勞工最終撤回上訴）。
雇主在進行公司改組或事業轉讓時，若希望合法地使勞工的工作年資中斷計算，關鍵就在於必須「合法終止契約」，亦即應符合勞動基準法第16條關於預告期的規定，並依法依第17條給付勞工資遣費，完成勞動契約之終止程序，並取得勞工同意資遣。之後，如有事實上重新僱用勞工的情形，即使新雇主與舊雇主間形式上為不同法人、登記單位不同，但如未真正中斷勞動契約並完成資遣程序，即不得主張勞工年資自新公司起另行計算。
換言之，如單純將勞工從舊公司「轉調」至新公司，且未依法終止舊有契約並支付資遣費者，其年資原則上仍應予以併計。當勞工於新舊公司間之保險名單高度重疊、勞動場所未變動、新雇主承接舊有之設備與客戶資源時，即使舊公司尚未辦理解散，其實質上仍可認定為符合勞基法第20條所稱之「改組或轉讓」情形，亦即新舊雇主間勞動契約的承接與勞工之續用為事實存在。
-勞資-工作年資-雇主改組或轉讓
(相關法條=勞動基準法第20條=勞動基準法第57條=勞動基準法第84-2條=)
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