兼職轉正職，年資怎麼算？

問題摘要：

部分工時勞工僅在工作時間長度與排班彈性上有異於全時勞工，其在法律上之地位與應享之勞動權益並無差別，年資亦應自實際提供勞務日起算，雇主若藉由聘任形式迴避法定義務，將有違勞動法令保障勞工權益之立法精神。依現行勞基法第84條之2與施行細則第5條的明文規定，勞工之工作年資應自實際受僱之日起算，無論身分為工讀、兼職或正職，只要雙方存有實質之勞動契約，即應計入年資範圍之內。雇主不得片面否定工讀期間或轉職前期間之年資，否則即可能構成對勞工權益之侵害。

律師回答：

關於這個問題，部分工時勞工，係指其所約定之工作時間，明顯短於事業單位內全時勞工之工作時間者。所謂全時勞工，通常係指依勞動基準法第30條所定，每日正常工時不得超過8小時，每週不得超過40小時者，而部分工時勞工之工作時間則通常少於上述標準，或事業單位另訂之全時標準工時。部分工時勞工之存在型態多樣，可能每日只工作數小時、或每週僅排班數日，常見於零售、餐飲、教育、補習、醫療服務及活動支援等產業類型。

勞動部於僱用部分時間工作勞工應行注意事項中明確指出，部分工時勞工與全時勞工均屬勞基法所稱「勞工」之範疇，並享有相同之基本權益保障，雇主不得因其工時短少而排除或減損其法定權利，包括工資、工時、休息、休假、職災補償、資遣費、退休金、年資計算、特別休假等。而年資計算尤為關鍵，依勞基法第84條之2及施行細則第5條之規定，年資一律自受僱當日起算，不得因工時性質或職務名稱不同而重起或打折，亦即部分工時勞工與全時勞工在年資累積上應一視同仁。

因之，自應工讀期間起即認列年資，對於勞工而論，不僅立即享有特休假期，也能確保未來退休及其他福利項目之完整權益。此一行為不僅展現勞工對自身權益的覺醒與重視，也對於其他處於類似情境的在學或剛畢業者具有示範意義。

依據勞動基準法第84條之2及其施行細則第5條的明文規定，勞工的工作年資應自「受僱之日起」開始計算，不論其受僱的身份是正職、兼職、計時、派遣或是工讀生，法律均未將其排除在「勞工」的定義之外，因此工作年資一律從實際受雇開始日算起，不因轉為正職與否而重起計算。換言之，像案例中該名大四學生於在學期間即進入公司擔任工讀生，其勞動契約之成立事實早已存在，勞務提供亦非單純的實習性質，而是受公司指揮監督、履行定期工作義務並取得報酬，符合勞動三大構成要件，即「提供勞務」、「受指揮監督」、「取得報酬」，因此屬於實質上的勞工身分。

有鑑於部分企業對於工讀生、約聘人員或兼職員工仍存有「非正職」即不計年資之誤解，勞動部特別於僱用部分時間工作勞工應行注意事項中重申年資應從實際受雇日起算，不論其工作時間為全時或部分時間、工作性質為短期或長期，均不得以身份區分而否定其年資計算。再者，勞基法第84條之2規定明確指出：勞工之工作年資不分適用本法前或後，一律自受僱當日起算，並與日後若有續任同一事業單位之正職職務，應一併合併計算，做為退休金、資遣費及特別休假等權益的基礎。

換言之，進入公司擔任工讀生即應視為勞動契約的起始點，並作為年資計算的起算日。若雇主主張年資自轉任正職當日才起算，等於在法定保障下擅自排除工讀期間的實際服務年資，既有違誠信原則，也違反法律強制規定。

此外，年資的認定攸關勞工於任職滿一年後可否享有特別休假權利。依勞基法第38條規定，勞工在同一工作場所工作滿一年者，得依法享有特別休假，若年資計算起點遭任意壓縮，不僅可能損害勞工應得的休假權益，更會影響未來的退休金給與基數及資遣費標準。尤其在現行勞退新制之下，雇主應每月提撥勞工工資6%至其個人退休金專戶，若年資被刻意延後起算，等同縮減勞工的實際退休提撥年限，進而影響最終可累積的退休金總額。

部分工時勞工在薪資計算與勞保、健保提繳方面，依實際工作時數及所得基礎提繳，並得參與團體保險與勞退提撥。勞退新制下雇主仍應依工資6%提撥至其個人退休金專戶，不得因為其為兼職或短時而未依法提繳。故雇主如採用部分工時模式聘用人員，亦須依實際工資給付與保障各項權益，否則即可能涉及違反勞基法而受行政處罰或引發勞資爭議。

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