退休時該怎麼做，年資才能合併計算？
08 May, 2025
問題摘要：
對於在家族企業、關係企業或實質由同一老闆操控之多家公司間任職之勞工而言，當其服務期滿依法申請退休金時，即使雇主以公司不同為由拒絕合併計算年資，仍可向法院主張「實質同一雇主」與「年資合併計算」原則來爭取退休金全額。這不僅是法律對誠信原則的貫徹，也是保障勞工長期服務對企業貢獻的一項制度設計。
律師回答：
關於這個問題，一名水泥車司機自民國83年9月27日起即受僱於由老闆設立之A公司，擔任混凝土運輸駕駛一職，日復一日地在預拌混凝土廠執行運輸作業，工作穩定長期，直到88年10月間，老闆另設立B公司，同樣為家族企業並經營相同性質業務。89年7月3日，司機被調動至B公司名下工作，但工作地點、職務內容、勞動條件皆未改變，仍在原預拌混凝土廠持續擔任駕駛，事實上僅是公司名義的改變，實際工作內容與所屬體系並無實質差異。103年6月，該員工向老闆提出退休申請，並主張其自A公司至B公司之間合計長達19年8月又4天的工作年資，依法適用勞動基準法舊制退休金計算方式。
雖為不同登記法人，但本質上屬同一經濟體系，由老闆一手經營，兩公司間具有實體同一性，應依勞動基準法第57條，合併計算年資。依勞動基準法第55條規定，公司雖分屬不同登記法人，但兩者均屬家族企業。A公司登記之負責人最初為老闆自己，解散登記時則變更為老闆大嫂，歷年股東包括老闆之岳母、妻子、姪女、女兒等人；B公司自88年設立迄今，負責人為老闆妻子，股東則有女兒、母親、姪子、岳母等，股東背景明顯與A公司高度重疊，皆屬老闆直系親屬。兩家公司均在同一混凝土工廠經營，從事相同業務，使用相同場地與設備，人員未曾更替，勞工亦未經重新錄用或變更勞動條件，其實質上工作環境與指揮監督體系皆未改變。
雇主會將勞工在不同公司之間調動使用，但等到勞工年滿退休要申請舊制退休金時，卻以「這是不同公司」為由，僅願意計算最後一家公司的年資，導致勞工原本完整服務多年的權益被切割、嚴重受損，形成極不公平的情況。
所以在計算勞工退休年資時，自得將其受僱於現雇主法人之期間，及其受僱於與現雇主法人有實體同一性之原雇主法人之期間合併計算，才符合符合誠實及信用原則。（最高法院100年度台上字第1016號民事判決要旨）
如認A公司與B公司為實質上之同一事業，員工的勞動關係具延續性，勞動條件並無實質變更，應認該員工自83年即已受僱於老闆經營之同一事業，且調動後雇主亦未以重新約定勞動契約為由明示拒絕其工作年資延續之效力，應推認新雇主已默示承認其舊有年資。勞動基準法第20條及第57條規定，改組或轉讓時，若勞工為留用員工，原雇主工作年資應由新雇主承認並併計，員工工作年資自83年起至103年，共19年8月4日，應依法合併計算。
什麼樣的家族企業公司會被認定為實質上同一雇主而必須併計退休年資？
在不同家族公司工作的勞工請領退休金時的年資可以合併計算嗎？
關於這類在不同家族公司任職之勞工是否可以合併計算年資、進而請領完整退休金的問題，勞動基準法第57條雖規定「勞工工作年資以服務同一事業者為限」，但此一條文之適用不應拘泥於公司登記形式，而應從實質關係出發。
再結合勞動基準法第84條之2之規定，即勞工工作年資自受僱之日起算，「同一事業」之認定不應僅從形式的法人登記來認定，而應從實質經營內容、勞動關係從屬性、工作條件、地點是否一致、薪資來源、命令服從體系等面向進行判斷，以實質保障勞工之長期服務權益。為落實保障勞工基本權益的立法目的，防止雇主藉由設立多家公司或法人規避法律義務，計算勞工退休年資時，應將其於現雇主法人以及與現雇主具有實體同一性之原雇主期間合併計算，這樣才符合誠實信用原則與社會正義。
舉例而言，若勞工在甲公司任職多年後，被調動至乙公司，而甲乙兩公司皆由同一家庭成員所設立，股東或負責人高度重疊、工廠或辦公地點一致、業務內容雷同、使用相同的工作器材與工具，甚至勞工也未曾與乙公司重新談訂勞動條件，而是延續甲公司時期的勞動契約內容，此時即使雇主主張甲乙兩公司為不同法人，法院仍可能認定其實質為同一雇主，應合併計算年資。這樣的認定，是對勞工處於相對弱勢地位的實質保障，亦避免雇主藉由組織操作規避應負擔之退休金給付義務。
再以現實常見的例子說明，有些公司在投標政府工程時，為滿足承包廠商數量限制，會由同一負責人設立多家公司投標工程，或當公司面臨經營困境、積欠勞保費時，登記結束原公司再設立新公司接續經營，設備、人員、業務一切如舊。在這種情況下，只要勞工並未中斷實際服務，仍在原廠址原單位執行相同職務，法院將視其為「實體上連續僱用」，年資理應連續合併計算，退休金也應按實際年資全數給付。
在我國這個以中小企業為主體的經濟體系中，家族企業的型態非常普遍，許多公司因應經營策略、稅務規劃、投標需要或渡過經營困境等種種因素，往往會由相同的實質負責人或家族成員先後或同時設立多家登記上獨立但業務實際關聯密切的公司行號。這些公司儘管在法律登記上各自為不同法人，然而實際經營地址可能相同或相近、使用相同設備、從事相同業務、指揮管理權由同一人或同一家族掌控，甚至員工群體也是重疊的情況，極為常見。
在家族企業間工作的勞工是否可以主張實質上為同一雇主，法院會從以下幾個要件來進行實質審查：（一）公司是否由同一負責人或其直系親屬控制；（二）股東是否重疊；（三）營業項目是否相同或高度相似；（四）經營場所是否相同；（五）員工是否重疊；（六）設備、資金、人事是否互相流通；（七）勞工的勞動內容是否連續且未重新協議；（八）是否存在實質上的人事指揮、監督、薪資給付連貫性。只要這些實質要件成立，法院傾向於認定勞工雖名義上轉換雇主，但實際上仍為同一雇主，應連續計算工作年資並給付對應的退休金。
依勞基法第57條規定，勞工工作年資以服務「同一事業」者為限。又依勞基法第第84條之2規定，勞工工作年資自受僱之日起算。也就是在通常情況下，勞工退休時之工作年資以服務「同一事業」、自受雇日起算至退休生效日止之期間計算。
我國之工商事業以中小企業為主，正如老闆無論以公司或獨資、合夥之商號型態存在，實質上多由事業主個人操控經營，且常為類如拼湊投標廠商家數之需要、分擔經營風險所需或其他各類之理由（減輕稅賦），成立業務性質相同或相關之多數公司行號之情況下，實質共用員工，工作地點大致相同，甚至常為渡過經營危機，捨棄原企業組織，另立新公司行號，仍援用多數原有員工，給與相同之工作條件，在相同工作廠址工作。
類此由相同事業主同時或前後成立之公司行號，登記形式上雖屬不同之企業（法人），但經營之企業主既相同，工作廠址多數相同，則自員工之立場，只認定老闆為其雇主，根本無法理解受僱之事業主有不同。計算勞工之工作年資時，對上開「同一事業」之判斷，不會拘泥於法律上人格是否相同而僅作形式認定，應自勞動關係之從屬情形，及工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件，作實質之判斷，以為保障勞工的權益。(臺灣高雄法院107年度台上字第1057號民事判決、臺灣高等法院高雄分院105年度勞上字第12號民事判決)
-勞資-工作年資-同一雇主-退休金計算
(相關法條=勞動基準法第20條=勞動基準法第55條=勞動基準法第57條=勞動基準法第84-2條)
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