職災勞工受傷後一直無法回復工作，雇主應該如何處理？
07 May, 2025
問題摘要：
若勞工不同意解除契約，希望延長治療一年，雇主則應評估其請求是否合理，並斟酌是否准予留職停薪繼續治療。職災尚未確定前勞工可先請普通傷病假，期滿後可申請留職停薪，經認定為職災後則追溯改以公傷病假處理。本案中，勞工既已確認為職災，留職停薪應允許，讓勞工爭取最後復工機會，也展現雇主善盡社會責任之態度。雇主在職災勞工治療二年屆滿且仍未痊癒的情況下，可依法行使一次給付40個月平均工資以終止工資補償義務，但不等同於終止勞動契約。若欲終止雇傭關係，仍需符合職災保護法的嚴格要件。若勞工請求延長治療時間，雇主應以人道考量審酌是否准予留職停薪，確保勞資雙方在法令規範下達成妥善安排，既合法也合情，避免爭議與訴訟風險。
律師回答：
如勞工因腦部受創導致智商僅剩50，無法自行行動，需人協助，其狀況已嚴重影響工作能力，即當職業災害勞工經歷長期治療仍無法回復工作時，雇主應依勞動基準法第59條及勞工職業災害保險及保護法妥善處理其勞動關係與補償責任，以保障勞工權益並減少企業風險。
在處理職災勞工的工資補償與勞動契約關係時，雇主應以「醫療期間」作為分界，而明確區區「補償終結」與「契約終止」之法律效果，並依據不同情況履行相對應之程序與義務，確保合法、合理，也避免引發爭議或違法風險。
醫療期間
當勞工因職業災害而發生失能、傷害或罹病時，雇主即有法律義務提供補償與後續安置。雇主應補償勞工因職災所需的必要醫療費用，職業病的認定及醫療範圍依勞工保險條例辦理。若勞工在療養期間無法工作，雇主仍需依照其原領工資補償其收入損失，補償最長不得超過兩年；若療養超過兩年仍未痊癒，且無達到失能給付標準者，雇主可一次性發給四十個月平均工資後，免除工資補償責任。
依勞基法第59條第2款規定，職災勞工在醫療期間無法工作，雇主應按其原領工資（即發生事故前一日的薪資）提供工資補償，期間最長為二年。若二年期滿後仍未痊癒，經醫院診斷確認其已喪失原有工作能力，且不符合失能補償的標準，雇主即可選擇一次給付40個月平均工資，終止對工資補償的責任，此為雇主的法定權利，不需勞工同意即可行使。
然而須注意的是，雇主依勞動基準法第59條一次性給付40個月平均工資的行為，僅是終止其對職災勞工工資補償責任，並不代表勞動契約因此當然終止，勞工與雇主間的雇傭關係仍然持續存在。也就是說，即使雇主依法履行工資補償的給付義務，但若未依法律程序正式終止勞動契約，則勞工仍視為在職中，仍保有原本的勞動契約效力。
勞動基準法第13條規定，勞工在第59條所指的醫療期間中，雇主原則上不得終止其勞動契約，除非是因為天災、事變或其他不可抗力因素，導致事業無法繼續經營，並經主管機關核定者，方屬例外。換言之，只要勞工仍在療養或休養期間，即便無法提供勞務，雇主仍不得以其無法工作為由任意解除契約，否則將構成違法解雇。
醫療期間結束
復工計畫：
勞工職業災害保險及保護法第67條，醫療結束後，雇主應依復工計畫協助勞工重返原職，若勞工無法勝任原職務，則應依健康狀況與能力，與勞工協議安排適當職務，並提供必要的輔助設施，像是職場無障礙設施、專業器具、機具調整等，確保其工作權不受損害。
終止契約：
在勞工療養結束後，若經評估確認其已無法勝任原有工作，雇主若欲合法終止契約，仍須符合勞工職業災害保險及保護法第84條所規定的三種特定情形之一，並依法提出資遣或退休給付。如經治療終止且經指定醫院認定有遺留失能，雇主還需依其失能程度與平均工資額發給一次性失能補償，標準亦依勞保條例規定辦理。除補償外，職災勞工於醫療終止後，雇主還應協助其恢復原職務；如無法復職，則應與勞工協議，其健康與能力安置適當職務，並提供必要之輔助設施，包括輔助器具、工作環境及設備改善等，此類支援措施亦可向地方政府主管機關申請補助。若雇主未盡復工安置義務，即不得終止勞動契約(勞工職業災害保險及保護法第67條)。
否符合「不堪勝任工作」的法定條件，仍須經合格醫院診斷認定，雇主不得自行主張為由終止契約。
同時，若雇主選擇依84條終止契約，則應依84條之第2項、第86條等規定，按勞工年資計發資遣費與退休金，且不得低於法定標準。若勞工不同意解除契約，希望延長治療一年，雇主則應評估其請求是否合理，並斟酌是否准予留職停薪繼續治療。
若雇主欲終止契約，須依職災保護法第84條規定，僅在三種情形下方可合法終止與職災勞工之勞動契約：一為公司歇業或重大虧損並經主管機關核定；二為經衛福部核定醫院診斷勞工身心障礙不堪勝任原職工作；三為因天災或其他不可抗力致公司無法經營並經核定。
除上述法定條件外，雇主皆不得任意解雇職災勞工。雇主須依勞基法或勞退條例給付資遣費或退休金。若雇主係依第一款（歇業）或第三款（不可抗力）終止契約，應按年資發給資遣費；若依第二款（不堪勝任）終止契約，則應同時給付退休金與資遣費，金額不得低於勞退條例規定。
此外，即便職災尚未正式認定，勞工仍可先請普通傷病假，假期屆滿後如申請留職停薪，雇主應予批准。日後若經認定為職災，則應溯及適用公傷病假處理，以保障勞工職災前後之權益(勞工職業災害保險及保護法第88條)。
雇主於勞工遭遇職災時，不僅須負擔補償責任，還須履行安置與不得任意解僱之義務，若違反相關法令規定，將可能面臨行政處罰及損害賠償責任，因此企業在處理職災個案時應格外謹慎，確保依法妥善處理，保障勞工權益並避免法律風險。
-勞資-職業災害-
(相關法條=勞動基準法第13條=勞動基準法第59條=勞工職業災害保險及保護法第67條=勞工職業災害保險及保護法第84條=勞工職業災害保險及保護法第88條)
瀏覽次數：2
