如果沒有契約或工作規則特別規定，雇主懲戒處分一定要給勞工表達意見機會嗎？

07 May, 2025

問題摘要：

我國實務在處理懲戒處分時，對於程序保障並無絕對要求，特別是當契約與工作規則未載明特定程序時，法院傾向尊重雇主之管理裁量。但這並不等於程序保障毫無意義，若勞工能證明雇主之處分程序草率、調查不實、未聽其辯解且處分明顯過重，則仍有可能構成懲戒無效或違法，甚至招致不當解僱之後果。反之，若雇主在實施懲處前，能展現出基本的調查、考量替代處分之可能性，並非單憑直覺或情緒而處分，則其作為較易獲得法院支持。即使法律未強制要求雇主於懲戒前提供程序保障，實務中「給予勞工說明與辯解機會」仍被視為一種妥適且可預防法律風險的管理作法，不僅能提升處分的合法性與正當性，也有助於維持企業內部信任與秩序，進而穩固勞資關係並避免因程序爭議造成之訴訟困擾與成本。

律師回答：

關於這個問題，懲戒處分屬於雇主基於管理權對勞工所為之不利益處分，當勞工違反工作規則時，雇主得依據該等規則進行懲處。過往對於懲戒處分之合法性爭議，學理與實務多集中於處分本身是否符合相當性或比例原則，亦即懲處是否與違規行為相稱、是否構成不當解僱等實質面問題，然而對於處分作成過程中是否給予勞工程序性保障，尤其是是否應給予事前陳述意見之機會，討論相對稀少。實際上，程序保障攸關勞工基本權益與雇主行使管理權之界限，亦可能對懲戒處分之效力產生實質影響。因此，有必要進一步檢視現行法院實務見解，理解我國勞動法制下對懲戒程序保障之態度與適用標準。

勞動基準法第12條第1項第4款之規定，勞工若有違反勞動契約或工作規則的行為，且情節重大時，雇主得不經預告逕行終止勞動契約。此條文雖看似賦予雇主一定的解僱權限，然而實際操作上，法院對於「情節重大」之認定採取較為嚴格的審查標準，並非任何違規行為都可構成立即解僱的正當理由，雇主在行使該解僱權利時，亦須符合比例原則與「解僱為最後手段性」原則，否則極易被法院認定為違法解僱而構成解僱無效。

在實務運作中，欲成立「違反勞動契約或工作規則，情節重大」的情況，需經綜合判斷違規行為的性質與影響程度，包括：一、違規行為是否出自故意或重大過失；二、該行為是否為初犯，或為累犯行為；三、對雇主或所營事業是否已造成實際危險、損害或重大不良影響；四、該勞工在公司任職年資長短、是否為重要職位及雇傭關係之緊密程度；五、違規情節是否影響到職場秩序與其他同仁權益等。法院會將上述因素綜合考量後，再來評斷該違規是否已達「情節重大」之程度，而非僅憑違規事實即認定可立即解僱。

此外，即使違規行為確有其事，法院仍會依「解僱最後手段性原則」判斷雇主之解僱是否屬合理必要。該原則之核心精神為：雇主在勞工違反工作義務時，應先行採取較為輕微之懲戒措施，如口頭警告、書面記過、暫時停職、調職或薪資扣減等手段，給予勞工改過機會；唯有在經歷上述措施後，勞工仍執意違規、怠於改進，或其行為性質已達難以容忍之程度，雇主方可採取最嚴重之解僱處分。簡言之，解僱應為最後且不得已之手段，不得將其視為第一優先處罰方式。

在勞動實務中，當勞工有違反工作紀律或規則之情形時，雇主通常會企業內部的工作規則、勞動契約或公司慣例實施懲戒處分，常見者如申誡、記過、降職、停職，甚至最嚴重者為解僱。關於懲戒程序是否必須賦予勞工事前表達意見的機會，向來在法律界與實務界有所討論。若勞動契約或工作規則中未特別明定雇主在作成懲戒處分前應提供陳述機會，那麼雇主是否仍有義務提供該等程序性保障，即成為實務中的一大焦點。我國實務判決見解，目前的主流見解認為，在無明文規定的前提下，雇主原則上並無賦予勞工表達意見機會的義務，懲戒處分在程序上不因未聽取勞工說法而當然無效，惟此並不意味雇主即可恣意處分，仍須受「比例原則」與「解僱最後手段原則」之拘束。

除非設有相關規範，雇主實施懲戒處分原則上無遵循特定程序的義務

雇主作成解僱處分前，都沒有給予勞工陳述意見的機會，勞工在訴訟上的攻防方法之一，就是指摘程序保障不足，解僱有瑕疵。法院最終判雇主勝訴，理由均強調，若勞動契約或工作規則未設規範，雇主即無遵循特定程序的義務，縱然未賦予勞工陳述意見機會之程序保障，懲戒處分效力仍不受影響。

懲戒處分須符合實質正當性，亦即其事實基礎應明確，處分之內容應符合違規行為之嚴重性與比例原則，但就程序上而言，除非另有契約或規則要求，雇主毋庸給予申辯機會亦不影響其合法性。

除非勞動契約或工作規則有明文規定，法院普遍認為雇主對勞工作成懲戒處分時，原則上無須遵循特定之程序或提供陳述意見之機會，否則不會因此影響處分效力。亦即，除非勞雇雙方另有約定或明文規範要求程序正義，否則即使雇主未予以說明機會，該懲戒處分仍得視為有效。

例如勞工因違規抽菸遭公司警告，卻在與主管理論時語出恐嚇，聲稱「小心出去怎麼死的都不知道」，造成主管心理恐懼。公司認為其有不當言語威脅之行為，遂決定解僱。勞工主張公司未予陳述機會，程序瑕疵而違法。懲戒處分雖應具備實質正當性並符合比例原則，但其程序是否完備，則須視有無契約或工作規則所規定。若無明文規範，雇主得依合理判斷決定懲戒程序範疇，不負給予陳述意見之法定義務，該案最終認定雇主解僱並無不法（最高法院104年度台上字第2010號民事判決）。

又如勞工在宿舍內以木炭生火，違反工作規則中禁止生火之條文，公司基於安全考量，召開獎懲委員會決議解僱。勞工在訴訟中主張，公司未給予其說明行為目的與情況之機會，程序上有重大瑕疵。公司雖未特別設置調查程序或聽證機會，然已知悉勞工之行為與說法，並完成必要調查，且工作規則並未要求懲戒前需實施特定程序，因此無法認定解僱決定違法（臺灣雲林地方法院110年度勞訴字第5號民事判決）。

臺灣新北地方法院在104年度重勞訴字第22號判決中直接指出，若契約與工作規則均未載明懲戒程序要件，則雇主無須召開調查會或給予勞工陳述意見之機會，其與懲戒合法性無涉，惟須證明處分具備事實基礎與合理性，否則仍可能構成濫用管理權。

然而，即便在上述情況下法院未要求必然的程序保障，雇主仍不得忽視「解僱最後手段原則」。此一原則是指：在對勞工作出解僱處分前，雇主應先考量有無其他較輕微之懲戒手段可資使用，例如記過、降職、警告等，倘若可以透過其他方法達成管理目的，即不應貿然採取最嚴重的解僱處分。法院亦常在解僱爭議中審查雇主是否已評估其他替代手段，若解僱手段過於嚴厲，難保不被認定違反比例原則或構成不當解僱。

雖然實務上普遍認為，在勞動契約、工作規則或團體協約中若未明文規定懲戒程序，雇主並無當然義務給予勞工陳述意見的機會，懲戒處分之效力也不會因此而當然無效，但從多數法院見解可觀察到，即使雇主未違反書面明文義務，法院仍可能在整體審查懲戒處分是否合法時，將是否給予勞工最基本的程序保障納入判斷依據。換言之，程序正義雖非懲戒合法性的絕對門檻，但在個案評價中卻可能發揮關鍵影響。

如果勞動契約、工作規則、團體協約中沒有明文規範，亦無悖離企業慣例之問題時，即使未給予勞工陳述意見機會等程序保障，也不會影響懲戒處分的效力。然而，法院仍可能會將勞工有無基本程序保障，納入處分合法性的整體判斷因素裡，

就將勞工的程序保障，置於勞工違規是否「情節重大」的綜合判斷因素裡：「…是否達於此處『情節重大』程度，應由雇主依據社會一般通念，審酌評估行業性質、職場文化、違規行為所造成影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障即勞工可否預期等項，平衡雇主與勞工間之利益而妥為判斷。」（最高法院101年度台上字第2033號民事判決）

亦有強調懲戒處分合法性應審酌有無給予勞工基本程序保障。例如臺灣高等法院臺中分院99年度勞上易字第31號民事判決敘及：「關於懲戒處分之查，仍應審酌懲戒處分之作成是否具有合法性及正當性？有無符合比例原則？及懲戒處分實施過程有無給予勞工最起碼的程序保障？否則該懲戒處分即非屬合法。」（臺灣桃園地方法院106年度壢勞簡字第27號民事判決、臺灣桃園地方法院106年度勞簡上字第18號判決同此意旨）

「懲戒性解僱因涉及憲法上人民工作權之保障，更應審慎處理，故須有相當確切事實，足認嚴重破壞勞動關係，難期繼續維持勞動契約，且無從期待雇主採用其他懲戒手段，始得為之，並應於懲戒過程給付勞工公正程序之保障，以維勞工權益。法院於審酌雇主對勞工之懲處及懲戒性解僱是否違法或不當，自應以上述標準為判斷基準。」

「勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，雇主應依該事業的性質和需要，勞工違反行為的情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業的統制權與企業秩序所需要的範圍內，作適當的權衡，尚難一概而論，應個案判斷。客觀上是否符合「情節重大」，則可依：1平等對待原則、2罪刑法定主義的要求、3不溯既往原則、4個人責任原則、5懲戒相當性原則及6懲戒程序的公正（查清事實真相予勞工本人辯白的機會）等方面予以衡量。」

因此，雇主於實施懲戒處分時，即便在制度上無明文義務，也建議從以下三方面注意程序：

（一）應先確認勞動契約、工作規則或團體協約中是否有實施懲戒之程序規範，若有明文要求程序性保障，雇主即應完全遵循，否則處分極可能因違反程序而被法院認定無效，或遭推翻。

（二）即使無書面規範，亦應留意企業過往實務慣例，例如過往是否通常會召開紀律會議或通知勞工說明、調查，若曾有一致性作法，原則上亦應遵守。若欲例外處理，建議先諮詢法律顧問，評估是否符合區別對待的正當性，以避免招致「選擇性懲處」之爭議。

（三）建議在個案中除非有極端緊急或特殊情況，仍應採取「通知並給予勞工陳述意見機會」的作法，這不僅具象徵性程序正義效果，也有助於蒐集完整資訊、釐清誤會，更能事後作為懲處合法性的佐證，減少未來訴訟爭點與風險。