老闆可以管勞工要穿什麼嗎？
07 May, 2025
問題摘要：
雇主可否管勞工穿什麼，答案是「可以，但有限度」。企業基於經營管理目的，確實得以就員工服裝儀容提出合理規定，但必須符合法律規範、比例原則與正當性要求，並兼顧勞工基本人格權與表意自由。若其要求員工配戴藍白色口罩為維持企業形象或內部一致性，並已依法納入工作規則或管理制度中，形式上具有管理權基礎；但若員工認為該規定對其人格表現造成不當壓抑，且公司無法提出正當理由證明該規定具必要性，則在法律上仍有爭議空間。因此，企業在訂立或執行類似規定時，應謹慎權衡管理需求與員工權益，透過制度化、公開透明的方式處理，避免落入過度干涉或違法管理的風險。對員工而言，若認為服裝限制不合理，也可透過工會、勞資會議或行政申訴途徑表達異議，以保障自身應有的尊嚴與權益。
律師回答：
關於這個問題，老闆是否可以規定勞工穿什麼？這個問題看似是生活小事，實則牽涉勞動法上的管理權限與人格權保障之平衡，近期鼎泰豐口罩事件便掀起不少討論。該事件源於鼎泰豐規定員工上班時只能配戴藍色或白色口罩，若違反規定即面臨懲處，引發大眾對「管太多」的質疑，社群平台上的投票結果也顯示，多數人支持個人自由表現，認為雇主不應干涉員工佩戴何種顏色的口罩。
老闆可否管勞工穿什麼，其實並不是一個單純的是非題，而是涉及工作時間、雇主管理權限與勞工人格權之間的平衡問題。
從法律角度來說，雇主在勞動契約關係中，確實擁有對勞工在工作期間的指揮監督權，特別是當服裝與職務內容、企業形象或職場安全等密切相關時，雇主對員工之穿著行為具有一定的規範空間，這是企業正常營運、維持秩序與品牌一致性的必要手段。
例如，餐廳員工需要穿著制服以符合衛生規定，零售店櫃姐穿著統一服裝以強化品牌形象，或工地員工穿戴反光背心與安全帽以保障作業安全，這些規定均屬正當管理範圍。
然而，這種管控的範圍原則上僅限於「上班時間」與「工作相關」的服裝要求，並不得無限上綱或延伸至勞工的私人生活領域。所謂「上班可管，下班不可管」，即是在此法律與倫理界線之下所形成的重要原則。
但若從法律角度分析，雇主是否有權做出這種規範，其實必須回到「企業管理權」與「勞工基本權利」之間的法律界線。雇主在管理勞動過程中，確實享有一定程度的管理與指揮權，包含對服裝儀容的基本規範。特別是涉及職場形象、品牌識別、安全衛生或顧客服務品質時，雇主可合理要求員工在工作期間配合特定服裝或儀容要求，前提是該要求須符合比例原則、正當目的與明確性原則，且不得過度侵害勞工的基本人格權與自主表意自由。
具體而言，若企業為維護品牌形象、確保員工統一整潔、減少顧客識別混淆等目的，而制定統一制服或配件規定，如要求佩戴特定顏色口罩、配戴名牌、穿著制服等，這類規定若經事先公告於公司內部工作規則，並已納入正式的勞動管理規章，原則上具有法律效力。
此類制度應符合勞基法第70條規定，於訂立工作規則時涵蓋「應遵守之紀律」、「考勤、請假、獎懲及升遷」等事項，經主管機關核備後公開揭示，即可作為約束員工之依據。
但若該規範性質過度細瑣或缺乏正當性，例如規定口罩不得為粉色、印花、或僅因主管個人審美作限制，則可能被視為對員工自主權與人格權的不當限制。尤其當員工未違反公共秩序或善良風俗、亦未影響工作效能與公共安全時，過度干預其服裝選擇，將有違憲法所保障之人格尊嚴與表意自由原則。
在工作時間內，若勞工未依規定穿著制服或指定服裝，而導致企業形象受損、顧客混淆、品牌辨識度下降，或其他足以影響營運秩序之結果，雇主有權依據工作規則加以規範與懲處。例如企業明定某些部門員工須穿著深色褲裝以符合職務性質，或要求配戴名牌以利識別，若員工違反而影響顧客體驗或內部識別作業，雇主自然可以主張管理權並依法處理。依勞動基準法第70條，雇主僱用三十人以上之事業單位，應就紀律、考勤、請假、獎懲等事項訂立工作規則，經主管機關核備後公開揭示，則其對服裝之要求若納入其中，並經員工知悉，即屬合法且具拘束力之內部管理規範。但這種規範必須合於比例原則、正當目的及不違反勞工基本人格權為前提，否則即可能構成不當干預。
相對地，若員工已下班或休假，雇主則無權要求員工於私人時間穿著特定服裝，亦不得以員工休假時之穿著為由施以懲戒或評價。此乃因勞動契約效力並不延伸至員工的私生活範疇，而員工於非工作時間享有個人自由與表意權，其穿著打扮屬於人格權之一環，受到憲法保障。也因此，雇主若因員工在下班後穿著某些風格之衣物或參與特定社交活動而對其作出評價、懲處或影響考績，將可能構成違法侵權。例外情形僅限於該穿著或行為已直接且重大損及企業利益，例如員工穿著工作制服參與不當行為、造成社會觀感不佳並波及公司聲譽，否則雇主不得逾越其管理權限範圍。
此外，雇主對服裝之要求，也不得因性別、年齡、宗教或其他歧視性因素而採取差別待遇，否則將違反性別工作平等法第7條與就業服務法第5條等相關法令。舉例而言，若公司僅要求女性員工穿著短裙而不對男性作出相應規範，或強制宗教信仰者脫帽、露髮，則已涉及對特定群體之不平等待遇與宗教歧視，可能構成違法。公平原則與合理性檢驗，是企業訂定服裝規定時不可忽略的基本要求。企業也應重視制度透明與員工溝通，若相關規定未納入工作規則或未經適當程序公告，僅依主管口頭指示臨時規定，則可能構成程序瑕疵，導致懲處無效或違反正當程序原則。
此外，員工若因服裝違規遭受懲處甚至解雇，雇主亦需舉證該違規行為已具體且重大影響工作秩序、公司形象或職場安全，否則即有可能構成不當懲戒或違法解雇。實務上，法院對於涉及服裝儀容限制的案件會依比例原則進行審查，也就是該規定是否為達成合法目標所必要，並未對員工造成不相當的權利限制。
舉例來說，若餐飲業要求員工佩戴素色口罩，以維護整齊衛生觀感，此為合理目的，且限制範圍不過於嚴苛，應屬可以接受的管理手段。然而若規定過於細緻，例如限定僅能配戴某廠牌、某編號之口罩，而不容許等效替代品，則可能構成不合理限制，影響員工在公共衛生下的合理防疫選擇與自主決策空間。
此外，若企業對此類規範未明訂於工作規則或未曾有效告知員工，僅以口頭通知或主管臨時交辦方式施行，亦將失去合法依據，無法作為懲處或管理標準。員工若未明知違規即遭懲處，雇主將有違正當程序，相關懲處可被認定為無效。因此，企業若欲落實服裝儀容管理，應訂有明確制度、適當公告並依程序執行，始得合法有效。
因此，雇主當然可以在合法範圍內，就「工作時間中且與職務內容具高度關聯」的服裝要求進行規範，特別是在顧客服務、品牌識別、安全衛生等有正當需求時，其規定具合理性與必要性。然而，這種規範不得逾越職務需要、不應影響勞工之人格表現與休假自由，亦不得將管理觸角延伸至員工的私人生活空間。在訂定規範時，應落實透明公告、遵循程序正義，並納入工作規則中獲得主管機關核備，始能具備法律效力。
-勞資-人事規章-雇主管理權-
(相關法條=性別工作平等法第7條=就業服務法第5條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)
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