在職中的勞工可否對懲戒處分提起確認無效的民事訴訟？
07 May, 2025
問題摘要：
近年來實務上逐漸承認勞工在職期間若遭受不當調職或懲戒處分，仍可單獨提起確認無效之民事訴訟。法院不再僅限於處理涉及解雇的訴訟案件，而是認為在合法性受到質疑的情況下，勞工應享有救濟管道以保護其勞動權益。這樣的趨勢不僅反映出對勞工權益保護意識的提升，也促使雇主在行使懲戒權時，須更加審慎並遵守程序正義與法律原則，以避免處分無效或反遭訴訟敗訴。對勞工而言，若認為所受懲戒或調職明顯不當，已不再只能默默承受或等到被解雇才主張權利，而是可主動透過法律途徑，確認處分無效，以維護自己在職場中的基本尊嚴與權益。
律師回答：
關於這個問題，在職中的勞工可否針對雇主的懲戒處分提起確認無效的民事訴訟？這一問題的討論歷經司法實務從否定到肯認的變化。過往勞資訴訟中較常見的是「確認僱傭關係存在之訴」，即勞工在被雇主解僱後，主張解雇無效，並請求法院判決確認雇傭關係仍存在。一旦勞工勝訴，不僅可要求回復原職，雇主還需補發訴訟期間的薪資。但若雇主尚未解雇勞工，而僅作出如調職或懲戒處分，勞工是否可針對該行政性決定單獨提起確認無效之訴？過去最高法院持較保守見解，否定勞工在未遭解雇的情況下提起此類訴訟的正當性。此屬雇主基於職務指派所作的內部管理決定，並未產生法律上權利義務不明之情形，勞工亦無提起確認之訴之法律上利益，因此駁回訴訟請求。
「查兩造間為私法上僱傭關係，固為原審合法認定之事實。惟被上訴人依有關法令及上級機關之指示，而為事務之分配，指定上訴人服某種勞務，尚不發生法律關係不明確之問題。至於被上訴人分配上訴人所服之勞務，上訴人認為已影響其正常家居生活及夜間進修，乃事務分配是否適當之另一之問題，不得以之為確認之訴之標的。」，亦即認為這名技工並無提起確認之訴之「法律上利益」，予以駁回。（最高法院80年度台上字第158號）
然而，近年來司法實務出現突破性發展。新北市環保局一名清潔隊員在民國104年間接受媒體訪問，對作業壓力發表個人意見，結果被認為損害機關形象而遭記大過及記過處分，影響年終獎金與考績。該員工認為處分不當，即使未達解雇程度，若雇主之懲戒行為違法或濫權，勞工仍得依法提起確認無效之民事訴訟，進行實體審理。勞動基準法第70條第6款與第7款允許雇主在工作規則中設置獎懲制度，係基於雇主之組織管理權與經營秩序維護之必要，然該懲戒行為須具合法性，即必須符合十項原則，包括不違反法律、符合明確性原則、不得濫用權利、遵守平等待遇與相當性原則、禁止一事不二罰、程序正當、不得溯及既往等。
雇主之處分違反比例原則及禁止重複評價原則，認為其僅一次接受訪問之言論，卻遭同時以「無故製造事端」及「造謠生事」二條懲戒，分別記大過及記過二次，屬同一行為遭重複處罰，故裁定該懲戒處分無效。確立在職勞工對懲戒處分提起確認無效訴訟的可受理性與正當性。
但「勞動基準法就雇主懲戒權行使之不當或違法，雖無救濟明文，然應無待於雇主對於勞工施予最嚴厲之懲戒處分予以解雇時（懲戒性解僱），始得提起民事訴訟資為救濟，勞工如認雇主之懲戒處分違法或不當，自得提起訴訟主張權利，俾便勞工合法維護自己之權益。…勞動基準法第70條第6、7款規定允許雇主在自訂工作規則中訂定獎懲事項，係基於雇主企業之領導權、組織權，允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，此係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須」，亦即雇主可以對勞工在職場上之行為予以評價、獎懲，但必須在「工作規則」中明文規定。（臺灣新北地方法院105年度勞訴字第74號民事判決，臺灣高等法院106年度勞上字第88號民事判決所維持）
雇主對勞工所為的懲戒處分，在法律上並非可以恣意為之，而必須符合一系列法律上與程序上的正當性要件，否則該懲戒處分即有可能被認定為違法而無效(勞動基準法第71條)。
首先，懲戒處分不得違反法律強制或禁止規定，也不得牴觸適用之團體協約，這是基本的合法性要求；例如，勞動基準法或其他法律明文保障的勞工權益，不得透過懲戒手段加以剝奪或壓縮。此外，懲戒內容須符合「明確性原則」，雇主應在事前透過工作規則等方式明示何種行為會受到懲戒處分，讓勞工得以預見自身行為可能產生的法律後果，此原則目的在於確保勞工有充分的預知能力，避免落入不確定處分之風險。
再者，雇主在行使懲戒權時，必須遵守「權利濫用禁止原則」，不得藉機報復、打壓異議員工，或出於偏私、歧視等不當動機；同時亦應遵守「平等待遇原則」，針對同樣或類似違規行為之員工應一致處理，否則恐構成不當差別待遇。懲戒處分之內容亦應符「相當性原則」或稱比例原則，即所為懲戒措施與勞工所犯行為間應有合理比例，不得處分過當，例如對於輕微違反紀律之行為，卻課以記大過或解雇，明顯失衡。此外還有「一事不再理」原則，指相同行為不得反覆處分；以及「一事不二罰」原則，即同一事實不得重複評價處罰，不可因一行為同時違反數項工作規則即分別課予不同懲處。
再來，「懲戒程序公平性」亦是正當程序的核心，例如應提供員工陳述意見與申辯的機會，不可直接單方面處罰；「禁止溯及既往」則要求懲處依據之規則應為事先制定與公告，不可事後補規則懲罰已發生行為；最後，「程序合理妥當」要求雇主從調查、事實確認、到懲處通知，皆須合乎基本正當程序，以維護處分正當性。
這些原則已漸被我國實務接受並援用在裁判中，尤其當雇主懲戒行為影響勞工之獎金、考績、職級或解雇等權益時，法院審查其合法性會特別嚴格。例如在民國95年間發生的中華電信員工案件中，該員工因不服公司所發出之調動令，而提起「確認人事命令無效」之訴。該案由臺灣臺中地方法院受理進行實體審判，法官依據當時之「調動五原則」進行審查，最終認定該調動命令並未違反必要性、合理性、平等性等原則，因此判決雇主勝訴。員工不服判決而上訴至臺灣高等法院臺中分院，二審法院亦維持原判，最終員工再上訴至最高法院，最高法院則以「上訴不合法」駁回確定，正式終結該爭議。即使是未達懲戒或解雇程度的行政性職務調動，若勞工認為其權益受損，也可依法提起確認之訴，而法院亦會實體審查其合法性與合理性。（臺灣臺中地方法院95年度勞訴字第94號民事判決、臺灣高等法院臺中分院96年度勞上字第12號民事判決維持，最高法院97年度台上字第1579號民事裁定駁回上訴確定）
-勞資-人事規章-雇主管理權-
(相關法條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)
瀏覽次數：2
