有勞資爭議想申訴，該怎麼找政府機關投訴？會保護「吹哨者」嗎？
07 May, 2025
問題摘要：
勞工一旦遇有權益受損情形，應盡早釐清事實、保存證據，並可透過工會、地方勞工局、中央勞動部等單位提出申訴，在法令保障下爭取應有的待遇與保護，而不必因擔心身分洩漏而忍氣吞聲。唯有合法、理性、積極地運用制度，才能真正維護自身在職場上的公平與尊嚴。
律師回答：
關於這個問題，勞工在職場上常遇到的勞動權益爭議，比方加班費、積欠工資、休假、職業災害……等勞動基準法（以下簡稱「勞基法」）案件為大宗，勞工最常遭遇的勞資爭議，除向公司內部的工會或雇主反映以外，還有哪一些申訴的管道呢？如果申訴，是否會被公司知道是誰申訴的呢？以下就我國常見的勞基法勞資爭議，
勞工申訴有哪些管道？
勞工在職場上常會遇到與勞動基準法相關的爭議，例如加班費未給、工資遭積欠、休假權益受損、職業災害未獲合理補償等情形。這類勞資爭議不但影響工作權益，若處理不當，甚至可能波及生計與身心健康。一般勞工若遇到這些情形，除可向公司內部的工會或直接與雇主溝通反映外，仍有其他正式的申訴途徑可行使自身權益，而這些申訴是否會被公司知道，也常是勞工最擔心的問題之一。
勞動基準法第4條規定，我國的中央勞工主管機關為「勞動部」，而在地方層級，則分別為直轄市或縣市政府。當勞工權益受到損害時，即可向上述主管機關提出申訴。申訴方式相當多元，包括書面、言詞、電話、電子郵件等，其中以電子郵件與電話最為普遍與方便。舉例來說，透過勞動部網站填寫線上申訴表單或撥打專線電話，即可針對工作時間過長、薪資未如期發放等問題提出陳情，並由專責單位調查處理。這些申訴方式都屬於行政程序的一環，讓勞工在非訴訟的階段也有管道表達聲音。
勞工申訴可以保密嗎？
針對勞工最擔心的申訴保密問題，法律已有明確規定予以保障。依據勞動基準法第74條第5項明文規定：「主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密，不得洩漏足以識別其身分之資訊。」同條第6項進一步指出，若有公務員違反此規定洩漏申訴人資料，除須依法追究刑事與行政責任外，對因此受有損害的勞工，也須負損害賠償責任。另勞動基準法檢舉案件保密及處理辦法第6條，也規定對於檢舉人之個資須以密件保存，禁止第三人閱覽、抄錄。除非經檢舉人同意或已於訴訟程序中為被檢舉人所知，否則不能任意揭露檢舉人身分。
實務上，若違法洩密，將面臨相當嚴重的法律後果。例如曾有勞動檢查員因洩漏申訴來源被廉政署移送地檢署偵辦，雖最終獲檢察官作出不起訴處分，但仍被認定具有犯罪嫌疑。另外也有法院判決案例指出，公務員在未經允許下將申訴人姓名、電話洩漏給被申訴公司，已違反刑法第132條妨害秘密罪，並觸犯公務員服務法第4條所定保密義務，最終被判刑3個月、記過處分。
由此可見，現行法制對申訴人個資的保密非常重視，因此勞工若有合理懷疑雇主違反勞基法規定，完全可以勇敢透過正當管道提出申訴，無須過度擔憂會被公司「秋後算帳」。此外，也提醒若需蒐集違法證據，應避免私自錄音、偷拍等可能觸法行為，最好以記錄薪資單據、保存通訊紀錄、或委託律師協助調查等合法方式進行，必要時亦可尋求勞工局或工會協助，既能保全權益，又能避免陷入法律風險。
若勞工在申訴公司違反勞基法後，反而遭到雇主打壓、報復，該怎麼辦？
這是許多勞工在面對權益受損時最常見、也最擔心的問題之一，擔心一旦站出來申訴，公司就會找理由開除自己、降職、減薪，甚至轉調邊緣職務讓人「自動離職」。但勞動基準法第74條的明文規定，法律早已針對這類「報復性處分」設下明確的禁止與保障機制。依該條第1項規定，當勞工發現事業單位違反勞基法或其他勞工法令時，有權向雇主、主管機關或檢查機構提出申訴。這也代表勞工在行使這項權利時，受到法律的支持，這種行為本身即為合法，絕不應因此而被雇主懲處或刁難。
進一步來看，勞基法第74條第2項更直接規定：雇主不得因勞工申訴，就對其進行解僱、降職、減薪或損害其他依法律、契約或習慣應享有的權益，亦不得採取任何其他形式的不利處分。這樣的規範，目的在於保護勞工申訴的權利不受報復打壓，否則若任由雇主施壓，將會使申訴制度形同虛設，勞工也無從維權。第三項則更進一步明確規定，若雇主採取上述行為，其處分為無效。換句話說，即使雇主事後硬說是依公司內規或績效制度對員工進行調整，也不能掩蓋這是對申訴行為的報復，只要能證明時間點接近、行為具報復性質，法院或主管機關可依法認定其處分無效，甚至要求雇主回復原狀。
此外，勞基法第74條也規定，主管機關或檢查機構在接到申訴後，應於六十日內完成必要調查，並以書面通知勞工處理結果。這讓申訴程序更具時效性與透明度，避免申訴石沉大海，也能防止雇主趁機操作打壓。最重要的是，第五項與第六項更進一步保障申訴人的身分安全，明文要求主管機關及檢查機構對申訴資料應嚴格保密，不得洩漏任何足以識別申訴人身分的資訊。若有公務員違法洩密，不僅須依法追究行政與刑事責任，對因此受損的勞工也要負起民事賠償責任。
這些法條設計的目的，就是希望營造一個讓勞工「敢申訴」、「能申訴」的環境，不致因為害怕報復而隱忍不公。實務上也確實曾有勞工申訴後遭解僱，勞工提起訴訟成功請求回復原職與賠償，例如法院在審理類似案件時，會綜合考量申訴時間與不利處分的時間是否緊密相連、有無事證支持申訴行為等，若能認定雇主行為具報復性，即會依法律予以制裁。也有判例指出，即便雇主辯稱調職是基於公司營運考量，只要無法具體證明理由，仍可能被認定是對勞工申訴行為的不當處分。
面對可能的報復行為，勞工在提出申訴前也可先做好自我保護的準備，例如保留所有與申訴相關的證據，如投訴紀錄、主管回覆、申訴文件副本、工作績效記錄等，並可諮詢工會、律師或勞工局等專業意見，確保自身權益無虞。此外，一旦發現有報復性處分，也不要輕忽，應儘速提出行政申訴或透過勞資爭議調解、訴訟等方式捍衛權利。
-勞資-集體勞動
(相關法條=公務員服務法第4條=刑法第132條=勞動基準法第4條=勞動基準法第74條)
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