公司規定加班要主管同意，若工作真的作不完而加班但沒有經主管同意，還能領加班費嗎？
26 Mar, 2025
問題摘要：
加班費屬於勞基法保障的基本勞動條件，只要有加班事實，勞工就有權請求報酬。雖然雇主可透過工作規則設定加班申請流程，但不能以此作為否定加班事實或拒絕加班費的理由。勞工應妥善保存出勤紀錄、通訊紀錄等證據，以請求加班費。
律師回答：
關於這個問題，勞基法第70條也要求雇主若僱用勞工人數在三十人以上者，必須訂立工作規則，內容須包含工時、休假、工資計算、加班等項目，並報請主管機關核備，且須公開揭示，讓勞工能清楚解自己的權利與義務。第71條，若工作規則違反法令之強制規定或團體協約，則屬無效。因此，若雇主在工作規則中訂有「加班要主管同意」的條款，雖經核備，若與勞基法抵觸，仍不具效力。
加班費給付為我國勞基法所訂的基本勞動條件保障，勞工只要有加班的事實就有權利要求雇主給付加班費，但實務上的問題在於「勞工如何證明自已有加班的事實？」尤其在具有一定規模的公司中雇主多會訂立工作規則來標準化加班申請的流程，這種情形下將會對勞工申請加班費的方式造成以下不同的影響：
雇主有訂立「加班前應先申請」的工作規則：
關於加班費，只要勞工實際有延長工時的情況，原則上就有權請求加班費。實務上，問題往往出在如何證明「加班事實」及「加班是否獲雇主同意」。
在較具規模的公司中，為統一加班管理，常透過工作規則訂立加班申請流程，其中包括「加班前應先申請並經主管同意」的條款。雇主為管理所需，可訂立勞工加班應事先申請並獲准的制度，目的是避免勞工無實際需求仍拖延工作時間以領取加班費，符合企業管理與效率原則。但這樣的規定並不代表勞工就此喪失加班費的請求權，而是若勞工未依申請程序辦理，則將增加其舉證困難。
依照勞基法第32條規定，雇主欲延長勞工的工作時間，必須得到勞工或工會同意，反之，若勞工工作做不完需要延長工作時間，是否亦須得到雇主同意？實務上認為「雇主為管理需求，可以工作規則規定勞工延長工時應事先申請，經同意後始予准許，以避免勞工於無延長工時之需求，仍故意將工作拖延，或為請領加班費而逾時留滯之情形」（台灣高等法院97年度勞上易字第68號民事判決）。
換言之，實務上法院承認有雇主有在工作規則中訂立加班申請程序的權利，其內容可以包含加班前先向雇主申請同意，以確認有加班必要的規定。若工作規則中明訂加班須主管同意，勞工工作真的做不完而加班，卻未經主管同意時，應盡速補請主管同意，以維護勞工請領加班費的權益，尤其法院目前對於這點為嚴格判斷，若公司規定明確，勞工為免日後爭議發生時增加舉證上的困難，應儘量事前或事後配合規定申請加班。
因此，若工作規則明確規定加班須經主管同意，而勞工因業務需求自行加班，建議仍應在事後盡速補請主管同意，或保留與主管交涉的對話紀錄、電子郵件等證據，以利日後提出加班費申請。此外，如果該規定並未寫入正式工作規則，只是主管口頭要求，勞工應留意部門內是否已有成文或不成文的運作慣例，必要時可詢問同事、確認細節，以配合申請程序。
反之，若雇主未於工作規則中訂明加班需經事前申請同意，則即使勞工未事先獲准，只要實際加班事實存在，即可依勞基法第24條請求加班費。勞工只要有實際加班，即得依法主張權利，雇主不得以未申請為由拒絕給付。這進一步確認勞動法為最低保障的強制規定屬性，雇主不得以內部制度違反法律原則。
此外，若公司規定加班要主管同意，但未規定在工作規則中，而是由主管自行口頭交代，勞工應注意工作的部門同事是否有遵守這些口頭規定而成為慣例，若有則應詢問清楚細節以配合申請。
如果雇主沒有訂立勞工加班前要先向雇主申請同意的工作規則：
勞工如果實際上有加班，基於勞基法為我國最低勞動條件規範的強行法性質，勞工自得按勞基法第24條的規定，依照實際延長工作時間向雇主請求給付加班費，亦即雇主未在工作規則中明訂勞工在加班前先向雇主申請，則雇主不能據此拒絕給與勞工延長工時之加班費費
（台灣高等法院101年度勞上易字第18號民事判決）。
勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」此條文對於勞工加班費等勞動權益爭議的舉證具有重大意義。這項設計目的在於平衡勞資間資訊與證據掌握的落差，畢竟出勤紀錄多由雇主管理控制，若勞工單方面主張加班但無法取得紀錄，將陷於極不利的地位。透過這項法律推定，強化勞工的舉證保障，有利於其主張加班費、工時超時等相關權益。
只要出勤紀錄中載明勞工有實際出勤的時間，即可推定該段時間勞工是在雇主知情與同意的情況下從事工作，這代表勞工無須再額外舉證「雇主已同意加班」這一點。也就是說，打卡紀錄若顯示勞工工作超過正常工時，則法律上會先做出有利於勞工的推定，認定該段時間為延長工時（加班），雇主若主張非加班，則需提出相反證據來推翻這項推定。
出勤紀錄多由雇主管理控制，勞工若無法取得，將無從證明加班事實，因此法律直接賦予出勤紀錄推定效力。只要打卡紀錄或其他出勤資料顯示勞工在正常工時外仍有出勤，即可推定勞工在該段時間內從事職務並已獲雇主同意，無須再額外證明主管是否明示同意。若雇主主張該段時間非工作時間或未同意加班，則需自行提出具體反證，否則將難以推翻這一推定。
此外，若雇主主張公司已有相關規定，而勞工卻不知情，這時雇主有義務證明相關規定何時成立、如何公告、是否確實使勞工得以知悉。若無法提出相關公告或教育訓練證明，即不能據此主張勞工未依規定加班而拒絕給付。這也是勞基法第70條要求工作規則須「公開揭示」的重點，確保規定實質被勞工所知並有遵守的可能性。
如果雇主表示有規定，但勞工根本不知道，在這種情形下應要求雇主明確舉證證明何時訂立與公告相關規定，否則不能以事後的規定來要求勞工遵守。
-勞資-工時-加班
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第32條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)
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